Anwalt Arbeitsrecht Landshut

Das niederbayerische Landshut liegt strategisch gut gelegen an der Autobahn in der Nähe von München. Zahlreiche hochqualifizierte Arbeitnehmer aus dem Großraum München sind in Landshut wohnhaft und sorgen für kontinuierlichen Beratungsbedarf nach einem Anwalt für Arbeitsrecht in Landshut.

Anwalt für Arbeitsrecht Landshut

Arbeitsrechtliche Konflikte kommen selten mit Vorlauf. Eine Kündigung liegt im Briefkasten, der Arbeitgeber legt einen Aufhebungsvertrag auf den Tisch oder das Gehalt bleibt aus. Für Unternehmen sieht es ähnlich aus: Ein Mitarbeiter verweigert Anweisungen, der Betriebsrat verlangt Mitbestimmung bei einer neuen Software oder eine Umstrukturierung wird unausweichlich. In all diesen Situationen entscheidet die richtige Weichenstellung in den ersten Tagen oft über den Ausgang. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter berät und vertritt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer ebenso wie Arbeitgeber aus Landshut und der Region Niederbayern im gesamten individuellen und kollektiven Arbeitsrecht.

Landshut ist als Sitz der Regierung von Niederbayern Verwaltungszentrum und zugleich ein starker Industriestandort. Die Region ist von der Automobilindustrie und ihren Zulieferern geprägt, daneben von einem breiten Mittelstand, vom Handwerk, vom Gesundheitswesen und vom öffentlichen Dienst. Viele Beschäftigte pendeln zudem in den Großraum München oder nach Dingolfing. Diese Struktur bringt eigene arbeitsrechtliche Fragen mit sich: Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen großer Konzerne, Schichtarbeit und Arbeitszeitkonten, Leiharbeit und Werkverträge in der Zulieferkette sowie Restrukturierungen im Zuge der Transformation hin zur Elektromobilität.

Dominik Hofrichter ist Rechtsanwalt mit den Schwerpunkten Arbeitsrecht, KI-Recht und Wirtschaftsrecht. Diese Kombination ist kein Zufall. Der Einsatz von Software und künstlicher Intelligenz verändert Bewerbungsverfahren, Leistungskontrolle und Arbeitsorganisation, und das Arbeitsrecht muss diese Entwicklung einfangen. Wer Arbeitsverträge, Betriebsvereinbarungen oder Kündigungen beurteilt, muss heute auch Datenschutz, Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen und die Vorgaben der europäischen KI-Verordnung im Blick haben.

Die Beratung beginnt mit einer sorgfältigen Aufnahme des Sachverhalts. Arbeitsvertrag, Kündigungsschreiben, Abmahnungen, Lohnabrechnungen und Schriftverkehr werden ausgewertet, Fristen werden sofort notiert und gesichert. Anschließend erhalten Mandantinnen und Mandanten eine klare Einschätzung der Rechtslage, der Erfolgsaussichten und des Kostenrisikos. Ziel ist stets eine Lösung, die wirtschaftlich sinnvoll ist. Das kann eine außergerichtliche Einigung sein, eine harte Verhandlung über die Abfindung oder die konsequente Durchsetzung von Ansprüchen vor dem Arbeitsgericht.

Weil Rechtsanwalt Hofrichter beide Seiten des Arbeitsverhältnisses vertritt, kennt er die typischen Argumente von Arbeitgebern wie von Arbeitnehmern. Das schärft den Blick für realistische Ergebnisse. Ein Arbeitnehmer profitiert davon, dass die Schwachstellen einer Kündigung aus Sicht des Arbeitgebers bekannt sind. Ein Unternehmen profitiert davon, dass Risiken in einem Kündigungsschutzverfahren schon vor dem Ausspruch der Kündigung erkannt werden.

Besprechungen sind persönlich, telefonisch oder per Videokonferenz möglich. Gerade bei eiligen Fällen spart das Zeit, denn im Arbeitsrecht laufen kurze Fristen. Die wichtigste ist die Drei-Wochen-Frist für die Kündigungsschutzklage. Wer sie versäumt, verliert in aller Regel jede Möglichkeit, die Kündigung gerichtlich überprüfen zu lassen. Deshalb gilt für jede Kündigung: Lassen Sie sie unverzüglich prüfen.

Zu den Kosten gibt es von Anfang an Klarheit. Besteht eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, übernimmt die Kanzlei die Deckungsanfrage. Ohne Versicherung wird vorab besprochen, welche Gebühren nach dem Rechtsanwaltsvergütungsgesetz anfallen oder ob eine Vergütungsvereinbarung sinnvoll ist. Wichtig ist eine Besonderheit des Arbeitsrechts: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, unabhängig vom Ausgang des Verfahrens (§ 12a Arbeitsgerichtsgesetz).

Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitnehmer in Landshut

Für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer geht es im Arbeitsrecht fast immer um die eigene Existenz: um den Arbeitsplatz, um das Einkommen und um die berufliche Zukunft. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter prüft Kündigungen, Abmahnungen und Verträge, setzt offene Lohn- und Urlaubsansprüche durch und verhandelt Aufhebungsverträge und Abfindungen. Kommt es zum Prozess, vertritt er seine Mandanten vor dem Arbeitsgericht Regensburg, Kammer Landshut, und vor den übrigen Arbeitsgerichten.

Kündigung

Eine Kündigung ist der häufigste Anlass, einen Anwalt für Arbeitsrecht aufzusuchen. Viele Kündigungen sind angreifbar, manche schon aus formalen Gründen. Die Kündigung muss schriftlich mit eigenhändiger Unterschrift erklärt werden (§ 623 BGB). Eine Kündigung per E-Mail, SMS, WhatsApp oder Fax ist unwirksam. Unterschreibt nicht der Arbeitgeber selbst oder ein erkennbar Befugter wie der Personalleiter, kann die Kündigung mangels beigefügter Originalvollmacht unverzüglich zurückgewiesen werden (§ 174 BGB). Auch die Kündigungsfrist ist zu prüfen: Die Grundfrist beträgt vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Monatsende und verlängert sich für eine Kündigung durch den Arbeitgeber mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit stufenweise bis auf sieben Monate zum Monatsende (§ 622 BGB). Tarifverträge können abweichende Fristen vorsehen.

