Anwalt Arbeitsrecht Regensburg

Auch wenn Regensburg nicht zu einem der großen wirtschaftsstarken Ballungsräume gehört: Dank des herausragenden Mix aus Industrie, Mittelstand und Handwerk bietet Regensburg für Arbeitgeber und Arbeitnehmer hervorragende Perspektiven.Ein Anwalt für Arbeitsrecht in Regensburg bietet Beratung und Unterstützung.

Anwalt für Arbeitsrecht Regensburg

Arbeitsrechtliche Konflikte entstehen selten über Nacht, entscheiden sich aber häufig innerhalb weniger Tage. Eine Kündigung muss binnen drei Wochen vor dem Arbeitsgericht angegriffen werden, ein Aufhebungsvertrag ist mit der Unterschrift grundsätzlich bindend, und eine unsauber formulierte Abmahnung kann ein späteres Kündigungsverfahren zum Scheitern bringen. Wer in Regensburg arbeitet oder Mitarbeiter beschäftigt, ist deshalb gut beraten, arbeitsrechtliche Fragen früh und mit fachkundiger Unterstützung zu klären. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter berät und vertritt als Rechtsanwalt für Arbeitsrecht Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenso wie Arbeitgeber in Regensburg und der umliegenden Region, außergerichtlich, in Verhandlungen und vor dem Arbeitsgericht Regensburg.

Regensburg zählt zu den wirtschaftsstärksten Standorten Bayerns. In Stadt und Landkreis Regensburg waren zur Jahresmitte 2025 rund 188.600 Menschen sozialversicherungspflichtig beschäftigt, die Exportquote der Region liegt bei etwa 73 Prozent. Fahrzeugbau, Halbleiterindustrie, Maschinenbau und Elektrotechnik prägen den Arbeitsmarkt ebenso wie Gesundheitswesen, Wissenschaft, öffentlicher Dienst, Handel, Logistik und ein lebendiges Handwerk. Diese Struktur bringt typische arbeitsrechtliche Fragestellungen mit sich: Schichtarbeit und Arbeitszeitkonten in der Produktion, Restrukturierungen und Personalabbau in der Automobilzulieferindustrie, Wettbewerbsverbote und Geheimnisschutz in Entwicklungsabteilungen, Befristungen in Wissenschaft und Forschung sowie die Besonderheiten des Tarifrechts und des kirchlichen Arbeitsrechts in Kliniken und Pflegeeinrichtungen.

Am Anfang jeder Beratung steht die genaue Prüfung des Sachverhalts und der Unterlagen. Dazu gehören der Arbeitsvertrag, gegebenenfalls ein anwendbarer Tarifvertrag und Betriebsvereinbarungen, das Kündigungsschreiben oder die Abmahnung, Lohnabrechnungen, Zeitnachweise und die bisherige Korrespondenz. Erst auf dieser Grundlage lässt sich seriös einschätzen, welche Ansprüche bestehen, welche Fristen laufen und welche Risiken eine Auseinandersetzung birgt. Rechtsanwalt Hofrichter legt Wert darauf, diese Einschätzung offen und verständlich zu vermitteln, einschließlich der Frage, ob sich ein Rechtsstreit wirtschaftlich überhaupt lohnt.

Das Ziel ist stets ein tragfähiges Ergebnis, nicht der Streit um seiner selbst willen. Für Arbeitnehmer kann das die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses sein, eine angemessene Abfindung, ein gutes Arbeitszeugnis oder die vollständige Nachzahlung offener Vergütung. Für Arbeitgeber geht es häufig um eine rechtssichere Trennung, um belastbare Vertragswerke, um eine konstruktive Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat oder um die geordnete Umsetzung einer Umstrukturierung. Viele Konflikte lassen sich durch Verhandlung lösen, bevor sie vor Gericht landen. Wo das nicht gelingt, übernimmt Rechtsanwalt Hofrichter die Vertretung vor dem Arbeitsgericht und in der Berufung vor dem Landesarbeitsgericht.

Dass die Kanzlei beide Seiten des Arbeitsverhältnisses berät, ist kein Widerspruch, sondern ein Vorteil. Wer die Perspektive von Arbeitgebern kennt, kann die Argumente der Gegenseite im Kündigungsschutzprozess besser vorhersehen. Wer regelmäßig Arbeitnehmer vertritt, weiß, an welchen Stellen Arbeitgeber in der Praxis Fehler machen und wie sie sich vermeiden lassen. Selbstverständlich gilt dabei das berufsrechtliche Verbot der Vertretung widerstreitender Interessen: In derselben Angelegenheit wird immer nur eine Seite vertreten.

Neben dem individuellen und kollektiven Arbeitsrecht gehören das KI-Recht und das Wirtschaftsrecht zu den Tätigkeitsschwerpunkten von Rechtsanwalt Hofrichter. Diese Verbindung gewinnt in Regensburg spürbar an Bedeutung. Unternehmen setzen künstliche Intelligenz zunehmend im Bewerbermanagement, in der Personaleinsatzplanung, bei der Leistungsbewertung oder in der Qualitätskontrolle ein. Daraus ergeben sich neue Pflichten aus der europäischen KI-Verordnung, Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats und datenschutzrechtliche Grenzen, die Arbeitgeber wie Beschäftigte gleichermaßen betreffen.

Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitnehmer in Regensburg

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geht es im Arbeitsrecht fast immer um Existenzielles: um den Arbeitsplatz, um das Einkommen, um die berufliche Zukunft. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter unterstützt Beschäftigte aus Regensburg und der Region in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses, von der Prüfung des Arbeitsvertrags über Konflikte im laufenden Arbeitsverhältnis bis zur Beendigung. Die häufigsten Anliegen betreffen Kündigungen, Abmahnungen, offene Lohnansprüche, Urlaub, Aufhebungsverträge und Abfindungen.

Kündigung: Drei Wochen, die über alles entscheiden

Die Kündigung ist der häufigste Anlass, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Rechtlich beginnt die Prüfung bei der Form. Eine Kündigung bedarf nach § 623 BGB der Schriftform, also eines Schreibens mit eigenhändiger Unterschrift einer kündigungsberechtigten Person. Eine Kündigung per E-Mail, Messenger, SMS oder Fax ist unwirksam. Ebenso wichtig ist der Zeitpunkt des Zugangs, denn mit ihm beginnen die Fristen zu laufen. Ein Schreiben, das zu üblichen Zeiten in den Briefkasten eingeworfen wird, gilt grundsätzlich an diesem Tag als zugegangen, auch wenn der Empfänger im Urlaub ist.

