Eine Kündigung, offener Lohn, ein schlechtes Arbeitszeugnis: Wenn sich Arbeitnehmer und Arbeitgeber nicht einigen können, landet der Streit vor dem Arbeitsgericht. Für viele Beteiligte ist das Neuland, und entsprechend groß ist die Unsicherheit. Wie beginnt ein solches Verfahren, muss man persönlich erscheinen, was kostet es und wie lange dauert es?
Die gute Nachricht vorweg: Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist auf Tempo und Einigung angelegt. Ein großer Teil der Prozesse endet nicht mit einem Urteil, sondern mit einem Vergleich – häufig schon im ersten Termin. Dieser Beitrag erklärt Schritt für Schritt, wie ein Verfahren vor dem Arbeitsgericht abläuft, welche Fristen und Kostenregeln gelten und worauf Arbeitnehmer wie Arbeitgeber in jeder Phase achten sollten. Er beschränkt sich auf das sogenannte Urteilsverfahren, also den klassischen Streit zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Auseinandersetzungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat folgen im Beschlussverfahren eigenen Regeln.
Vor der Klage: Zuständigkeit und Fristen
Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist ein eigener Gerichtszweig mit drei Instanzen: dem Arbeitsgericht, dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Die Arbeitsgerichte entscheiden über nahezu alle Streitigkeiten aus dem Arbeitsverhältnis, etwa über Kündigungen, Lohn- und Gehaltsforderungen, Urlaubsansprüche, Abmahnungen oder Zeugnisse (§ 2 ArbGG). Örtlich zuständig ist in der Regel das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers. Daneben kann der Arbeitnehmer auch dort klagen, wo er gewöhnlich seine Arbeit verrichtet (§ 48 Abs. 1a ArbGG).
Weit wichtiger als die Frage nach dem richtigen Gericht sind allerdings die Fristen. Wer eine Kündigung angreifen will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage erheben (§ 4 KSchG). Diese Frist gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer die Kündigung für offensichtlich unwirksam hält. Versäumt er sie, gilt die Kündigung als von Anfang an rechtswirksam (§ 7 KSchG) – selbst wenn sie bei rechtzeitiger Klage keinen Bestand gehabt hätte. Eine nachträgliche Zulassung der Klage kommt nur in engen Ausnahmefällen in Betracht, etwa wenn der Arbeitnehmer trotz aller zumutbaren Sorgfalt an der rechtzeitigen Klage gehindert war (§ 5 KSchG).
Eine vergleichbare Drei-Wochen-Frist gilt für befristete Arbeitsverträge: Wer die Befristung für unwirksam hält, muss spätestens drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende klagen (§ 17 TzBfG). Für Zahlungsansprüche gilt zwar grundsätzlich die dreijährige Verjährung. In vielen Arbeits- und Tarifverträgen finden sich aber Ausschlussfristen, nach denen Ansprüche schon nach wenigen Monaten verfallen, wenn sie nicht rechtzeitig geltend gemacht werden.
Für Arbeitgeber beginnt die Prozessvorbereitung bereits vor der Kündigung. Die Kündigung muss schriftlich und eigenhändig unterschrieben erklärt werden (§ 623 BGB); eine E-Mail oder Messenger-Nachricht genügt nicht. Der Zugang sollte beweissicher erfolgen, etwa durch persönliche Übergabe vor Zeugen oder durch einen Boten, der den Inhalt des Schreibens kennt. Besteht ein Betriebsrat, ist er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß anzuhören (§ 102 BetrVG). Fehler an dieser Stelle lassen sich im Prozess nicht mehr reparieren.
Die Klage: Wie das Verfahren beginnt und was es kostet
Das Verfahren beginnt mit der Klage beim zuständigen Arbeitsgericht. Arbeitnehmer können sie selbst schriftlich einreichen oder bei der Rechtsantragstelle des Gerichts zu Protokoll erklären. Dort helfen Mitarbeiter des Gerichts beim Formulieren, beraten aber nicht in der Sache. Rechtsanwälte reichen Klagen elektronisch über das besondere elektronische Anwaltspostfach ein. Die Klageschrift muss die Parteien bezeichnen, einen bestimmten Antrag enthalten und den Sachverhalt schildern. Bei einer Kündigungsschutzklage lautet der Antrag typischerweise, festzustellen, dass das Arbeitsverhältnis durch die Kündigung vom soundsovielten nicht aufgelöst worden ist.