Entscheidend ist, ob das Kündigungsschutzgesetz gilt. Das ist der Fall, wenn das Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht und im Betrieb regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden, wobei Teilzeitkräfte anteilig zählen. Dann braucht der Arbeitgeber einen anerkannten Kündigungsgrund. Das Gesetz unterscheidet drei Gruppen: Gründe in der Person, Gründe im Verhalten und dringende betriebliche Erfordernisse.

Bei der betriebsbedingten Kündigung muss der Arbeitgeber darlegen, dass eine unternehmerische Entscheidung den Arbeitsplatz tatsächlich entfallen lässt und keine Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz möglich ist. Außerdem muss er unter vergleichbaren Arbeitnehmern eine korrekte Sozialauswahl treffen, bei der Betriebszugehörigkeit, Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung zu berücksichtigen sind. Gerade bei Stellenabbau in Industrie und Zulieferbetrieben zeigt sich, dass Sozialauswahl und Vergleichsgruppen häufig fehlerhaft gebildet werden.

Die verhaltensbedingte Kündigung setzt regelmäßig eine vorherige einschlägige Abmahnung voraus. Nur bei besonders schweren Pflichtverstößen kann darauf verzichtet werden. Die personenbedingte Kündigung, vor allem die krankheitsbedingte Kündigung, unterliegt strengen Anforderungen: Es braucht eine negative Gesundheitsprognose, eine erhebliche Beeinträchtigung betrieblicher Interessen und eine Interessenabwägung zugunsten des Arbeitgebers. Hat der Arbeitgeber kein betriebliches Eingliederungsmanagement nach § 167 Abs. 2 SGB IX angeboten, steht die Kündigung oft auf wackligen Beinen.

Besteht ein Betriebsrat, muss er vor jeder Kündigung ordnungsgemäß angehört werden (§ 102 BetrVG). Eine fehlende oder fehlerhafte Anhörung macht die Kündigung unwirksam. Zusätzlichen Sonderkündigungsschutz genießen unter anderem Schwangere und Mütter nach der Entbindung (§ 17 MuSchG), Beschäftigte in Elternzeit (§ 18 BEEG), schwerbehinderte und gleichgestellte Menschen, deren Kündigung die vorherige Zustimmung des Inklusionsamts erfordert (§ 168 SGB IX), sowie Mitglieder des Betriebsrats (§ 15 KSchG). Eine Schwangerschaft kann dem Arbeitgeber noch innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt werden.

Die außerordentliche, fristlose Kündigung nach § 626 BGB verlangt einen wichtigen Grund, der die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist unzumutbar macht. Der Arbeitgeber muss sie außerdem innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen aussprechen. Gegen eine fristlose Kündigung sollte man sich schon deshalb wehren, weil sie meist eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld nach sich zieht und das Zeugnis belastet.

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also im Kleinbetrieb oder in den ersten sechs Monaten, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Eine Kündigung kann dann etwa sittenwidrig, treuwidrig, maßregelnd (§ 612a BGB) oder diskriminierend nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz sein.

Unabhängig vom Grund gilt eine harte Frist: Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht eingehen (§ 4 KSchG). Andernfalls gilt die Kündigung als von Anfang an wirksam (§ 7 KSchG), selbst wenn sie fehlerhaft war. Eine nachträgliche Zulassung der Klage ist nur in seltenen Ausnahmefällen möglich. Parallel sollten Sie sich innerhalb von drei Tagen nach Erhalt der Kündigung bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, für Landshut ist das die Agentur für Arbeit Landshut-Pfarrkirchen (§ 38 SGB III). Wer das versäumt, riskiert eine einwöchige Sperrzeit. Bei einer Änderungskündigung kann das neue Angebot unter dem Vorbehalt angenommen werden, dass die Änderung sozial gerechtfertigt ist (§ 2 KSchG). So bleibt der Arbeitsplatz erhalten, während die Bedingungen gerichtlich geprüft werden.

Abmahnung

Die Abmahnung ist die Vorstufe zur verhaltensbedingten Kündigung. Sie erfüllt drei Funktionen: Sie rügt ein konkretes Fehlverhalten, sie fordert zu vertragsgemäßem Verhalten auf und sie warnt vor arbeitsrechtlichen Konsequenzen bis hin zur Kündigung. Fehlt eines dieser Elemente, ist es keine wirksame Abmahnung. Der Vorwurf muss so genau beschrieben sein, dass klar ist, was wann vorgefallen sein soll. Pauschale Formulierungen wie „wiederholt unpünktlich“ genügen nicht.

Eine Schriftform ist gesetzlich nicht vorgeschrieben, in der Praxis werden Abmahnungen aber schriftlich erteilt und zur Personalakte genommen. Eine feste Frist, innerhalb derer der Arbeitgeber abmahnen muss, gibt es nicht. Allerdings verliert eine Abmahnung mit der Zeit an Gewicht, wenn sich der Arbeitnehmer danach lange beanstandungsfrei verhält. Umgekehrt kann eine Flut von Abmahnungen ohne Konsequenzen ihre Warnfunktion einbüßen. Für eine spätere Kündigung zählt zudem nur ein gleichartiges Fehlverhalten.

Wie man auf eine Abmahnung reagiert, ist eine strategische Frage. Arbeitnehmer können eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen (§ 83 Abs. 2 BetrVG), die Entfernung der Abmahnung verlangen und notfalls einklagen. Manchmal ist es aber klüger, zunächst nichts zu unternehmen. Die Berechtigung der Abmahnung kann nämlich auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestritten werden. Eine übereilte Gegendarstellung legt dagegen eine Sachverhaltsschilderung fest, die später gegen den Arbeitnehmer verwendet werden kann. Rechtsanwalt Hofrichter wägt im Einzelfall ab, welcher Weg sinnvoll ist, und formuliert gegebenenfalls die Gegendarstellung.