Die wichtigste Regel lautet: Wer sich gegen eine Kündigung wehren will, muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Versäumt der Arbeitnehmer diese Frist, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie offensichtlich fehlerhaft war. Die Frist gilt für nahezu alle Unwirksamkeitsgründe, also auch im Kleinbetrieb, in der Probezeit oder bei einer fehlenden Anhörung des Betriebsrats. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in eng begrenzten Ausnahmefällen möglich. Wer eine Kündigung erhält, sollte deshalb nicht abwarten, sondern das Schreiben samt Umschlag aufbewahren, das Zugangsdatum notieren und zeitnah anwaltlichen Rat einholen.

Ob eine Kündigung inhaltlich gerechtfertigt sein muss, hängt vom Kündigungsschutzgesetz ab. Es greift, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate bestanden hat und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt sind, wobei Teilzeitkräfte anteilig gezählt werden. Dann braucht der Arbeitgeber einen der drei gesetzlichen Kündigungsgründe. Eine personenbedingte Kündigung, etwa wegen Krankheit, setzt eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers voraus. Hat der Arbeitgeber das gesetzlich vorgesehene betriebliche Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX nicht durchgeführt, obwohl der Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen arbeitsunfähig war, erschwert das die Kündigung erheblich.

Die verhaltensbedingte Kündigung knüpft an eine Pflichtverletzung an, etwa wiederholte Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen oder Verstöße gegen betriebliche Regeln. Sie setzt in aller Regel eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Die betriebsbedingte Kündigung schließlich verlangt eine unternehmerische Entscheidung, durch die der Arbeitsplatz dauerhaft wegfällt, das Fehlen einer anderweitigen Beschäftigungsmöglichkeit und eine ordnungsgemäße Sozialauswahl. In die Sozialauswahl fließen nach § 1 Abs. 3 KSchG die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ein. Gerade bei Personalabbau in größeren Betrieben der Region ist die Sozialauswahl eine häufige Fehlerquelle.

Neben dem allgemeinen Kündigungsschutz prüft Rechtsanwalt Hofrichter stets die formellen Voraussetzungen und den Sonderkündigungsschutz. Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden, andernfalls ist die Kündigung nach § 102 BetrVG unwirksam. Besonderen Schutz genießen unter anderem Schwangere und Wöchnerinnen nach dem Mutterschutzgesetz, Beschäftigte in Elternzeit, schwerbehinderte Menschen, deren Kündigung die vorherige Zustimmung des Integrationsamts erfordert, sowie Mitglieder von Betriebsrat und Jugend- und Auszubildendenvertretung. Bei größeren Entlassungswellen muss der Arbeitgeber außerdem eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit erstatten, deren Fehler die Kündigungen gefährden können.

Auch die Kündigungsfrist verdient einen genauen Blick. Nach § 622 BGB beträgt die Grundfrist vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Betriebszugehörigkeit stufenweise, nach zwei Jahren auf einen Monat und nach zwanzig Jahren auf sieben Monate jeweils zum Monatsende. Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen. Eine fristlose Kündigung nach § 626 BGB erfordert einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht, und muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden.

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also im Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten, ist eine Kündigung nicht schrankenlos zulässig. Sie darf nicht diskriminierend, sittenwidrig oder treuwidrig sein und keine Maßregelung dafür darstellen, dass der Arbeitnehmer zulässigerweise seine Rechte ausgeübt hat. In der Praxis ist die Kündigungsschutzklage zudem weit mehr als ein Mittel, den Arbeitsplatz zu erhalten. Sie ist häufig der Hebel, über den eine angemessene Abfindung, eine bezahlte Freistellung oder ein gutes Zeugnis verhandelt wird. Parallel sollten Betroffene sich unverzüglich bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses oder, wenn die Kündigungsfrist kürzer ist, innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis, um eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld zu vermeiden.

Abmahnung: Warnschuss mit Folgen

Die Abmahnung ist im Arbeitsrecht die gelbe Karte. Mit ihr beanstandet der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten und warnt, dass im Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung drohen. Eine wirksame Abmahnung muss das beanstandete Verhalten nach Datum, Ort und Inhalt so genau beschreiben, dass der Arbeitnehmer erkennt, was ihm vorgeworfen wird. Pauschale Vorwürfe wie mangelnde Arbeitsmoral oder Unzuverlässigkeit genügen nicht. Eine bestimmte Form ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, in der Praxis werden Abmahnungen aber zu Beweiszwecken schriftlich erteilt und zur Personalakte genommen.

Wer eine Abmahnung erhält, hat mehrere Möglichkeiten. Er kann eine schriftliche Gegendarstellung verfassen, die zur Personalakte zu nehmen ist, er kann die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen und notfalls einklagen, oder er kann zunächst bewusst nichts unternehmen. Anders als bei der Kündigung gibt es keine Klagefrist, und die Berechtigung der Abmahnung kann auch erst in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestritten werden. Welche Reaktion sinnvoll ist, hängt vom Einzelfall ab. Eine vorschnelle Gegendarstellung kann einen Sachverhalt festschreiben, der später ungünstig wirkt, während eine Entfernungsklage das Arbeitsklima belasten kann.

Rechtsanwalt Hofrichter prüft deshalb nicht nur, ob die Abmahnung formal und inhaltlich haltbar ist, sondern auch, welche Strategie zur Situation passt. Dabei spielt eine Rolle, dass ein abgemahntes Verhalten für sich genommen keine Kündigung mehr tragen kann, weil der Arbeitgeber mit der Abmahnung zu erkennen gegeben hat, das Arbeitsverhältnis fortsetzen zu wollen. Zudem verliert eine Abmahnung mit zunehmendem zeitlichem Abstand an Gewicht, ohne dass es dafür eine feste gesetzliche Frist gibt. Häufen sich Abmahnungen in kurzer Zeit, kann dies ein Hinweis darauf sein, dass eine Kündigung vorbereitet werden soll. Spätestens dann ist anwaltliche Begleitung ratsam.

Lohn und Gehalt: Was Ihnen zusteht

Streitigkeiten über die Vergütung reichen von schlicht nicht gezahltem Lohn über Überstunden und Sonderzahlungen bis zu Fragen der Entgeltgleichheit. Die Untergrenze bildet der gesetzliche Mindestlohn, der seit dem 1. Januar 2026 bei 13,90 Euro brutto je Zeitstunde liegt und zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro steigt. Auf den Mindestlohn kann nicht verzichtet werden, und er kann auch nicht durch vertragliche Ausschlussfristen verloren gehen. Mit dem Mindestlohn ist die Verdienstgrenze für Minijobs gekoppelt, die 2026 bei 603 Euro im Monat liegt.

Besondere Vorsicht ist bei Ausschlussfristen geboten. Viele Arbeits- und Tarifverträge bestimmen, dass Ansprüche verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit geltend gemacht werden, teilweise in einer zweiten Stufe auch gerichtlich. Solche Klauseln sind nicht immer wirksam, insbesondere wenn sie den Mindestlohn nicht ausnehmen oder unangemessen kurze Fristen setzen. Ob eine Klausel hält, lässt sich nur anhand des konkreten Wortlauts beurteilen. Fehlt eine Ausschlussfrist oder ist sie unwirksam, gilt die regelmäßige Verjährung von drei Jahren, beginnend mit dem Ende des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist.