In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang (§ 11 Abs. 1 ArbGG). Jede Partei kann sich selbst vertreten. Mitglieder einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands können sich zudem durch ihren Verband vertreten lassen. Ob der Verzicht auf anwaltliche Hilfe klug ist, steht auf einem anderen Blatt: Ein falsch formulierter Antrag, ein übersehener Unwirksamkeitsgrund oder ein vorschnell akzeptierter Vergleich lassen sich später kaum korrigieren.
Bei den Kosten weicht das Arbeitsrecht deutlich vom übrigen Zivilprozess ab. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst – unabhängig davon, wer den Prozess gewinnt (§ 12a ArbGG). Ein Arbeitgeber, der vollständig obsiegt, bekommt seine Anwaltskosten also ebenso wenig erstattet wie ein Arbeitnehmer, der mit seiner Klage durchdringt. Die Regel soll Arbeitnehmern die Angst vor einem unkalkulierbaren Kostenrisiko nehmen. Für beide Seiten bedeutet sie aber auch: Ein Prozess kostet Geld, selbst wenn man ihn gewinnt.
Die Gerichtskosten sind vergleichsweise niedrig, einen Vorschuss verlangt das Arbeitsgericht nicht. Endet das Verfahren insgesamt durch einen gerichtlichen Vergleich, entfallen die Gerichtsgebühren; andernfalls trägt sie die unterliegende Partei, bei teilweisem Obsiegen anteilig. Maßgeblich für die Höhe der Gebühren ist der Streitwert, der bei einer Kündigungsschutzklage höchstens drei Bruttomonatsgehälter beträgt (§ 42 Abs. 2 GKG). Wer eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz hat, sollte frühzeitig eine Deckungszusage einholen. Wer die Kosten nicht aufbringen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen (§ 11a ArbGG in Verbindung mit §§ 114 ff. ZPO).
Nach Eingang der Klage stellt das Gericht sie dem Beklagten zu und lädt beide Parteien zum ersten Termin.
Die Güteverhandlung: Der erste Termin vor Gericht
Am Anfang jedes Urteilsverfahrens steht die Güteverhandlung (§ 54 ArbGG). Sie ist eine Besonderheit des Arbeitsgerichtsprozesses und dient vor allem einem Zweck: eine gütliche Einigung zu erreichen, bevor sich der Streit verhärtet. In Kündigungsschutzsachen soll sie besonders zügig stattfinden, nach dem Gesetz innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung (§ 61a Abs. 2 ArbGG). In der Praxis vergehen je nach Auslastung des Gerichts oft einige Wochen mehr.
Die Güteverhandlung leitet allein der Vorsitzende, also der Berufsrichter; die ehrenamtlichen Richter sind nicht beteiligt. Der Termin dauert meist nicht länger als eine halbe Stunde. Der Richter erörtert mit den Parteien den Sach- und Streitstand, stellt Fragen und gibt häufig bereits eine vorläufige Einschätzung der Erfolgsaussichten ab. Diese Einschätzung ist nicht bindend, aber ein wertvoller Hinweis darauf, wie das Gericht den Fall sieht.
Ordnet das Gericht das persönliche Erscheinen an (§ 51 ArbGG), muss die Partei selbst kommen oder einen Vertreter schicken, der den Sachverhalt kennt und zum Abschluss eines Vergleichs bevollmächtigt ist. Bleibt sie trotz Anordnung unentschuldigt fern, kann ein Ordnungsgeld verhängt werden. Erscheint eine Partei überhaupt nicht und ist auch nicht vertreten, droht ihr ein Versäumnisurteil.