Lohn und Gehalt

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Stunde und steigt zum 1. Januar 2027 auf 14,60 Euro. Die Minijob-Grenze liegt 2026 bei 603 Euro im Monat. Auf den Mindestlohn kann nicht verzichtet werden, und arbeitsvertragliche Ausschlussfristen können ihn nicht zum Erlöschen bringen. In vielen Betrieben der Region gelten darüber hinaus Tarifverträge, etwa der bayerischen Metall- und Elektroindustrie, deren Eingruppierung und Zuschläge häufig Anlass für Streit sind.

Vorsicht ist bei Ausschlussfristen geboten. Viele Arbeitsverträge und Tarifverträge bestimmen, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit in Textform geltend gemacht werden müssen. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch, auch wenn die gesetzliche Verjährung von drei Jahren noch nicht abgelaufen ist. Ob eine Ausschlussklausel wirksam ist, hängt von ihrer Formulierung ab und lässt sich nur im Einzelfall beurteilen.

Bei Überstunden trägt der Arbeitnehmer die Darlegungslast. Er muss vortragen, an welchen Tagen er wie lange über die vereinbarte Arbeitszeit hinaus gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt, geduldet oder als notwendig hingenommen hat. Eine eigene, zeitnahe Dokumentation ist deshalb Gold wert. Klauseln, nach denen alle Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, halten einer AGB-Kontrolle oft nicht stand, außer bei Besserverdienenden oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze.

Im Krankheitsfall hat der Arbeitnehmer Anspruch auf Entgeltfortzahlung für bis zu sechs Wochen (§ 3 EFZG). Die Arbeitsunfähigkeit wird inzwischen elektronisch übermittelt. Der Beweiswert einer Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung kann allerdings erschüttert sein, etwa wenn sie passgenau die Kündigungsfrist abdeckt. Auch Boni, Provisionen und variable Vergütungen aus Zielvereinbarungen sind häufig umstritten, insbesondere wenn der Arbeitgeber keine oder verspätet Ziele vorgibt.

Ein wachsendes Thema ist die Entgeltgleichheit. Das Bundesarbeitsgericht hat 2023 entschieden, dass eine Frau Anspruch auf das gleiche Entgelt wie ein männlicher Kollege mit gleicher Arbeit hat und dass besseres Verhandlungsgeschick des Mannes keine Ungleichbehandlung rechtfertigt. Die EU-Entgelttransparenzrichtlinie hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Das deutsche Umsetzungsgesetz liegt noch nicht vor, die Gerichte müssen das geltende Entgelttransparenzgesetz aber schon jetzt richtlinienkonform auslegen. Bleibt das Gehalt ganz aus, hilft eine zügige Zahlungsklage. Bei Insolvenz des Arbeitgebers sichert das Insolvenzgeld die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis ab.

Urlaub

Jeder Arbeitnehmer hat Anspruch auf einen gesetzlichen Mindesturlaub von 24 Werktagen bei einer Sechs-Tage-Woche. Bei einer Fünf-Tage-Woche entspricht das 20 Arbeitstagen (§ 3 BUrlG). Schwerbehinderte Menschen erhalten zusätzlich fünf Arbeitstage (§ 208 SGB IX). Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag gewähren häufig mehr. Der volle Anspruch entsteht erstmals nach sechs Monaten Betriebszugehörigkeit. Wer vorher ausscheidet, erhält anteiligen Urlaub.

Die früher verbreitete Vorstellung, dass Urlaub am 31. März des Folgejahres automatisch verfällt, ist überholt. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs und des Bundesarbeitsgerichts verfällt Urlaub nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer rechtzeitig und konkret aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, und ihn auf den drohenden Verfall hingewiesen hat. Unterbleibt dieser Hinweis, sammelt sich der Urlaub an, und auch die Verjährung beginnt nicht zu laufen. Bei Langzeiterkrankten verfällt der gesetzliche Urlaub grundsätzlich 15 Monate nach Ende des Urlaubsjahres.

Wird ein Arbeitnehmer während des Urlaubs krank, werden die durch ärztliches Attest nachgewiesenen Krankheitstage nicht auf den Urlaub angerechnet (§ 9 BUrlG). Endet das Arbeitsverhältnis, ist nicht genommener Urlaub in Geld abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Bei langen Beschäftigungszeiten und hohen Resturlaubsständen kann das ein erheblicher Betrag sein. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 zudem klargestellt, dass auf den gesetzlichen Mindesturlaub im laufenden Arbeitsverhältnis nicht verzichtet werden kann, auch nicht in einem gerichtlichen Vergleich. Den zeitlichen Rahmen des Urlaubs legt der Arbeitgeber unter Berücksichtigung der Wünsche des Arbeitnehmers fest. Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist dagegen ein schwerer Pflichtverstoß, der eine fristlose Kündigung rechtfertigen kann.

Aufhebungsvertrag

Mit einem Aufhebungsvertrag beenden Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Er bedarf ebenfalls der Schriftform (§ 623 BGB). Für den Arbeitgeber ist er attraktiv, weil das Kündigungsschutzgesetz, die Anhörung des Betriebsrats und der Sonderkündigungsschutz keine Rolle spielen. Für den Arbeitnehmer ist er nur dann sinnvoll, wenn die Gegenleistung stimmt.

Das größte Risiko liegt beim Arbeitslosengeld. Wer sein Beschäftigungsverhältnis durch Aufhebungsvertrag selbst löst, muss mit einer Sperrzeit von bis zu zwölf Wochen rechnen (§ 159 SGB III). Damit verkürzt sich zugleich die Anspruchsdauer. Wird die ordentliche Kündigungsfrist nicht eingehalten, ruht der Anspruch zusätzlich für einen Teil der Abfindung (§ 158 SGB III). Eine Sperrzeit lässt sich vermeiden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, etwa weil sonst eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung gedroht hätte und sich die Abfindung in dem von der Bundesagentur für Arbeit anerkannten Rahmen bewegt. Die Formulierung des Vertrags ist hier entscheidend.