Bei Überstunden trägt der Arbeitnehmer im Prozess grundsätzlich die Darlegungs- und Beweislast dafür, dass er Überstunden geleistet hat und dass der Arbeitgeber diese angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. Daran hat auch die Pflicht der Arbeitgeber zur Arbeitszeiterfassung nichts Grundlegendes geändert, die das Bundesarbeitsgericht 2022 aus dem Arbeitsschutzgesetz abgeleitet hat. Eigene, zeitnah geführte Aufzeichnungen sind deshalb wertvoll. Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sind häufig intransparent und damit unwirksam, sofern nicht erkennbar ist, wie viele Stunden erfasst sein sollen.

Zum Vergütungsrecht gehören außerdem die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall für bis zu sechs Wochen, Ansprüche auf Weihnachts- und Urlaubsgeld, Boni und Provisionen, die Vergütung von Bereitschaftsdiensten sowie der Annahmeverzugslohn nach einer unwirksamen Kündigung. Bei Zielvereinbarungen ist entscheidend, ob Ziele rechtzeitig vereinbart oder festgelegt wurden, andernfalls kommt Schadensersatz in Betracht. Gerät der Arbeitgeber in die Insolvenz, sichert das Insolvenzgeld der Agentur für Arbeit die ausstehende Vergütung der letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis.

Zunehmend wichtig wird die Entgeltgleichheit von Frauen und Männern. Nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts rechtfertigt allein das bessere Verhandlungsgeschick eines Kollegen keine höhere Bezahlung für gleiche oder gleichwertige Arbeit. Das geltende Entgelttransparenzgesetz gewährt in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen individuellen Auskunftsanspruch. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 umgesetzt werden müssen. Deutschland hat diese Frist verstreichen lassen, ein Umsetzungsgesetz wird frühestens Anfang 2027 erwartet. Es wird die Transparenz- und Berichtspflichten deutlich ausweiten, und schon heute legen die Arbeitsgerichte das geltende Recht im Licht des europäischen Gleichbehandlungsgebots aus.

Urlaub: Anspruch, Verfall und Abgeltung

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub im Jahr, was bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstagen entspricht. Schwerbehinderte Menschen erhalten zusätzlich fünf Arbeitstage. Arbeits- und Tarifverträge sehen häufig mehr Urlaub vor. Den Zeitpunkt des Urlaubs legt der Arbeitgeber fest, muss dabei aber die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, soweit keine dringenden betrieblichen Belange oder vorrangige Wünsche anderer Beschäftigter entgegenstehen. Eine eigenmächtige Selbstbeurlaubung kann dagegen eine fristlose Kündigung rechtfertigen.

Die Rechtsprechung zum Urlaubsverfall hat sich in den vergangenen Jahren grundlegend zugunsten der Arbeitnehmer verändert. Urlaub verfällt am Jahresende oder nach dem Übertragungszeitraum nur noch dann, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret auf den offenen Urlaubsanspruch und den drohenden Verfall hingewiesen und ihn aufgefordert hat, den Urlaub zu nehmen. Unterbleibt dieser Hinweis, sammelt sich der Urlaub an. Auch die dreijährige Verjährung beginnt erst, wenn der Arbeitgeber seiner Hinweispflicht nachgekommen ist. Bei langfristig erkrankten Arbeitnehmern verfällt der Urlaub grundsätzlich 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Wer während des Urlaubs erkrankt und dies durch ein ärztliches Attest nachweist, bekommt die Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet. Endet das Arbeitsverhältnis, ist nicht genommener Urlaub in Geld abzugelten. Dieser Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch und kann daher auch Ausschlussfristen unterliegen, was nach einer Beendigung rasches Handeln erfordert. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 zudem entschieden, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub während des bestehenden Arbeitsverhältnisses auch in einem gerichtlichen Vergleich nicht wirksam verzichtet werden kann. Das hat unmittelbare Bedeutung für die Gestaltung von Aufhebungsverträgen und Vergleichen.

Aufhebungsvertrag: Erst prüfen, dann unterschreiben

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Für beide Seiten kann das Vorteile haben: Der Arbeitgeber vermeidet das Risiko eines Kündigungsschutzprozesses, der Arbeitnehmer kann eine Abfindung, eine Freistellung, ein gutes Zeugnis und einen selbst gewählten Beendigungstermin aushandeln. Der Aufhebungsvertrag muss nach § 623 BGB schriftlich geschlossen werden. Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es nicht, auch dann nicht, wenn der Vertrag am Arbeitsplatz unterzeichnet wird.

Ist der Vertrag einmal unterschrieben, lässt er sich nur ausnahmsweise wieder beseitigen, etwa durch Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Das Bundesarbeitsgericht erkennt außerdem ein Gebot fairen Verhandelns an. Danach darf der Arbeitgeber keine psychische Drucksituation schaffen, die eine freie und überlegte Entscheidung erheblich erschwert, etwa indem er eine erkennbare Schwäche des Arbeitnehmers ausnutzt. Allein die Forderung, ein Angebot sofort anzunehmen, genügt dafür allerdings nicht. Wer einen Aufhebungsvertrag vorgelegt bekommt, sollte deshalb nicht unterschreiben, bevor er ihn hat prüfen lassen.

Der größte Fallstrick liegt häufig außerhalb des Arbeitsrechts. Wer an der Beendigung seines Arbeitsverhältnisses mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen, die zugleich die Anspruchsdauer verkürzt. Wird zudem die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, kann der Anspruch auf Arbeitslosengeld zusätzlich ruhen, wobei ein Teil der Abfindung angerechnet wird. Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa weil ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zum selben Termin gedroht hätte. Die Einzelheiten richten sich nach den Weisungen der Bundesagentur für Arbeit und sollten vor der Unterschrift geklärt sein.

Inhaltlich sollte ein Aufhebungsvertrag mindestens den Beendigungszeitpunkt, die Höhe und Fälligkeit einer Abfindung, eine etwaige Freistellung unter Anrechnung des Resturlaubs, die Abrechnung variabler Vergütung, die Zeugnisnote, die Rückgabe von Dienstwagen und Arbeitsmitteln, Regelungen zur betrieblichen Altersversorgung und zu einem nachvertraglichen Wettbewerbsverbot sowie eine sorgfältig formulierte Erledigungsklausel enthalten. Sinnvoll kann eine sogenannte Sprinterklausel sein, die es dem Arbeitnehmer erlaubt, gegen Erhöhung der Abfindung vorzeitig auszuscheiden, wenn er eine neue Stelle gefunden hat. Wer Sonderkündigungsschutz genießt, etwa als Schwerbehinderter oder Betriebsratsmitglied, gibt diese starke Position mit dem Aufhebungsvertrag auf und sollte das in der Verhandlung entsprechend bewerten.