Bei Kündigungsschutzklagen läuft die Güteverhandlung in vielen Fällen auf eine Verhandlung über die Bedingungen der Trennung hinaus. Ein typischer Vergleich regelt das Beendigungsdatum, eine Abfindung, die Abrechnung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses, eine mögliche Freistellung, den Resturlaub und die Note im Arbeitszeugnis. Einen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung haben Arbeitnehmer in aller Regel nicht; Ausnahmen bestehen etwa bei einem Abfindungsangebot nach § 1a KSchG oder aufgrund eines Sozialplans. Die Abfindung ist im Kern der Preis, den der Arbeitgeber für Rechtssicherheit zahlt. Als grobe Orientierung gilt in der Praxis ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr, der tatsächliche Betrag hängt aber vor allem davon ab, wie beide Seiten ihr Prozessrisiko einschätzen.
Ein im Termin geschlossener Vergleich wird protokolliert und ist sofort ein vollstreckbarer Titel. Wer Bedenkzeit braucht, kann einen Widerrufsvorbehalt vereinbaren: Der Vergleich wird dann erst endgültig, wenn ihn keine Seite innerhalb der vereinbarten Frist widerruft. Scheitert die Einigung, bestimmt das Gericht einen Kammertermin und setzt den Parteien Fristen für ihre Schriftsätze. Bei einer Kündigungsschutzklage muss der Arbeitgeber dann regelmäßig die Gründe für die Kündigung im Einzelnen darlegen. Wer diese Fristen versäumt, riskiert, dass sein verspäteter Vortrag nicht mehr berücksichtigt wird (§ 56 Abs. 2, § 61a Abs. 5 ArbGG).
Der Kammertermin: Wenn das Gericht entscheiden muss
Kommt in der Güteverhandlung keine Einigung zustande, folgt der Kammertermin, der häufig erst einige Monate später stattfindet. Anders als in der Güteverhandlung entscheidet nun die Kammer: der Berufsrichter als Vorsitzender und zwei ehrenamtliche Richter, von denen einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer und einer aus dem Kreis der Arbeitgeber stammt (§ 16 ArbGG). Die ehrenamtlichen Richter haben dasselbe Stimmrecht wie der Berufsrichter und bringen die Praxis beider Seiten in die Entscheidung ein.
Die Verhandlung ist öffentlich. Der Vorsitzende führt in den Sach- und Streitstand ein, die Parteien stellen ihre Anträge, anschließend wird der Fall erörtert. Auch jetzt versucht das Gericht noch einmal, eine Einigung herbeizuführen, denn es soll in jeder Lage des Verfahrens auf eine gütliche Erledigung hinwirken (§ 57 Abs. 2 ArbGG). Viele Verfahren enden deshalb auch im Kammertermin noch mit einem Vergleich. Sind entscheidende Tatsachen streitig, erhebt das Gericht Beweis, etwa durch die Vernehmung von Zeugen oder die Auswertung von Urkunden.
Oft hängt der Ausgang davon ab, wer was beweisen muss. Im Kündigungsschutzprozess trägt der Arbeitgeber die Beweislast für die Tatsachen, die die Kündigung begründen (§ 1 Abs. 2 Satz 4 KSchG). Der Arbeitnehmer muss dagegen darlegen, dass das Kündigungsschutzgesetz überhaupt anwendbar ist: dass sein Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestand und der Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt. Für Arbeitgeber heißt das: Was nicht dokumentiert ist, lässt sich vor Gericht oft nicht beweisen. Abmahnungen, Gesprächsprotokolle sowie Unterlagen zur Sozialauswahl und zur Betriebsratsanhörung sind im Prozess bares Geld wert.
Am Ende verkündet die Kammer ihr Urteil, meist noch am Sitzungstag, in schwierigeren Fällen in einem gesonderten Verkündungstermin (§ 60 ArbGG). Die schriftliche Begründung wird den Parteien später zugestellt. Insgesamt ist ein Verfahren in erster Instanz je nach Gericht und Komplexität häufig innerhalb einiger Monate abgeschlossen.
Für Arbeitgeber ist dabei das Annahmeverzugsrisiko besonders wichtig. Stellt das Gericht fest, dass die Kündigung unwirksam war, muss der Arbeitgeber das Gehalt für die gesamte Zwischenzeit nachzahlen (§ 615 BGB). Angerechnet wird zwar, was der Arbeitnehmer anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat (§ 11 KSchG). Auch bezogenes Arbeitslosengeld wird angerechnet, diesen Betrag muss der Arbeitgeber allerdings der Agentur für Arbeit erstatten. Das finanzielle Risiko wächst also mit jedem Monat, den der Prozess dauert – ein wesentlicher Grund, warum ein frühzeitiger Vergleich für viele Arbeitgeber wirtschaftlich die vernünftigere Lösung ist.