Ein gesetzliches Widerrufsrecht gibt es beim Aufhebungsvertrag nicht. Das Bundesarbeitsgericht verlangt zwar, dass der Arbeitgeber das Gebot fairen Verhandelns einhält. Wer unterschrieben hat, kommt aber nur in Ausnahmefällen wieder heraus, etwa bei widerrechtlicher Drohung oder arglistiger Täuschung. Daher gilt: Unterschreiben Sie keinen Aufhebungsvertrag, ohne ihn prüfen zu lassen. Ein Arbeitgeber, der eine kurze Bedenkzeit verweigert, ist selten ein guter Verhandlungspartner.

Ein guter Aufhebungsvertrag regelt neben dem Beendigungsdatum und der Abfindung auch die Freistellung und deren Verrechnung mit Urlaub, ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit vereinbarter Note, den Umgang mit Resturlaub, Überstunden, Bonus, Dienstwagen und betrieblicher Altersversorgung sowie ein etwaiges Wettbewerbsverbot. Sinnvoll ist oft eine sogenannte Sprinterklausel, die ein vorzeitiges Ausscheiden bei einer neuen Stelle gegen Erhöhung der Abfindung erlaubt. Allgemeine Erledigungsklauseln sollten genau geprüft werden, weil sie offene Ansprüche abschneiden können.

Abfindung

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Das überrascht viele. In der Praxis entstehen Abfindungen vor allem durch Verhandlung, meist im Rahmen eines Kündigungsschutzverfahrens. Ein Arbeitgeber, der das Risiko eines verlorenen Prozesses und hoher Nachzahlungen von Annahmeverzugslohn scheut, ist eher bereit, für die Beendigung zu zahlen. Die Kündigungsschutzklage ist deshalb regelmäßig das wichtigste Druckmittel für eine gute Abfindung.

Daneben gibt es gesetzliche und kollektive Grundlagen. Bietet der Arbeitgeber in einer betriebsbedingten Kündigung eine Abfindung für den Fall an, dass der Arbeitnehmer keine Klage erhebt, beträgt sie 0,5 Monatsverdienste je Beschäftigungsjahr (§ 1a KSchG). Löst das Gericht das Arbeitsverhältnis trotz unwirksamer Kündigung auf, weil eine Fortsetzung unzumutbar ist, setzt es eine Abfindung von bis zu zwölf Monatsverdiensten fest, bei älteren und langjährig Beschäftigten bis zu 15 oder 18 Monatsverdiensten (§§ 9, 10 KSchG). Bei Betriebsänderungen sehen Sozialpläne Abfindungen vor (§ 112 BetrVG), manche Tarifverträge enthalten eigene Regelungen.

Als Faustformel für Verhandlungen gilt ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Diese Formel ist aber nur ein Ausgangspunkt. Maßgeblich sind die Erfolgsaussichten der Kündigungsschutzklage, ein etwaiger Sonderkündigungsschutz, Alter und Arbeitsmarktchancen, die Länge der Kündigungsfrist und die Verhandlungsposition beider Seiten. Je fehlerhafter die Kündigung, desto höher fällt die Abfindung in der Regel aus.

Steuerlich ist die Abfindung als Arbeitslohn einkommensteuerpflichtig, aber frei von Sozialversicherungsbeiträgen. Die ermäßigte Besteuerung nach der Fünftelregelung (§ 34 EStG) wird seit 2025 nicht mehr vom Arbeitgeber beim Lohnsteuerabzug berücksichtigt, sondern nur noch in der Einkommensteuererklärung. Ein gezielt gewählter Auszahlungszeitpunkt, etwa nach dem Jahreswechsel, kann die Steuerlast spürbar senken. Auf das Arbeitslosengeld wird eine Abfindung nicht angerechnet, solange die Kündigungsfrist eingehalten ist.

Neben diesen Kernthemen berät Rechtsanwalt Hofrichter Arbeitnehmer auch zu Arbeitszeugnissen, befristeten Verträgen, Diskriminierung, Mobbing, Versetzungen und Wettbewerbsverboten. Auch hier laufen oft kurze Fristen. Eine unwirksame Befristung muss innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende angegriffen werden (§ 17 TzBfG). Entschädigungsansprüche wegen Diskriminierung sind innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen (§ 15 Abs. 4 AGG).

Arbeitsrechtliche Beratung für Arbeitgeber in Landshut

Für Unternehmen ist Arbeitsrecht vor allem Risikomanagement. Ein schlecht formulierter Arbeitsvertrag, eine übereilte Kündigung oder eine übergangene Mitbestimmung des Betriebsrats kosten Zeit, Geld und Nerven. Rechtsanwalt Dominik Hofrichter berät Arbeitgeber aus Landshut und Niederbayern, vom Handwerksbetrieb und Mittelständler über Zulieferer und Dienstleister bis zu Kliniken, Pflegeeinrichtungen und Einrichtungen mit kirchlichem oder öffentlichem Träger. Der Schwerpunkt liegt auf vorausschauender Beratung, damit Konflikte gar nicht erst vor Gericht landen. Wo sich ein Rechtsstreit nicht vermeiden lässt, übernimmt er die Vertretung vor dem Arbeitsgericht und in Verfahren mit dem Betriebsrat.

Arbeitsverträge und Vertragsgestaltung

Arbeitsverträge sind in aller Regel Allgemeine Geschäftsbedingungen und unterliegen einer strengen Inhaltskontrolle (§§ 305 ff. BGB). Unklare oder benachteiligende Klauseln sind unwirksam, und an ihre Stelle tritt das für den Arbeitgeber oft ungünstigere Gesetz. Das betrifft vor allem Ausschlussfristen, die den Mindestlohn und die Haftung für Vorsatz ausdrücklich ausnehmen müssen, pauschale Überstundenabgeltungen, Versetzungsvorbehalte, Widerrufs- und Freiwilligkeitsvorbehalte bei Sonderzahlungen sowie Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten. Ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot ist nur verbindlich, wenn eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen Vergütung zugesagt wird (§ 74 HGB).

