Änderungskündigung erhalten – welche Optionen habe ich als Arbeitnehmer?
Wer eine Änderungskündigung erhält, hat drei Möglichkeiten: das Angebot annehmen, es ablehnen oder es unter Vorbehalt annehmen und gerichtlich prüfen lassen. Für diese Entscheidung bleiben in aller Regel nur drei Wochen.
Auf den ersten Blick sieht das Schreiben aus wie eine gewöhnliche Kündigung. Es enthält aber zugleich ein Angebot: Sie sollen weiterarbeiten, allerdings zu anderen Bedingungen – mit weniger Gehalt, an einem anderen Ort, zu anderen Arbeitszeiten oder mit einer neuen Tätigkeit. Viele Arbeitnehmer glauben dann, sie müssten entweder unterschreiben oder ihren Job verlieren.
Das ist ein Irrtum. Das Kündigungsschutzgesetz eröffnet einen Mittelweg, mit dem Sie Ihren Arbeitsplatz sichern und die Änderung trotzdem überprüfen lassen können. Dieser Beitrag erklärt, was hinter einer Änderungskündigung steckt, welche Option wann sinnvoll ist, welche Fristen gelten und wann eine Änderungskündigung unwirksam ist.
Was ist eine Änderungskündigung?
Eine Änderungskündigung besteht aus zwei Teilen: der Kündigung des bestehenden Arbeitsverhältnisses und dem Angebot, es zu geänderten Bedingungen fortzusetzen. Geregelt ist sie in § 2 des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG).
Der Arbeitgeber greift zu diesem Mittel, weil er einen Arbeitsvertrag nicht einseitig ändern kann. Zwar darf er im Rahmen seines Weisungsrechts nach § 106 der Gewerbeordnung Inhalt, Ort und Zeit der Arbeit näher bestimmen. Dieses Recht endet aber dort, wo Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung eine Festlegung treffen. Das vereinbarte Gehalt etwa kann der Arbeitgeber nie per Weisung senken, und auch ein im Vertrag fest vereinbarter Arbeitsort ist seinem Weisungsrecht entzogen. Will er hier etwas ändern, braucht er Ihr Einverständnis. Bekommt er es nicht, bleibt ihm nur die Änderungskündigung.
Typische Anlässe sind die Kürzung des Gehalts oder der Wegfall von Zulagen, die Versetzung an einen anderen Standort, die Reduzierung der Arbeitszeit, der Wechsel in Schichtarbeit oder die Zuweisung einer anderen, häufig geringer bewerteten Tätigkeit nach einer Umstrukturierung.
Oft folgt die Änderungskündigung aus einem Grundsatz, der eigentlich Arbeitnehmer schützt: Bevor ein Arbeitgeber eine Beendigungskündigung ausspricht, muss er prüfen, ob er den Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz weiterbeschäftigen kann – notfalls zu schlechteren Bedingungen. Die Änderungskündigung ist dann das mildere Mittel.
Eines sollten Sie dabei nie aus dem Blick verlieren: Trotz des Angebots handelt es sich um eine echte Kündigung. Reagieren Sie nicht oder falsch, kann Ihr Arbeitsverhältnis mit Ablauf der Kündigungsfrist enden.
Ihre drei Reaktionsmöglichkeiten
Nach Erhalt einer Änderungskündigung können Sie das Angebot vorbehaltlos annehmen, es ablehnen oder es unter Vorbehalt annehmen und klagen. Die Folgen könnten unterschiedlicher kaum sein.
Option 1: Das Angebot annehmen. Erklären Sie sich ohne Einschränkung mit den neuen Bedingungen einverstanden, gilt Ihr Arbeitsvertrag nach Ablauf der Kündigungsfrist mit dem geänderten Inhalt weiter. Eine spätere Überprüfung durch das Arbeitsgericht ist dann ausgeschlossen. Dieser Weg ist sinnvoll, wenn die Änderungen für Sie tragbar sind oder sogar Vorteile bringen. Erklären Sie die Annahme schriftlich. Beachten Sie außerdem: Wer nach Ablauf der Kündigungsfrist widerspruchslos zu den neuen Bedingungen weiterarbeitet, kann das Angebot unter Umständen bereits stillschweigend angenommen haben.