Abfindung: Kein Automatismus, aber Verhandlungssache

Entgegen einer weit verbreiteten Annahme gibt es keinen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung. Ein Anspruch kann sich aber aus mehreren Quellen ergeben. Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber nach § 1a KSchG eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst je Beschäftigungsjahr anbieten, wenn der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt. Bei Betriebsänderungen sehen Sozialpläne regelmäßig Abfindungen vor, auch Tarifverträge können Regelungen enthalten. Stellt das Gericht die Unwirksamkeit einer Kündigung fest und ist die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar, kann es das Arbeitsverhältnis auf Antrag gegen Zahlung einer Abfindung auflösen, die in der Regel bis zu zwölf Monatsverdienste beträgt.

In der Praxis entstehen die meisten Abfindungen jedoch durch Verhandlung, sei es im Aufhebungsvertrag oder im gerichtlichen Vergleich. Als grobe Orientierung dient häufig die Formel eines halben Bruttomonatsgehalts je Beschäftigungsjahr. Diese Faustformel ist aber kein Maßstab, auf den sich jemand verlassen kann. Die tatsächliche Höhe hängt davon ab, wie groß das Prozessrisiko des Arbeitgebers ist, ob formale Fehler vorliegen, ob Sonderkündigungsschutz besteht, wie hoch das Risiko von Annahmeverzugslohn ist und wie dringend der Arbeitgeber die Trennung wünscht. Eine gut begründete Kündigungsschutzklage verbessert die Verhandlungsposition regelmäßig erheblich.

Auch steuerlich lohnt ein genauer Blick. Abfindungen sind lohnsteuerpflichtig, aber in der Regel sozialversicherungsfrei. Die ermäßigte Besteuerung nach der sogenannten Fünftelregelung wird seit 2025 nicht mehr im Lohnsteuerabzug berücksichtigt, sondern erst in der Einkommensteuererklärung. Der Zeitpunkt der Auszahlung, etwa zu Beginn des Folgejahres, kann die Steuerlast spürbar beeinflussen. Bei Restrukturierungen größerer Unternehmen in der Region werden zudem häufig Freiwilligenprogramme mit Abfindungsangeboten aufgelegt. Ob ein solches Angebot fair ist und welche Alternativen bestehen, lässt sich nur im Einzelfall beurteilen.

Weitere Themen für Arbeitnehmer

Neben diesen Kernthemen berät Rechtsanwalt Hofrichter Arbeitnehmer unter anderem zum Arbeitszeugnis, das wohlwollend formuliert sein muss und dessen Notenstufen in einer eigenen Zeugnissprache ausgedrückt werden, zur Befristung von Arbeitsverträgen, deren Unwirksamkeit ebenfalls innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende geltend gemacht werden muss, zu Versetzungen und dem Weisungsrecht des Arbeitgebers, zu Elternzeit und Teilzeitwunsch, zu Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, deren Entschädigung binnen zwei Monaten schriftlich verlangt werden muss, sowie zu Mobbing, Homeoffice und nachvertraglichen Wettbewerbsverboten.

Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitgeber in Regensburg

Für Arbeitgeber ist Arbeitsrecht vor allem eine Frage der Vorsorge. Die meisten teuren Arbeitsgerichtsprozesse lassen sich auf Fehler zurückführen, die Monate oder Jahre früher gemacht wurden: eine unklare Vertragsklausel, eine fehlende Dokumentation, eine übergangene Beteiligung des Betriebsrats. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter berät Unternehmen in Regensburg und der Region, vom Handwerksbetrieb und Mittelständler über Start-ups auf dem TechCampus bis zu Standorten größerer Unternehmensgruppen. Die Beratung ist darauf ausgerichtet, rechtliche Risiken frühzeitig zu erkennen, Entscheidungen belastbar vorzubereiten und Konflikte, wo nötig, zügig und wirtschaftlich vernünftig zu beenden.

Arbeitsverträge und Vertragsgestaltung

Der Arbeitsvertrag ist das Fundament jedes Arbeitsverhältnisses, und er unterliegt als vorformulierter Vertrag der strengen AGB-Kontrolle nach den §§ 305 ff. BGB. Unklare oder überraschende Klauseln gehen zulasten des Arbeitgebers, unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam und werden nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt. Typische Problemfelder sind pauschale Überstundenabgeltungen, Ausschlussfristen, die den Mindestlohn oder die Haftung für Vorsatz nicht ausnehmen, Versetzungsklauseln, Freiwilligkeits- und Widerrufsvorbehalte bei Sonderzahlungen sowie Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten, an die die Rechtsprechung hohe Anforderungen stellt.

Seit dem 1. Januar 2025 können die wesentlichen Arbeitsbedingungen nach dem Nachweisgesetz grundsätzlich auch in Textform nachgewiesen werden, sofern das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber einen Empfangsnachweis anfordert. In bestimmten Branchen, die das Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetz nennt, bleibt es bei der Schriftform, und Arbeitnehmer können weiterhin einen schriftlichen Nachweis verlangen. Unabhängig davon bedürfen Befristungsabreden nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, und zwar vor Arbeitsantritt. Eine sachgrundlose Befristung ist bis zur Dauer von zwei Jahren mit höchstens dreimaliger Verlängerung zulässig und grundsätzlich ausgeschlossen, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat.

Gerade in einer technologiegeprägten Region wie Regensburg sind Regelungen zum Schutz von Know-how von besonderer Bedeutung. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn es schriftlich vereinbart ist, höchstens zwei Jahre dauert, einem berechtigten geschäftlichen Interesse dient und der Arbeitgeber für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zusagt. Daneben sollten Geheimhaltungsklauseln so gestaltet sein, dass sie den Anforderungen des Geschäftsgeheimnisgesetzes an angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen genügen. Auch Regelungen zu mobiler Arbeit und Homeoffice, zu Diensterfindungen, zur Nutzung von Dienstwagen und zu variablen Vergütungsbestandteilen gehören zur sorgfältigen Vertragsgestaltung.

Kündigung und Trennungsmanagement

Eine Kündigung ist für Arbeitgeber dann am sichersten, wenn sie lange vor ihrem Ausspruch vorbereitet wurde. Bei verhaltensbedingten Kündigungen bedeutet das eine saubere Dokumentation von Pflichtverletzungen und in der Regel eine vorherige, inhaltlich präzise Abmahnung. Bei krankheitsbedingten Kündigungen ist das betriebliche Eingliederungsmanagement ein zentraler Baustein. Bei betriebsbedingten Kündigungen müssen die unternehmerische Entscheidung, der Wegfall des Beschäftigungsbedarfs und die Sozialauswahl im Prozess nachvollziehbar dargelegt werden können. Rechtsanwalt Hofrichter begleitet Arbeitgeber durch diesen Prozess und prüft vorab, ob die gewählte Begründung einer gerichtlichen Kontrolle standhält.