Das Nachweisgesetz verpflichtet Arbeitgeber, die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich niederzulegen und auszuhändigen. Seit 2025 genügt in vielen Fällen die Textform, sofern das Dokument zugänglich, speicher- und ausdruckbar ist. In Branchen mit besonderem Risiko für Schwarzarbeit, etwa im Baugewerbe, in der Gastronomie oder in der Logistik, bleibt es bei der Schriftform. Verstöße können mit Bußgeld geahndet werden. Bei befristeten Verträgen ist die Form ebenfalls entscheidend: Die Befristungsabrede muss schriftlich und vor Arbeitsantritt vereinbart werden (§ 14 Abs. 4 TzBfG). Eine sachgrundlose Befristung ist nur bis zu zwei Jahren und nur bei Neueinstellungen zulässig. Ein Formfehler führt zu einem unbefristeten Arbeitsverhältnis.

Kündigungen und Trennungsmanagement

Eine wirksame Kündigung beginnt lange vor dem Kündigungsschreiben. Bei verhaltensbedingten Gründen müssen Pflichtverletzungen dokumentiert und in der Regel abgemahnt sein. Bei krankheitsbedingten Kündigungen sollte ein betriebliches Eingliederungsmanagement durchgeführt werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen sind die unternehmerische Entscheidung, der Wegfall des Arbeitsplatzes und die Sozialauswahl sauber vorzubereiten. Der Betriebsrat muss vollständig und wahrheitsgemäß angehört werden. Danach geht es um Formalien, die häufig unterschätzt werden: die richtige Unterschrift, die korrekte Kündigungsfrist und ein beweisbarer Zugang, etwa per Boten mit Zeugen.

Bei besonders geschützten Arbeitnehmern ist eine behördliche Zustimmung vorab einzuholen. Für schwerbehinderte und gleichgestellte Beschäftigte in Niederbayern ist das Inklusionsamt beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Niederbayern, in Landshut zuständig. Nach Zustimmung zu einer ordentlichen Kündigung muss diese innerhalb eines Monats ausgesprochen werden. Für Kündigungen während Schwangerschaft, Mutterschutz oder Elternzeit ist eine Zulässigerklärung durch die bayerische Gewerbeaufsicht erforderlich. Das Gewerbeaufsichtsamt bei der Regierung von Niederbayern sitzt ebenfalls in Landshut; über die Zulässigerklärung entscheidet nach der aktuellen bayerischen Zuständigkeitsverteilung für Niederbayern das Gewerbeaufsichtsamt bei der Regierung von Oberbayern.

Plant ein Unternehmen Entlassungen in größerem Umfang, ist vorab eine Massenentlassungsanzeige bei der Agentur für Arbeit zu erstatten und ein Konsultationsverfahren mit dem Betriebsrat durchzuführen (§ 17 KSchG). Die Schwellenwerte hängen von der Betriebsgröße ab und sind schnell erreicht. Fehler in diesem Verfahren können sämtliche Kündigungen gefährden. Häufig ist eine einvernehmliche Trennung der bessere Weg. Rechtsanwalt Hofrichter gestaltet Aufhebungs- und Abwicklungsverträge, kalkuliert Abfindungen und Annahmeverzugsrisiken und führt die Verhandlungen. Dabei achtet er auf das Gebot fairen Verhandelns, damit die Vereinbarung später nicht angefochten werden kann.

Betriebsrat, Betriebsvereinbarungen und Umstrukturierung

In Betrieben mit Betriebsrat entscheidet die Zusammenarbeit mit der Arbeitnehmervertretung über die Handlungsfähigkeit des Unternehmens. Der Betriebsrat hat zwingende Mitbestimmungsrechte unter anderem bei Arbeitszeit, Urlaubsgrundsätzen, Entlohnungsgrundsätzen und bei technischen Einrichtungen, die geeignet sind, Verhalten oder Leistung der Beschäftigten zu überwachen (§ 87 BetrVG). Das erfasst praktisch jede moderne Software, von der Zeiterfassung über Microsoft 365 bis zu KI-Anwendungen. Rechtsanwalt Hofrichter entwirft und verhandelt Betriebsvereinbarungen, etwa zu mobiler Arbeit, Arbeitszeitkonten, Schichtsystemen, IT-Systemen und KI, und vertritt Arbeitgeber in Einigungsstellen und Beschlussverfahren.

Bei Betriebsänderungen wie Stilllegungen, Verlagerungen oder grundlegenden Veränderungen der Betriebsorganisation sind ein Interessenausgleich zu versuchen und ein Sozialplan zu vereinbaren (§§ 111, 112 BetrVG). Gerade in der Automobil- und Zulieferindustrie rund um Landshut und Dingolfing führt die Transformation zur Elektromobilität zu Umstrukturierungen. Auch Betriebsübergänge nach § 613a BGB verlangen sorgfältige Vorbereitung, insbesondere ein korrektes Unterrichtungsschreiben. Ein fehlerhaftes Schreiben setzt die Widerspruchsfrist der Arbeitnehmer nicht in Gang.

Arbeitszeit, Arbeitszeiterfassung und Compliance

Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 steht fest, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen müssen. Die Pflicht folgt aus dem Arbeitsschutzgesetz und gilt schon jetzt, obwohl die gesetzliche Ausgestaltung noch aussteht. Die Bundesregierung arbeitet an einer Reform des Arbeitszeitgesetzes. Ein Entwurf aus dem Bundesarbeitsministerium sieht vor, dass Tarifvertragsparteien statt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können, und verbindet dies mit einer elektronischen Zeiterfassung. Verabschiedet ist die Reform bislang nicht. Bis dahin gelten die tägliche Höchstgrenze von grundsätzlich acht und höchstens zehn Stunden sowie die elfstündige Ruhezeit unverändert.