Option 2: Das Angebot ablehnen. Lehnen Sie ab, wird aus der Änderungskündigung eine gewöhnliche Beendigungskündigung. Ihr Arbeitsverhältnis endet mit Ablauf der Kündigungsfrist – es sei denn, Sie erheben innerhalb von drei Wochen Kündigungsschutzklage und gewinnen. Dann besteht Ihr Arbeitsverhältnis zu den bisherigen Bedingungen fort. Verlieren Sie, ist der Arbeitsplatz weg, und das abgelehnte Angebot können Sie nicht mehr nachträglich annehmen. Diese Option ist ein Alles-oder-nichts-Spiel.
Option 3: Annahme unter Vorbehalt und Änderungsschutzklage. § 2 KSchG erlaubt Ihnen, das Angebot unter dem Vorbehalt anzunehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist. Anschließend erheben Sie innerhalb von drei Wochen eine sogenannte Änderungsschutzklage. Das Gericht prüft dann nicht mehr, ob Sie Ihren Arbeitsplatz behalten, sondern nur noch, ob die Änderung rechtmäßig ist. Gewinnen Sie, gilt die Änderungskündigung als von Anfang an unwirksam, und die alten Bedingungen leben rückwirkend wieder auf (§ 8 KSchG). Eine zwischenzeitliche Gehaltsdifferenz muss der Arbeitgeber nachzahlen. Verlieren Sie, arbeiten Sie zu den neuen Bedingungen weiter. Ihr Arbeitsplatz bleibt in jedem Fall erhalten.
Wer seinen Arbeitsplatz behalten will, mit der Änderung aber nicht einverstanden ist, fährt mit der dritten Option meist am besten. Bedenken Sie allerdings: Bis zur Entscheidung des Gerichts müssen Sie nach Ablauf der Kündigungsfrist in der Regel zu den geänderten Bedingungen arbeiten. Endet das Verfahren nicht schon im Gütetermin, kann das mehrere Monate dauern.
Die Fristen: Drei Wochen entscheiden über Ihre Rechte
Innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung müssen Sie beim Arbeitsgericht Klage erheben (§ 4 KSchG). Das gilt für die Kündigungsschutzklage nach einer Ablehnung ebenso wie für die Änderungsschutzklage nach einer Annahme unter Vorbehalt.
Auch der Vorbehalt selbst ist fristgebunden. Sie müssen ihn gegenüber dem Arbeitgeber innerhalb der Kündigungsfrist erklären, spätestens jedoch innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung. Da die Kündigungsfrist meist länger ist, bleiben in der Praxis fast immer drei Wochen. Entscheidend ist, dass der Vorbehalt dem Arbeitgeber innerhalb dieser Zeit zugeht. Es genügt nicht, ihn nur in die Klageschrift zu schreiben und darauf zu hoffen, dass das Gericht sie rechtzeitig zustellt. Erklären Sie den Vorbehalt deshalb gesondert, schriftlich und so, dass Sie den Zugang beweisen können – etwa durch persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder per Boten.
Die Frist beginnt mit dem Zugang der Kündigung, nicht erst mit dem Zeitpunkt, an dem Sie den Brief lesen. Wird das Schreiben in Ihren Briefkasten eingeworfen, gilt es in der Regel an diesem Tag als zugegangen, auch wenn Sie gerade im Urlaub sind. Eine verspätete Klage lässt das Gericht nur in engen Ausnahmefällen zu (§ 5 KSchG).
Versäumen Sie die Klagefrist, gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG). Haben Sie den Vorbehalt erklärt, aber nicht rechtzeitig geklagt, erlischt der Vorbehalt, und die neuen Bedingungen gelten endgültig. Haben Sie weder angenommen noch geklagt, endet Ihr Arbeitsverhältnis.
Manche Arbeitgeber setzen für die Antwort auf das Angebot eine deutlich kürzere Frist, etwa eine Woche. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts verkürzt eine solche zu knapp bemessene Frist die gesetzliche Überlegungszeit nicht. Verlassen Sie sich darauf aber nicht ohne anwaltliche Prüfung.