Hinzu kommen die formellen Anforderungen. Der Betriebsrat ist vor jeder Kündigung vollständig und wahrheitsgemäß anzuhören. Bei schwerbehinderten Arbeitnehmern ist die vorherige Zustimmung des Integrationsamts einzuholen und die Schwerbehindertenvertretung zu beteiligen, bei Schwangeren oder Arbeitnehmern in Elternzeit die Zulässigerklärung der zuständigen Behörde. Die Kündigung muss im Original unterschrieben von einer vertretungsberechtigten Person stammen und so zugestellt werden, dass der Zugang im Streitfall bewiesen werden kann, etwa durch einen Boten, der den Inhalt des Schreibens kennt. Bei außerordentlichen Kündigungen läuft die Zwei-Wochen-Frist des § 626 Abs. 2 BGB, die keinen Aufschub duldet.

Ein oft unterschätztes wirtschaftliches Risiko ist der Annahmeverzugslohn. Stellt das Gericht nach einem langen Verfahren die Unwirksamkeit der Kündigung fest, schuldet der Arbeitgeber die Vergütung für die gesamte Zwischenzeit. Anrechnen lassen muss sich der Arbeitnehmer allerdings, was er anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat, und der Arbeitgeber kann Auskunft über Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit verlangen. In vielen Fällen ist eine einvernehmliche Lösung durch Aufhebungsvertrag oder Vergleich wirtschaftlich sinnvoller als ein Prozess über mehrere Instanzen. Bei der Verhandlung von Aufhebungsverträgen ist das Gebot fairen Verhandelns zu beachten, damit die Vereinbarung später nicht angreifbar ist.

Betriebsverfassung und Zusammenarbeit mit dem Betriebsrat

In Betrieben mit Betriebsrat ist die Mitbestimmung ein ständiger Begleiter unternehmerischer Entscheidungen. Nach § 87 BetrVG bestimmt der Betriebsrat unter anderem bei Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit, bei Überstunden und Kurzarbeit, bei Fragen der Ordnung im Betrieb, bei Entlohnungsgrundsätzen und bei der Einführung technischer Einrichtungen mit, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen. Bei Einstellungen, Versetzungen und Eingruppierungen hat er in Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern ein Zustimmungsverweigerungsrecht. Wer diese Rechte übergeht, riskiert Unterlassungsanträge, Einigungsstellenverfahren und die Unwirksamkeit von Maßnahmen gegenüber den Beschäftigten.

Im Frühjahr 2026 fanden die regelmäßigen Betriebsratswahlen statt, sodass sich in vielen Regensburger Betrieben neu zusammengesetzte Gremien konstituiert haben. Für Arbeitgeber ist das ein guter Zeitpunkt, bestehende Betriebsvereinbarungen zu überprüfen und die Zusammenarbeit auf eine verlässliche Grundlage zu stellen. Rechtsanwalt Hofrichter berät bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, etwa zu Arbeitszeit, mobiler Arbeit, IT-Systemen oder Vergütung, vertritt Arbeitgeber in Einigungsstellen und in Beschlussverfahren vor dem Arbeitsgericht und unterstützt bei der Klärung von Kostenfragen, Schulungsansprüchen und Freistellungen von Betriebsratsmitgliedern.

Umstrukturierung, Personalabbau und Betriebsübergang

Die Transformation der Automobil- und Halbleiterindustrie hat auch in Regensburg zu Restrukturierungen geführt. Plant ein Unternehmen mit in der Regel mehr als zwanzig wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung, etwa einen erheblichen Personalabbau, eine Verlagerung oder die Stilllegung von Betriebsteilen, muss es den Betriebsrat rechtzeitig und umfassend unterrichten, über einen Interessenausgleich verhandeln und einen Sozialplan aufstellen. Ein Interessenausgleich mit Namensliste kann die gerichtliche Kontrolle der Sozialauswahl erheblich einschränken. Wird der Interessenausgleich nicht ernsthaft versucht, drohen Nachteilsausgleichsansprüche der betroffenen Arbeitnehmer.

Sollen innerhalb von dreißig Tagen mehr als die gesetzlichen Schwellenwerte an Arbeitnehmern entlassen werden, ist vorab ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen und eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten. Die Anforderungen an dieses Verfahren sind formal anspruchsvoll und waren zuletzt Gegenstand intensiver Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts. Als Alternativen zu betriebsbedingten Kündigungen kommen Freiwilligenprogramme mit Abfindungsangeboten, Altersteilzeit, Transfergesellschaften mit Transferkurzarbeitergeld oder Kurzarbeit in Betracht. Viele Unternehmen der Region setzen bei Restrukturierungen ausdrücklich auf solche sozialverträglichen Instrumente.

Wird ein Betrieb oder Betriebsteil auf einen anderen Inhaber übertragen, gehen die Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB kraft Gesetzes auf den Erwerber über. Die betroffenen Arbeitnehmer sind in Textform umfassend zu unterrichten und können dem Übergang innerhalb eines Monats widersprechen. Ist die Unterrichtung fehlerhaft, beginnt diese Frist nicht zu laufen, was noch lange nach der Transaktion zu Rückkehrforderungen führen kann. Rechtsanwalt Hofrichter verbindet hier die arbeitsrechtliche mit der wirtschaftsrechtlichen Perspektive und begleitet Unternehmenskäufe, Carve-outs und Umwandlungen von der Due Diligence bis zur Integration.

Arbeitszeit, Compliance und neue Pflichten

Arbeitgeber sind nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts bereits heute verpflichtet, ein System zur Erfassung der gesamten Arbeitszeit ihrer Beschäftigten einzuführen. Ein Referentenentwurf des Bundesarbeitsministeriums vom Juni 2026 sieht eine gesetzliche Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung vor, außerdem die Möglichkeit, per Tarifvertrag eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit zu vereinbaren. Das Vorhaben ist politisch umstritten, Unternehmen sollten ihre Arbeitszeitmodelle und Zeiterfassungssysteme aber schon jetzt auf den Prüfstand stellen. Unabhängig davon gelten die bestehenden Grenzen des Arbeitszeitgesetzes, insbesondere die werktägliche Höchstarbeitszeit von acht, ausnahmsweise zehn Stunden und die Ruhezeit von elf Stunden.

Zur arbeitsrechtlichen Compliance gehören darüber hinaus die Einrichtung einer internen Meldestelle nach dem Hinweisgeberschutzgesetz in Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten, diskriminierungsfreie Bewerbungsverfahren nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, der Beschäftigtendatenschutz nach der Datenschutz-Grundverordnung, die Einhaltung des Mindestlohns einschließlich der Dokumentationspflichten sowie die Abgrenzung von freier Mitarbeit und Scheinselbständigkeit. Beim Einsatz von Leiharbeitnehmern sind die Höchstüberlassungsdauer und der Gleichstellungsgrundsatz des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes zu beachten. Mit Blick auf die verspätete Umsetzung der EU-Entgelttransparenzrichtlinie empfiehlt es sich, Vergütungsstrukturen bereits jetzt auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien zu überprüfen und Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt kritisch zu betrachten.