Zur arbeitsrechtlichen Compliance gehören außerdem der Schutz vor Diskriminierung nach dem AGG, der Beschäftigtendatenschutz nach der DSGVO, die Gefährdungsbeurteilung einschließlich psychischer Belastungen und das Hinweisgeberschutzgesetz. Unternehmen mit mindestens 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle betreiben. Hinzu kommt die Entgelttransparenz. Die EU-Richtlinie verlangt unter anderem Gehaltsangaben vor dem Vorstellungsgespräch, verbietet die Frage nach dem bisherigen Gehalt und führt Berichtspflichten für größere Arbeitgeber ein. Das deutsche Umsetzungsgesetz wird erst noch erwartet. Unternehmen sollten ihre Vergütungsstrukturen dennoch schon jetzt auf objektive, geschlechtsneutrale Kriterien prüfen.

In Branchen mit Personalengpässen und schwankender Auslastung spielen Fremdpersonal und Leiharbeit eine große Rolle. Das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz begrenzt die Überlassung grundsätzlich auf 18 Monate und verlangt nach neun Monaten gleiche Bezahlung, soweit kein Tarifvertrag abweicht. Werkverträge und freie Mitarbeit müssen tatsächlich so gelebt werden, wie sie vereinbart sind. Sonst drohen verdeckte Arbeitnehmerüberlassung oder Scheinselbstständigkeit mit erheblichen Nachzahlungen von Sozialversicherungsbeiträgen.

Künstliche Intelligenz im Betrieb

Als Rechtsanwalt mit Schwerpunkt KI-Recht berät Dominik Hofrichter Unternehmen beim rechtssicheren Einsatz von KI im Personalbereich. Die europäische KI-Verordnung gilt unmittelbar in jedem Betrieb, der KI-Systeme nutzt. Bestimmte Praktiken sind bereits seit Februar 2025 verboten, darunter Systeme zur Emotionserkennung am Arbeitsplatz. Arbeitgeber müssen außerdem Maßnahmen ergreifen, um die KI-Kompetenz ihres Personals zu fördern (Art. 4 KI-VO). Diese Pflicht wurde durch die sogenannte Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744 mit Wirkung zum 27. Juli 2026 abgeschwächt. Ein bestimmtes Kompetenzniveau muss nicht mehr garantiert werden, Schulungs- und Informationsmaßnahmen bleiben aber erforderlich.

KI-Systeme, die für die Auswahl von Bewerbern, für Beförderungen, Kündigungen, die Zuweisung von Aufgaben oder die Leistungsüberwachung eingesetzt werden, gelten als Hochrisiko-Systeme. Die damit verbundenen Pflichten wurden durch dieselbe Verordnung auf den 2. Dezember 2027 verschoben. Dazu gehören menschliche Aufsicht, Protokollierung, die Verwendung nach der Betriebsanleitung und die vorherige Information der Arbeitnehmervertreter und der betroffenen Beschäftigten. Die Zeit bis dahin sollten Unternehmen nutzen, um ihre Systeme zu erfassen und Prozesse aufzubauen.

Unabhängig von der KI-Verordnung gelten schon heute das Betriebsverfassungsgesetz und die DSGVO. Der Betriebsrat ist bei der Planung von KI zu unterrichten (§ 90 BetrVG), er bestimmt bei der Einführung überwachungsgeeigneter Systeme mit (§ 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG) und kann einen Sachverständigen hinzuziehen, wenn er die Einführung von KI beurteilen muss (§ 80 Abs. 3 BetrVG). Rein automatisierte Personalentscheidungen sind nach Art. 22 DSGVO nur in engen Grenzen zulässig. Eine gute KI-Betriebsvereinbarung schafft hier Rechtssicherheit für beide Seiten.

Wichtige Arbeitgeber in der Region

Der Arbeitsmarkt rund um Landshut wird von wenigen großen Industriearbeitgebern, einem dichten Netz von Zulieferern und Mittelständlern sowie einem starken öffentlichen Sektor geprägt. Wer die Strukturen dieser Arbeitgeber kennt, kann arbeitsrechtliche Fragen besser einordnen: Tarifbindung, Betriebsvereinbarungen, Schichtmodelle und Personalplanung unterscheiden sich erheblich zwischen einem Konzernwerk, einem Familienunternehmen und einer Behörde. Die folgenden Angaben dienen der Orientierung über die regionale Wirtschaft und besagen nichts über Mandatsbeziehungen.

Automobilindustrie und Zulieferer

Die BMW Group ist der prägende Arbeitgeber der Region. Im BMW Group Werk Landshut fertigten im Jahr 2024 etwa 3.700 Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter Komponenten für die Automobil- und Motorradproduktion des Konzerns. Das Werk umfasst unter anderem eine Leichtmetallgießerei, die Kunststoff- und Faserverbundfertigung, die Gelenkwellenfertigung sowie Cockpit und Ausstattung. Seit Oktober 2024 läuft dort außerdem die Vorserienproduktion von E-Motorengehäusen für die Neue Klasse. Angeschlossen ist das Leichtbau- und Technologiezentrum der BMW Group.

Nur rund 30 Kilometer isarabwärts liegt das BMW Group Werk Dingolfing. Nach Angaben des Unternehmens vom April 2026 arbeiten dort rund 18.000 Beschäftigte sowie rund 950 Auszubildende und dual Studierende. Das Werk fertigte 2025 rund 280.000 Fahrzeuge und ist der größte Arbeitgeber der Region. Mit dem neuen Werk in Irlbach-Straßkirchen, das Ende 2026 für die Montage von Hochvoltbatterien in Betrieb gehen soll, entstehen in der ersten Ausbaustufe rund 1.600 weitere Arbeitsplätze. Viele Beschäftigte aus Stadt und Landkreis Landshut pendeln täglich nach Dingolfing.