Wenn Sie das Angebot ablehnen wollen, denken Sie auch an die Agentur für Arbeit. Sie müssen sich spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden, bei kürzerer Kündigungsfrist innerhalb von drei Tagen, nachdem Sie von der Kündigung erfahren haben. Sonst droht eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Wann ist eine Änderungskündigung unwirksam?
Eine Änderungskündigung kann an formalen Fehlern scheitern oder daran, dass sie inhaltlich nicht gerechtfertigt ist. Beides sollte geprüft werden.
Formale Fehler. Die Kündigung muss schriftlich erfolgen und eigenhändig unterschrieben sein (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, Messenger oder Fax ist unwirksam. Die Schriftform erstreckt sich auch auf das Änderungsangebot. Dieses muss zudem so klar formuliert sein, dass Sie erkennen können, welche Bedingungen künftig gelten sollen; ein vages oder widersprüchliches Angebot macht die Kündigung unwirksam. Gibt es in Ihrem Betrieb einen Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vorher ordnungsgemäß anhören (§ 102 BetrVG). Unterbleibt das, ist die Kündigung unwirksam. Schließlich genießen bestimmte Gruppen Sonderkündigungsschutz, etwa Schwangere, Arbeitnehmer in Elternzeit, Betriebsratsmitglieder und schwerbehinderte Menschen, bei denen vorher das Integrationsamt (in Bayern: Inklusionsamt) zustimmen muss.
Fehlende soziale Rechtfertigung. Gilt für Sie das Kündigungsschutzgesetz, muss die Änderung sozial gerechtfertigt sein. Das ist der Fall, wenn Ihr Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt und Ihr Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht. Der Arbeitgeber braucht dann einen betriebs-, personen- oder verhaltensbedingten Grund. Das Gericht prüft in zwei Schritten: Gibt es überhaupt einen Anlass für die Änderung? Und hat sich der Arbeitgeber auf Änderungen beschränkt, die Sie billigerweise hinnehmen müssen? Geht auch nur eine der angebotenen Änderungen weiter als nötig, ist die gesamte Änderungskündigung unwirksam. Bei betriebsbedingten Gründen muss der Arbeitgeber zudem häufig eine Sozialauswahl unter vergleichbaren Kollegen treffen.
Besonders hohe Hürden gelten für Gehaltskürzungen. Der bloße Wunsch, Kosten zu sparen oder den Gewinn zu steigern, reicht nach der Rechtsprechung nicht aus. Der Arbeitgeber muss darlegen, dass ohne die Kürzung Arbeitsplätze ernsthaft gefährdet wären, dass er ein umfassendes Sanierungskonzept verfolgt und mildere Mittel ausgeschöpft hat. Viele Änderungskündigungen zur Entgeltsenkung scheitern genau daran.
Eine Einschränkung gibt es: Könnte der Arbeitgeber die gewünschte Änderung schon per Weisung anordnen, etwa weil Ihr Vertrag eine Versetzungsklausel enthält, hilft Ihnen eine Klage gegen die Änderungskündigung in der Regel nicht weiter. Am Anfang jeder Prüfung steht deshalb ein genauer Blick in den Arbeitsvertrag.
In Kleinbetrieben und in den ersten sechs Monaten gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Die Änderung muss dann nicht sozial gerechtfertigt sein, und der Weg über den Vorbehalt nach § 2 KSchG steht nicht ohne Weiteres offen. Formfehler, eine fehlende Betriebsratsanhörung oder einen Verstoß gegen den Sonderkündigungsschutz können Sie aber auch hier geltend machen – ebenfalls innerhalb von drei Wochen.
Welche Option ist die richtige für Sie?
Die richtige Reaktion hängt davon ab, wie sehr Sie die neuen Bedingungen belasten, wie gut Ihre Erfolgsaussichten sind und ob Sie bei Ihrem Arbeitgeber bleiben wollen.