Künstliche Intelligenz im Unternehmen

An der Schnittstelle von Arbeitsrecht und KI-Recht liegt ein besonderer Schwerpunkt der Beratung von Rechtsanwalt Hofrichter. Die europäische KI-Verordnung verbietet bereits seit dem 2. Februar 2025 bestimmte Praktiken, darunter Systeme zur Erkennung von Emotionen am Arbeitsplatz, soweit sie nicht medizinischen oder sicherheitsbezogenen Zwecken dienen. Seit demselben Zeitpunkt müssen Unternehmen, die KI einsetzen, Maßnahmen zur KI-Kompetenz ihres Personals ergreifen. Diese Pflicht wurde durch die Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744, die am 27. Juli 2026 in Kraft getreten ist, abgeschwächt, ohne sie ganz aufzuheben. Seit dem 2. August 2026 gelten zudem Transparenzpflichten, nach denen Bewerber und Beschäftigte erkennen können müssen, dass sie etwa mit einem KI-Chatbot und nicht mit einem Menschen kommunizieren.

KI-Systeme, die für die Auswahl von Bewerbern, für Beförderungs- und Kündigungsentscheidungen, für die Aufgabenzuweisung oder für die Leistungs- und Verhaltensbewertung eingesetzt werden, gelten nach Anhang III der KI-Verordnung als Hochrisiko-Systeme. Die damit verbundenen Pflichten, etwa zur menschlichen Aufsicht, zur Protokollierung und zur vorherigen Information der Arbeitnehmervertreter und der betroffenen Beschäftigten, gelten nach dem Digital-Omnibus nicht mehr ab August 2026, sondern grundsätzlich ab dem 2. Dezember 2027. Die Zeit bis dahin sollten Unternehmen nutzen, um ihre Systeme zu inventarisieren, Verantwortlichkeiten zu klären und Prozesse aufzusetzen.

Unabhängig von der KI-Verordnung gilt bereits heute das Betriebsverfassungsrecht. Die Einführung von KI-Anwendungen, die Daten über Verhalten oder Leistung von Beschäftigten verarbeiten, ist regelmäßig nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG mitbestimmungspflichtig. Der Betriebsrat ist über den geplanten Einsatz von KI rechtzeitig zu unterrichten, kann zur Beurteilung von KI einen Sachverständigen hinzuziehen, dessen Erforderlichkeit das Gesetz vermutet, und hat bei Auswahlrichtlinien auch dann mitzubestimmen, wenn diese mithilfe von KI erstellt werden. Hinzu kommen die datenschutzrechtlichen Grenzen automatisierter Einzelentscheidungen nach Art. 22 DSGVO. Rechtsanwalt Hofrichter unterstützt Unternehmen dabei, KI-Richtlinien für Beschäftigte zu entwickeln, Betriebsvereinbarungen zu KI-Systemen zu verhandeln und den Einsatz von KI im Personalbereich rechtssicher zu gestalten.

Wichtige Arbeitgeber in der Region

Der Arbeitsmarkt in Stadt und Landkreis Regensburg wird von einigen großen Industrieunternehmen geprägt, ist aber zugleich breit aufgestellt. Die IHK Regensburg nennt Metall, Maschinen- und Fahrzeugbau, Elektrotechnik und Feinmechanik als Branchenschwerpunkte. Daneben beschäftigen Kliniken, Hochschulen, Behörden, Handel, Logistik, Tourismus und Handwerk eine große Zahl von Menschen. Wer die arbeitsrechtliche Situation in Regensburg verstehen will, muss diese Struktur kennen, denn sie bestimmt, welche Tarifverträge gelten, welche Arbeitszeitmodelle verbreitet sind und welche Konflikte typischerweise vor dem Arbeitsgericht landen.

Automobilindustrie und Zulieferer

Größter Arbeitgeber der Region ist das BMW Group Werk Regensburg, in dem seit 1986 Fahrzeuge gebaut werden. Rund 9.000 Menschen arbeiten dort, darunter etwa 380 Auszubildende. Das Werk fertigt vor allem die Modelle X1 und X2 einschließlich ihrer elektrischen Varianten und hat im Jahr 2025 mit mehr als 350.000 Fahrzeugen so viele Autos gebaut wie nie zuvor. In der zweiten Hälfte dieses Jahrzehnts soll in Regensburg die Produktion der Neuen Klasse beginnen. Darauf bereitet sich das Werk mit umfangreichen Umbauten vor, für die die Produktion im August 2026 mehrere Wochen ruhte. Hinzu kommen weitere BMW-Standorte in der Umgebung, etwa in Wackersdorf sowie in Landshut und Dingolfing.

Eng mit der Fahrzeugindustrie verbunden sind große Zulieferer, deren Regensburger Standorte derzeit einen tiefgreifenden Wandel durchlaufen. Die frühere Automotive-Sparte von Continental firmiert seit ihrer Abspaltung im Jahr 2025 als Aumovio. Im Januar 2026 kündigte das Unternehmen an, bis Ende 2026 weltweit bis zu 4.000 Stellen vor allem in Forschung und Entwicklung abzubauen, in Regensburg bis zu rund 100. Ein Freiwilligenprogramm sollte im März 2026 starten. Die in Regensburg gegründete Vitesco Technologies wurde im Oktober 2024 mit Schaeffler zusammengeführt. Regensburg ist seither Sitz des Unternehmensbereichs Powertrain Solutions, zugleich kündigte Schaeffler im November 2024 im Zuge der Integration den Abbau von rund 300 Stellen am Standort an.

Halbleiter und Elektronik

Regensburg ist ein bedeutender Halbleiterstandort. Infineon Technologies betreibt an der Wernerwerkstraße ein Werk mit Fertigung sowie Forschung und Entwicklung und beschäftigt dort rund 3.100 Mitarbeiter. Im Jahr 2024 kündigte das Unternehmen den Abbau einer mittleren dreistelligen Zahl von Arbeitsplätzen in Regensburg an, der ohne betriebsbedingte Kündigungen über natürliche Fluktuation, Altersteilzeit und freiwillige Aufhebungsverträge erfolgen sollte. Auch ams OSRAM, dessen Halbleitersparte ihre Wurzeln in den Regensburger Osram Opto Semiconductors hat, baut im Halbleitergeschäft in Regensburg eine niedrige bis mittlere dreistellige Zahl von Stellen ab, weil etablierte Produktlinien nach Asien verlagert werden. Am Standort soll dadurch Platz für hochautomatisierte Fertigung entstehen.