In Vilsbiburg im Landkreis Landshut hat die Dräxlmaier Group ihren Hauptsitz. Der Automobilzulieferer beschäftigt weltweit rund 60.000 Menschen an mehr als 60 Standorten in über 20 Ländern und erzielte 2025 einen Umsatz von 5,0 Milliarden Euro. Zu den Kunden zählen nahezu alle Premiumhersteller. Hinzu kommen zahlreiche mittelständische Zulieferer, Logistiker und Dienstleister, die eng in die Lieferketten der Fahrzeugwerke eingebunden sind.

Arbeitsrechtlich bringt diese Branche typische Themen mit sich: Tarifverträge der bayerischen Metall- und Elektroindustrie, Schicht- und Wochenendarbeit, Arbeitszeitkonten, Leiharbeit und Werkverträge, Konzern- und Gesamtbetriebsvereinbarungen sowie Programme zum Personalabbau mit Abfindungsangeboten, Altersteilzeit oder Transfergesellschaften. Die Transformation zur Elektromobilität verschiebt Arbeitsplätze zwischen Bereichen und Standorten, was Versetzungen, Änderungskündigungen und Qualifizierungsfragen aufwirft.

Industrie, Mittelstand und Energie

Neben der Automobilindustrie hat Landshut eine breit aufgestellte Industrie. Die ebm-papst Landshut GmbH, eine Tochter der ebm-papst Gruppe, entwickelt und fertigt mit rund 1.000 Beschäftigten Motoren, Ventilatoren und Gas-Luft-Systeme für die Heiztechnik. Mit Vishay Intertechnology ist ein bedeutender Hersteller von Halbleitern und elektronischen Bauelementen mit einer Produktionsstätte vertreten. Weitere bekannte Arbeitgeber sind die Josef Urzinger GmbH im Textilmanagement, die Bayerische Milchindustrie, die Sparkasse Landshut und die Stadtwerke Landshut mit rund 500 Beschäftigten. Das Handwerk und viele kleinere Betriebe prägen den Arbeitsmarkt in Stadt und Landkreis zusätzlich.

Ein Sonderfall ist der Energiestandort Isar in Essenbach. Das Kernkraftwerk Isar 2 wurde im April 2023 abgeschaltet und befindet sich seit April 2024 im Rückbau, der bis um das Jahr 2040 dauern soll. Die Zahl der Beschäftigten am Standort ist seither deutlich gesunken. Solche langfristigen Stilllegungs- und Rückbauprojekte werfen besondere Fragen zu befristeten Verträgen, Sozialplänen und zur Weiterbeschäftigung auf.

In kleineren Betrieben mit bis zu zehn Arbeitnehmern gilt das Kündigungsschutzgesetz nicht. Dort kommt es umso mehr auf sauber formulierte Arbeitsverträge, die Einhaltung von Kündigungsfristen und den Sonderkündigungsschutz an. Familienunternehmen stehen zudem häufig vor Nachfolgefragen, bei denen Betriebsübergänge und die Übernahme von Arbeitsverhältnissen eine Rolle spielen.

Öffentlicher Dienst, Gesundheit und Bildung

Als Regierungssitz ist Landshut ein bedeutender Verwaltungsstandort. Die Regierung von Niederbayern, die Stadt Landshut, das Landratsamt Landshut, die Justiz mit Land- und Amtsgericht, das Finanzamt und das Hauptzollamt beschäftigen zusammen eine große Zahl von Menschen. Die Deutsche Rentenversicherung Bayern Süd unterhält neben München einen ihrer Verwaltungsstandorte in Landshut und zählt insgesamt mehr als 3.600 Beschäftigte. Die Hochschule Landshut ist als Ausbildungsstätte und Arbeitgeber für Wissenschaft und Verwaltung wichtig.

Im Gesundheitswesen ist seit dem 1. Januar 2026 der Klinikverbund LA-Regio Kliniken ein zentraler Arbeitgeber. In ihm sind die bisherigen LAKUMED Kliniken des Landkreises, das Klinikum Landshut der Stadt und das Kinderkrankenhaus St. Marien aufgegangen, er ist der größte Klinikverbund Niederbayerns. Hinzu kommen das Bezirkskrankenhaus Landshut, zahlreiche Pflegeheime, ambulante Dienste und Praxen. Typische Streitpunkte sind hier Eingruppierung nach TVöD oder Haustarif, Bereitschaftsdienste und Rufbereitschaft, Dienstplangestaltung und die Einhaltung von Ruhezeiten. Zusammenschlüsse wie dieser werfen zudem Fragen zur Überleitung von Arbeitsverhältnissen, zur Angleichung unterschiedlicher Vergütungssysteme und zur künftigen Personalvertretung auf.

Im öffentlichen Dienst gelten Besonderheiten: An die Stelle des Betriebsrats tritt der Personalrat nach dem Bayerischen Personalvertretungsgesetz, und für Tarifbeschäftigte sind TVöD oder TV-L maßgeblich. Für Beamtinnen und Beamte ist nicht das Arbeitsgericht, sondern das Verwaltungsgericht zuständig. Bei kirchlichen Trägern in Pflege, Erziehung und Sozialarbeit gilt ein eigenes kirchliches Arbeitsrecht mit eigenen Arbeitsvertragsrichtlinien und Mitarbeitervertretungen.

Arbeitsgerichtsbarkeit und Besonderheiten

Landshut hat kein eigenständiges Arbeitsgericht. Zuständig ist das Arbeitsgericht Regensburg, das in Landshut eine auswärtige Kammer unterhält: das Arbeitsgericht Regensburg, Kammer Landshut, in der Seligenthaler Straße 10, 84034 Landshut. Der Hauptsitz des Gerichts befindet sich in der Bertoldstraße 2 in Regensburg.