Die Annahme unter Vorbehalt empfiehlt sich, wenn Sie Ihren Arbeitsplatz behalten möchten, die Änderung aber für ungerechtfertigt halten. Ihr Arbeitsplatz steht dabei nicht auf dem Spiel. Die Ablehnung kommt vor allem in Betracht, wenn die neuen Bedingungen für Sie ohnehin nicht in Frage kommen – etwa weil ein Umzug in eine weit entfernte Stadt für Ihre Familie unmöglich ist –, wenn Sie bereits eine neue Stelle in Aussicht haben oder wenn die Kündigung offensichtliche Fehler aufweist. Die vorbehaltlose Annahme ist sinnvoll, wenn die Änderungen geringfügig sind und Sie das Verhältnis zu Ihrem Arbeitgeber nicht belasten wollen.
Ein Beispiel aus der Praxis: Eine Sachbearbeiterin arbeitet seit zwölf Jahren am Firmensitz. Nach einer Umstrukturierung soll ihre Abteilung an einen 90 Kilometer entfernten Standort verlagert werden, und sie erhält eine Änderungskündigung. Sie möchte ihre Stelle nicht verlieren, hält die Versetzung aber für vermeidbar, weil am bisherigen Standort eine vergleichbare Stelle frei ist. Sie nimmt das Angebot unter Vorbehalt an und erhebt Änderungsschutzklage. Im ungünstigsten Fall pendelt sie künftig, im besten Fall bleibt sie am alten Standort – ihren Arbeitsplatz verliert sie in keinem Fall.
Viele Arbeitnehmer fragen nach einer Abfindung. Einen gesetzlichen Anspruch darauf gibt es nur in Ausnahmefällen; Abfindungen sind meist das Ergebnis von Verhandlungen im Kündigungsschutzprozess. Geht es nach einer Ablehnung um den Bestand des Arbeitsverhältnisses, wird über eine Abfindung deutlich häufiger verhandelt als nach einer Annahme unter Vorbehalt, bei der Ihr Arbeitsplatz ohnehin gesichert ist. Wer gezielt auf eine Abfindung hinarbeitet, riskiert mit der Ablehnung aber, am Ende ohne Arbeitsplatz und ohne Abfindung dazustehen.
Auch die Kosten sollten Sie kennen. Vor dem Arbeitsgericht trägt in der ersten Instanz jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten, unabhängig vom Ausgang (§ 12a ArbGG). Eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz übernimmt diese Kosten in der Regel, Gewerkschaftsmitglieder erhalten häufig Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft, und bei geringem Einkommen kommt Prozesskostenhilfe in Betracht. Viele Verfahren enden bereits im Gütetermin, den das Arbeitsgericht in Kündigungssachen zeitnah ansetzen soll.
Die ersten Schritte nach Erhalt der Änderungskündigung
Je früher Sie handeln, desto mehr Spielraum haben Sie. Diese Schritte sollten Sie in den ersten Tagen erledigen:
- Notieren Sie das Datum, an dem Sie das Kündigungsschreiben erhalten haben, bewahren Sie den Umschlag auf und tragen Sie das Fristende in Ihren Kalender ein.
- Unterschreiben Sie nichts vorschnell – weder das Angebot noch einen Aufhebungsvertrag, den man Ihnen im Personalgespräch vorlegt.
- Sammeln Sie Ihre Unterlagen: Arbeitsvertrag mit allen Nachträgen, die letzten Gehaltsabrechnungen, das Kündigungsschreiben sowie gegebenenfalls Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen.
- Sprechen Sie den Betriebsrat an. Er kann Ihnen sagen, ob er angehört wurde und ob er der Kündigung widersprochen hat.
- Lassen Sie die Änderungskündigung anwaltlich prüfen, am besten in der ersten Woche, und melden Sie den Fall Ihrer Rechtsschutzversicherung.
- Setzen Sie Ihre Entscheidung fristgerecht um: Vorbehalt schriftlich und nachweisbar erklären, Klage rechtzeitig einreichen, bei einer Ablehnung zusätzlich arbeitsuchend melden.
Eine Änderungskündigung ist kein Ultimatum, dem Sie sich beugen müssen. Mit der Annahme unter Vorbehalt gibt Ihnen das Gesetz ein wirksames Instrument an die Hand: Sie sichern Ihren Arbeitsplatz und zwingen den Arbeitgeber trotzdem, die Änderung vor Gericht zu rechtfertigen. Dieses Instrument funktioniert aber nur, wenn Sie die Fristen einhalten. Wer zu lange zögert, verliert seine Rechte endgültig.