Für Beschäftigte bedeuten solche Programme häufig ein Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags mit Abfindung, mitunter auch Altersteilzeit- oder Wechselangebote. Ob ein solches Angebot fair ist, hängt von der individuellen Situation ab, von Betriebszugehörigkeit und Alter über einen etwaigen Sonderkündigungsschutz bis zu den sozialrechtlichen Folgen. Eine unabhängige Prüfung vor der Unterschrift ist in diesen Fällen besonders wichtig.

Maschinenbau, Energietechnik und Mittelstand

Zu den prägenden Unternehmen gehören außerdem die Krones AG mit Sitz in Neutraubling, Weltmarktführer für Abfüll- und Verpackungsanlagen, die Maschinenfabrik Reinhausen, die Stufenschalter für Leistungstransformatoren herstellt, sowie Unternehmen der Energie- und Schalttechnik wie Schneider Electric Sachsenwerk. Hinzu kommt ein starker Mittelstand aus Sondermaschinenbau, IT, Ingenieurdienstleistungen und Handwerk. Im BioPark Regensburg sind rund 40 Unternehmen der Biotechnologie mit über 2.400 Mitarbeitern angesiedelt, auf dem TechCampus mit der TechBase zahlreiche Start-ups und Technologieunternehmen. Gerade hier stellen sich häufig Fragen zu Wettbewerbsverboten, Mitarbeiterbeteiligungen, Diensterfindungen und flexiblen Arbeitszeitmodellen.

Viele Industriebetriebe der Region sind an die Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie gebunden oder orientieren sich an ihnen. Für Arbeitnehmer stellt sich deshalb oft die Frage, ob ein Tarifvertrag kraft Mitgliedschaft, kraft Bezugnahmeklausel im Arbeitsvertrag oder gar nicht anwendbar ist. Davon hängen Eingruppierung, Arbeitszeit, Zuschläge, Sonderzahlungen und Kündigungsfristen ab.

Gesundheit, Wissenschaft und öffentlicher Dienst

Zu den großen Arbeitgebern zählen das Universitätsklinikum Regensburg, das Krankenhaus Barmherzige Brüder, weitere Kliniken und Pflegeeinrichtungen sowie die Universität Regensburg und die Ostbayerische Technische Hochschule. Auch hier ist Personal Gegenstand politischer Debatten, wie eine Anfrage im Bayerischen Landtag zum geplanten Abbau ärztlicher Stellen am Universitätsklinikum zeigt. Im öffentlichen Dienst gelten die Tarifverträge der Länder oder des öffentlichen Dienstes, an Hochschulen prägt das Wissenschaftszeitvertragsgesetz mit seinen besonderen Befristungsregeln die Arbeitsverhältnisse von Nachwuchswissenschaftlern.

Eine Besonderheit bilden kirchliche Arbeitgeber wie Einrichtungen in Trägerschaft von Orden, Caritas oder Bistum. Für sie gilt das Betriebsverfassungsgesetz nicht. An die Stelle des Betriebsrats tritt die Mitarbeitervertretung nach kirchlichem Recht, und die Arbeitsbedingungen richten sich häufig nach kirchlichen Arbeitsvertragsrichtlinien statt nach Tarifverträgen. Auch die Anforderungen an die Loyalität der Beschäftigten folgen eigenen Regeln, die sich in den vergangenen Jahren durch die Rechtsprechung und eine neue Grundordnung der katholischen Kirche deutlich gewandelt haben.

Handel, Tourismus und Dienstleistungen

Die Regensburger Altstadt ist UNESCO-Welterbe und zieht Jahr für Jahr zahlreiche Besucher an. Gastronomie, Hotellerie und Einzelhandel beschäftigen viele Menschen in Teilzeit, in Minijobs oder als Aushilfen. Typische Fragen betreffen hier den Mindestlohn, die Verdienstgrenze für Minijobs, Arbeit auf Abruf, Sonn- und Feiertagsarbeit, Zuschläge und die Dokumentation der Arbeitszeit. Hinzu kommen Logistik, Banken und Versicherungen, IT-Dienstleister und Behörden.

Rechtsanwalt Hofrichter berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus all diesen Bereichen, ob aus der Stadt Regensburg, aus dem Landkreis mit Gemeinden wie Neutraubling, Regenstauf, Lappersdorf oder Obertraubling oder aus den angrenzenden Landkreisen Kelheim, Straubing-Bogen, Neumarkt in der Oberpfalz, Schwandorf und Cham.

Arbeitsgerichtsbarkeit und Besonderheiten

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden nicht vor den Zivilgerichten, sondern vor den Gerichten für Arbeitssachen verhandelt. Das Verfahren ist auf Schnelligkeit und gütliche Einigung angelegt und unterscheidet sich in wichtigen Punkten vom gewöhnlichen Zivilprozess, insbesondere bei den Kosten. Wer die Besonderheiten kennt, kann Chancen und Risiken eines Verfahrens deutlich besser einschätzen.

Das Arbeitsgericht Regensburg und seine Zuständigkeit

Das Arbeitsgericht Regensburg hat seinen Sitz in der Bertoldstraße 2, 93047 Regensburg. Sein Bezirk umfasst die Amtsgerichtsbezirke Kelheim, Landau an der Isar, Landshut, Neumarkt in der Oberpfalz, Regensburg und Straubing und reicht damit weit über die Stadt hinaus nach Niederbayern hinein. Für die Amtsgerichtsbezirke Landshut und Landau an der Isar, zu dem auch der Raum Dingolfing gehört, besteht eine auswärtige Kammer in Landshut. In Neumarkt und Straubing hält das Gericht Gerichtstage ab. In zweiter Instanz gehört das Arbeitsgericht Regensburg zum Bezirk des Landesarbeitsgerichts München, über Revisionen entscheidet das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Eine Besonderheit der Region ist, dass nicht alle Nachbarlandkreise zum Arbeitsgericht Regensburg gehören. Für die Amtsgerichtsbezirke Schwandorf, Cham und Amberg ist die Kammer Schwandorf des Arbeitsgerichts Weiden zuständig, deren Berufungsinstanz das Landesarbeitsgericht Nürnberg ist. Wer etwa in Burglengenfeld, Maxhütte-Haidhof oder Cham beschäftigt ist, kann es also mit einem anderen Gericht und einer anderen Berufungsinstanz zu tun haben als ein Arbeitnehmer in der Regensburger Innenstadt.

Welches Gericht im Einzelfall zuständig ist, richtet sich grundsätzlich nach dem Sitz des beklagten Arbeitgebers. Arbeitnehmer können nach § 48 Abs. 1a ArbGG aber auch vor dem Arbeitsgericht klagen, in dessen Bezirk sie gewöhnlich ihre Arbeit verrichten. Das ist für Beschäftigte von Unternehmen mit Sitz außerhalb Bayerns oder für Außendienstmitarbeiter mit Wohnsitz in der Region von großer praktischer Bedeutung. Rechtsanwalt Hofrichter prüft vor Klageerhebung, welcher Gerichtsstand in Betracht kommt und welcher für den Mandanten am günstigsten ist.