Zuständigkeit der Kammer Landshut

Der Bezirk des Arbeitsgerichts Regensburg umfasst die Amtsgerichtsbezirke Kelheim, Landau an der Isar, Landshut, Neumarkt in der Oberpfalz, Regensburg und Straubing. Nach dem Geschäftsverteilungsplan 2026 ist die Kammer Landshut für die Amtsgerichtsbezirke Landshut und Landau an der Isar zuständig. Das umfasst die Stadt und den Landkreis Landshut sowie den Landkreis Dingolfing-Landau. Rechtsstreitigkeiten von Beschäftigten aus Landshut, Vilsbiburg, Ergolding, Essenbach oder Dingolfing werden deshalb regelmäßig in Landshut verhandelt. Für die Region Straubing, zu der auch Irlbach-Straßkirchen gehört, hält das Arbeitsgericht Regensburg einen eigenen Gerichtstag in Straubing ab.

Welches Gericht örtlich zuständig ist, richtet sich nach den allgemeinen Gerichtsständen der Zivilprozessordnung. Hinzu kommt der Gerichtsstand des gewöhnlichen Arbeitsortes (§ 48 Abs. 1a ArbGG). Ein Arbeitnehmer, der in Landshut oder Dingolfing arbeitet, kann daher in Landshut klagen, auch wenn sein Arbeitgeber seinen Sitz etwa in München hat. Umgekehrt kann die Klage am Sitz des Arbeitgebers erhoben werden. Pendler, die gewöhnlich in München arbeiten, landen dagegen in der Regel beim Arbeitsgericht München. Die Wahl des Gerichtsstands kann taktische Bedeutung haben und sollte vor Klageerhebung bedacht werden.

In zweiter Instanz entscheidet das Landesarbeitsgericht München, zu dessen Bezirk das Arbeitsgericht Regensburg gehört. Die dritte Instanz ist das Bundesarbeitsgericht in Erfurt. Rechtsstreitigkeiten um das Arbeitslosengeld, etwa um eine Sperrzeit nach einem Aufhebungsvertrag, gehören dagegen vor das Sozialgericht Landshut, das für ganz Niederbayern zuständig ist. Weitere wichtige Stellen vor Ort sind die Agentur für Arbeit Landshut-Pfarrkirchen, das Inklusionsamt beim Zentrum Bayern Familie und Soziales, Region Niederbayern, in der Friedhofstraße 7 und das Gewerbeaufsichtsamt der Regierung von Niederbayern in der Gestütstraße 10.

Ablauf eines arbeitsgerichtlichen Verfahrens

Das arbeitsgerichtliche Verfahren ist auf Schnelligkeit und gütliche Einigung ausgelegt. Nach Eingang der Klage setzt das Gericht zunächst eine Güteverhandlung an, die allein vor dem oder der Vorsitzenden stattfindet (§ 54 ArbGG). In Kündigungsschutzsachen soll sie innerhalb von zwei Wochen nach Klageerhebung stattfinden (§ 61a ArbGG). In der Praxis werden viele Verfahren bereits in diesem Termin durch einen Vergleich beendet, häufig mit Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung.

Scheitert die Güteverhandlung, folgt nach schriftlicher Vorbereitung der Kammertermin. Die Kammer ist mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern besetzt, von denen einer aus dem Kreis der Arbeitnehmer und einer aus dem Kreis der Arbeitgeber stammt. Diese Besetzung bringt praktische Erfahrung aus beiden Lagern in die Entscheidung ein. Gegen das Urteil ist die Berufung statthaft, wenn sie zugelassen wurde, der Wert des Beschwerdegegenstands 600 Euro übersteigt oder es um den Bestand des Arbeitsverhältnisses geht (§ 64 ArbGG). Sie muss innerhalb eines Monats eingelegt und innerhalb von zwei Monaten nach Zustellung des Urteils begründet werden.

Streitigkeiten zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat werden nicht im Urteils-, sondern im Beschlussverfahren entschieden, in dem das Gericht den Sachverhalt von Amts wegen erforscht. Können sich die Betriebsparteien in mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten nicht einigen, entscheidet eine Einigungsstelle. Ist ihre Besetzung streitig, bestellt das Arbeitsgericht den Vorsitzenden in einem beschleunigten Verfahren.

Kosten und Vertretung

In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang. Arbeitnehmer können sich selbst vertreten oder von ihrer Gewerkschaft vertreten lassen, Arbeitgeber von ihrem Verband. Klagen können auch bei der Rechtsantragstelle des Gerichts zu Protokoll gegeben werden; die Kammer Landshut ist für den Publikumsverkehr nach den veröffentlichten Öffnungszeiten nur an einzelnen Wochentagen geöffnet. Vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht besteht dagegen Vertretungszwang. Rechtsanwälte reichen Schriftsätze ausschließlich elektronisch über das besondere elektronische Anwaltspostfach ein.

Die wichtigste Kostenregel lautet: In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, auch wenn sie gewinnt (§ 12a ArbGG). Ein Anspruch auf Erstattung der Kosten für die Zuziehung eines Anwalts besteht nicht. Die Gerichtskosten sind vergleichsweise niedrig, werden nicht im Voraus erhoben und entfallen vollständig, wenn das Verfahren durch Vergleich endet. In Kündigungsschutzverfahren bemisst sich der Streitwert in der Regel nach dem Bruttoentgelt für drei Monate.

Viele Arbeitnehmer verfügen über eine Rechtsschutzversicherung mit Arbeitsrechtsschutz, die Anwalts- und Gerichtskosten übernimmt, sofern der Versicherungsfall nach Ablauf der Wartezeit eingetreten ist. Wer die Kosten nicht aufbringen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen. Für die außergerichtliche Beratung kommt Beratungshilfe über das Amtsgericht in Betracht. Für Arbeitgeber ist neben den eigenen Anwaltskosten vor allem das Risiko des Annahmeverzugslohns zu berücksichtigen. Verliert der Arbeitgeber den Kündigungsschutzprozess, muss er das Gehalt für die gesamte Verfahrensdauer nachzahlen, abzüglich dessen, was der Arbeitnehmer anderweitig verdient oder böswillig zu verdienen unterlassen hat.

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