Nach dem Urteil: Vollstreckung, Berufung und Revision
Urteile der Arbeitsgerichte sind grundsätzlich sofort vorläufig vollstreckbar, und zwar ohne Sicherheitsleistung (§ 62 Abs. 1 ArbGG). Ein Arbeitnehmer, der eine Lohnzahlung erstritten hat, kann also vollstrecken, auch wenn der Arbeitgeber Berufung einlegt. Wer seinen Kündigungsschutzprozess in erster Instanz gewinnt, hat zudem in der Regel Anspruch darauf, bis zum rechtskräftigen Abschluss des Verfahrens weiterbeschäftigt zu werden.
Gegen das Urteil des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht möglich, wenn das Arbeitsgericht sie zugelassen hat, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600 Euro übersteigt oder wenn es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht (§ 64 ArbGG). Urteile über eine Kündigung sind also stets berufungsfähig. Die Berufung muss innerhalb eines Monats eingelegt und innerhalb von zwei Monaten begründet werden, jeweils gerechnet ab Zustellung des vollständigen Urteils (§ 66 Abs. 1 ArbGG). Vor dem Landesarbeitsgericht besteht Vertretungszwang: Die Parteien müssen sich durch einen Rechtsanwalt oder einen Verbandsvertreter vertreten lassen. Außerdem gilt ab der zweiten Instanz die allgemeine Kostenregel, nach der die unterliegende Partei auch die Anwaltskosten der Gegenseite trägt.
Die dritte Instanz ist die Revision zum Bundesarbeitsgericht. Sie ist nur statthaft, wenn das Landesarbeitsgericht sie zugelassen hat, etwa wegen grundsätzlicher Bedeutung der Rechtsfrage (§ 72 ArbGG); andernfalls bleibt nur die Nichtzulassungsbeschwerde (§ 72a ArbGG). Das Bundesarbeitsgericht prüft keine Tatsachen mehr, sondern ausschließlich, ob das Recht richtig angewendet wurde. In der Praxis erreicht nur ein kleiner Teil der Verfahren diese Instanz.
Fazit: Worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber achten sollten
Ein Prozess vor dem Arbeitsgericht ist kein Grund zur Panik, aber auch keine Formalie. Das Verfahren ist schnell, vergleichsweise günstig und stark auf Einigung ausgerichtet. Über den Ausgang entscheidet jedoch oft schon, was in den ersten Tagen und Wochen geschieht.
Arbeitnehmer sollten nach Erhalt einer Kündigung sofort handeln und die Drei-Wochen-Frist keinesfalls verstreichen lassen. Sie sollten nichts vorschnell unterschreiben, insbesondere keinen Aufhebungsvertrag und keine Ausgleichsquittung, weil das den Kündigungsschutz kosten und eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld auslösen kann. Unabhängig vom Prozess müssen sie sich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder, wenn die Zeit kürzer ist, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis (§ 38 SGB III). Ein gerichtlicher Vergleich führt dagegen in der Regel nicht zu einer Sperrzeit.
Arbeitgeber sollten eine Kündigung nicht erst im Prozess, sondern vor ihrem Ausspruch prüfen lassen: Form, Zugang, Betriebsratsanhörung, Sonderkündigungsschutz etwa bei Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung und vor allem die Kündigungsgründe selbst. Wer sauber dokumentiert hat, verhandelt in der Güteverhandlung aus einer stärkeren Position. Und wer sein Annahmeverzugsrisiko realistisch beziffert, kann nüchtern entscheiden, ob sich ein Vergleich lohnt.
Für beide Seiten gilt: Je früher fachkundiger Rat eingeholt wird, desto größer ist der Handlungsspielraum. Dieser Beitrag gibt einen allgemeinen Überblick und ersetzt keine Rechtsberatung im Einzelfall.