Ablauf eines Verfahrens

Ein Urteilsverfahren beginnt mit der Klage. Rechtsanwälte reichen sie elektronisch über das besondere elektronische Anwaltspostfach ein, Arbeitnehmer ohne Anwalt können ihre Klage auch bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts zu Protokoll geben. In Kündigungsschutzsachen ist das Verfahren besonders beschleunigt: Die Güteverhandlung soll innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden. In ihr erörtert der vorsitzende Berufsrichter allein mit den Parteien den Streitstand und sucht nach einer einvernehmlichen Lösung. Ein großer Teil der Kündigungsschutzverfahren endet bereits in diesem Termin mit einem Vergleich, häufig über eine Abfindung, einen Beendigungszeitpunkt und ein Zeugnis.

Scheitert die Güte, folgt der Kammertermin. Die Kammer ist mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt, von denen einer aus Kreisen der Arbeitnehmer und einer aus Kreisen der Arbeitgeber stammt. Diese Besetzung bringt praktische Erfahrung aus dem Arbeitsleben in die Entscheidung ein. Bis zum Kammertermin tauschen die Parteien Schriftsätze aus, in denen sie ihren Vortrag und ihre Beweismittel darlegen. Daneben besteht die Möglichkeit, den Rechtsstreit an einen Güterichter zu verweisen, der mit den Parteien in einem gesonderten, vertraulichen Verfahren nach einer Lösung sucht.

Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsrecht, etwa über Mitbestimmungsrechte, die Wirksamkeit einer Betriebsvereinbarung oder die Besetzung einer Einigungsstelle, werden im Beschlussverfahren entschieden. Hier ermittelt das Gericht den Sachverhalt von Amts wegen, und Gerichtskosten werden nicht erhoben. In eilbedürftigen Fällen ist einstweiliger Rechtsschutz möglich, etwa zur Durchsetzung eines nachvertraglichen Wettbewerbsverbots, zur Sicherung eines Beschäftigungsanspruchs oder zur Unterlassung mitbestimmungswidriger Maßnahmen.

Kosten und Anwaltszwang

In der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht besteht kein Anwaltszwang. Jede Partei kann sich selbst vertreten, was angesichts der Fristen, der Beweislastregeln und der Verhandlungsdynamik im Gütetermin aber selten zu empfehlen ist. Vor dem Landesarbeitsgericht müssen sich die Parteien durch einen Rechtsanwalt oder einen Verbandsvertreter, etwa einer Gewerkschaft oder eines Arbeitgeberverbands, vertreten lassen.

Die wichtigste Kostenbesonderheit regelt § 12a ArbGG. Im Urteilsverfahren erster Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert. Das gilt auch für die außergerichtliche Tätigkeit vor dem Prozess. Ein Arbeitnehmer, der seinen Kündigungsschutzprozess gewinnt, bekommt seine Anwaltskosten also nicht vom Arbeitgeber erstattet, umgekehrt muss er im Fall des Unterliegens aber auch nicht die Anwaltskosten des Arbeitgebers tragen. Die Gerichtsgebühren sind vergleichsweise niedrig, werden nicht vorab erhoben und entfallen vollständig, wenn das Verfahren durch Vergleich endet. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage ist auf das Bruttoentgelt eines Vierteljahres begrenzt.

Viele Arbeitnehmer verfügen über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, die die Kosten übernimmt, sofern der Versicherungsfall nach Ablauf der Wartezeit eingetreten ist. Rechtsanwalt Hofrichter holt die Deckungszusage auf Wunsch direkt beim Versicherer ein. Wer die Kosten nicht selbst tragen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen, für eine außergerichtliche Beratung kommt Beratungshilfe in Betracht. Mitglieder einer Gewerkschaft erhalten häufig Rechtsschutz über ihre Gewerkschaft. Für Arbeitgeber gilt die Kostenregel spiegelbildlich, was die wirtschaftliche Bewertung einer Auseinandersetzung maßgeblich beeinflusst und häufig für eine frühe Einigung spricht.

Rechtsmittel

Gegen Urteile des Arbeitsgerichts ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht statthaft, wenn das Arbeitsgericht sie zugelassen hat, der Wert des Beschwerdegegenstands 600 Euro übersteigt oder es um den Bestand eines Arbeitsverhältnisses geht. Die Berufung muss innerhalb eines Monats nach Zustellung des vollständigen Urteils eingelegt und innerhalb von zwei Monaten begründet werden. Gegen Urteile des Landesarbeitsgerichts ist die Revision zum Bundesarbeitsgericht nur möglich, wenn sie zugelassen wurde oder eine Nichtzulassungsbeschwerde Erfolg hat. Rechtsanwalt Hofrichter vertritt Mandanten in allen Tatsacheninstanzen und begleitet die Vorbereitung von Revisionsverfahren.

Fristen, die Sie kennen sollten

Kaum ein Rechtsgebiet ist so stark von kurzen Fristen geprägt wie das Arbeitsrecht. Gegen eine Kündigung muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang Klage erhoben werden, gegen eine unwirksame Befristung innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Vertragsende. Ansprüche wegen Diskriminierung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz müssen innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht und anschließend innerhalb von drei Monaten eingeklagt werden. Eine außerordentliche Kündigung kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Dem Übergang des Arbeitsverhältnisses bei einem Betriebsübergang kann innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung widersprochen werden, und eine Betriebsratswahl kann nur innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Ergebnisses angefochten werden.

Hinzu kommen vertragliche und tarifliche Ausschlussfristen, die häufig nur drei Monate betragen, sowie die regelmäßige Verjährung von drei Jahren. Außerhalb des Arbeitsrechts im engeren Sinne ist die Pflicht zur frühzeitigen Arbeitsuchendmeldung bei der Agentur für Arbeit zu beachten. Wer eine dieser Fristen versäumt, verliert seine Rechte oft endgültig, unabhängig davon, wie gut die Sache in der Sache stand.

Der erste Schritt

Wer eine Kündigung, eine Abmahnung oder einen Aufhebungsvertrag erhalten hat oder als Arbeitgeber eine arbeitsrechtliche Maßnahme plant, sollte sich frühzeitig beraten lassen. Für das Erstgespräch ist es hilfreich, den Arbeitsvertrag, etwaige Nachträge, das Kündigungsschreiben oder die Abmahnung samt Zugangsdatum, die letzten Gehaltsabrechnungen sowie relevante Korrespondenz bereitzuhalten. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter berät Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Regensburg und der Region mit dem Ziel, die Situation rasch einzuordnen, die laufenden Fristen zu sichern und eine Strategie zu entwickeln, die zur rechtlichen Lage ebenso passt wie zu den persönlichen und wirtschaftlichen Zielen.