Arbeitsrecht FAQ

Das Arbeitsrecht gehört zu den Rechtsgebieten, die am stärksten im Fluss sind – durch kontinuierliche Anpassungen der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts, sowie durch den starken Fokus des Gesetzgebers auf das Arbeitsrecht als Stellschraube für wirtschaftliche und soziale Gesetzgebungsprojekte. Die folgenden Arbeitsrecht FAQs geben einen schnellen und einfachen Überblick über häufige drängende Fragen für Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Muss ich als Arbeitgeber bei der Kündigung einen bestimmten Grund angeben?

Nein, grundsätzlich muss weder bei einer ordentlichen noch bei einer außerordentlichen Kündigung im Kündigungsschreiben ein bestimmter Grund für die Kündigung angegeben werden. Etwas anderes gilt lediglich bei bestimmten Sondergruppen von Arbeitnehmern, etwa bei Auszubildenden oder Schwangeren / Müttern (vgl. § 17 Abs. 2 S. 2 MuSchG).
Bei einer ordentlichen Kündigung muss jedoch spätestens im Kündigungsschutzprozess ein Grund angegeben und dargelegt werden, wenn und soweit der Arbeitnehmer dies im Rahmen der Kündigungsschutzklage rügt.
Bei der außerordentlichen Kündigung hingegen hat der gekündigte Arbeitnehmer gem. § 626 Abs. 2 S. 2 BGB das Recht, den Kündigungsgrund auf Verlangen unverzüglich schriftlich mitgeteilt zu bekommen.
Für Arbeitgeber empfiehlt es sich daher aus strategischen Gründen stets, in der Kündigung selbst keinen Grund anzugeben und diesen stattdessen nur bei Bestreiten bzw. bei Anfordern der Gegenseite zu nennen – dies sollte allerdings wiederum nur nach vorheriger Konsultation eines Rechtsanwalts erfolgen.

Ich habe eine Kündigung erhalten – was muss ich als Erstes tun?

Entscheidend ist zuerst die Frist: Wollen Sie sich gegen die Kündigung wehren, müssen Sie innerhalb von drei Wochen ab Zugang der schriftlichen Kündigung Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben (§ 4 KSchG). Wird diese Frist versäumt, gilt die Kündigung grundsätzlich als von Anfang an wirksam – unabhängig davon, ob sie berechtigt war (§ 7 KSchG).
Prüfen Sie deshalb sofort das Zugangsdatum und bewahren Sie den Briefumschlag auf. Unterschreiben Sie vorschnell nichts (auch keine Empfangsbestätigung mit Einverständniserklärung) und melden Sie sich unverzüglich – in der Regel innerhalb von drei Tagen nach der Kündigung – bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend, um Nachteile beim Arbeitslosengeld zu vermeiden (§ 38 SGB III).
Bringen Sie zur Beratung Kündigungsschreiben, Arbeitsvertrag und – falls vorhanden – Abmahnungen mit. Ob eine Kündigung angreifbar ist, lässt sich meist erst nach Prüfung des Einzelfalls beurteilen.

Wann bin ich durch das Kündigungsschutzgesetz geschützt?

Der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz (KSchG) greift nur, wenn zwei Voraussetzungen zusammenkommen:
– Ihr Arbeitsverhältnis besteht ohne Unterbrechung länger als sechs Monate (Wartezeit, § 1 Abs. 1 KSchG), und
– im Betrieb sind in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt (§ 23 KSchG; Teilzeitkräfte zählen anteilig, Auszubildende nicht mit).
Ist das KSchG anwendbar, braucht eine ordentliche Kündigung einen anerkannten Grund: Sie muss personen-, verhaltens- oder betriebsbedingt und damit sozial gerechtfertigt sein.
In sogenannten Kleinbetrieben (bis zehn Mitarbeiter) und während der ersten sechs Monate gilt dieser Schutz nicht; hier ist eine Kündigung leichter möglich. Auch dann darf sie aber nicht willkürlich, treu- oder sittenwidrig oder diskriminierend sein. Besonderen Schutz genießen unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit etwa Schwangere, Beschäftigte in Elternzeit und schwerbehinderte Menschen.

Welche Kündigungsfristen muss mein Arbeitgeber einhalten?

Die gesetzlichen Fristen richten sich nach § 622 BGB. Die Grundkündigungsfrist beträgt vier Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats.
Für Kündigungen durch den Arbeitgeber verlängert sie sich mit der Dauer der Betriebszugehörigkeit – zum Beispiel auf einen Monat zum Monatsende nach 2 Jahren, zwei Monate nach 5 Jahren und bis zu sieben Monate zum Monatsende nach 20 Jahren.
In der Probezeit (längstens sechs Monate) gilt eine verkürzte Frist von zwei Wochen.
Arbeits- oder Tarifverträge können abweichende, oft längere Fristen vorsehen; kürzere als die gesetzlichen sind nur in engen Ausnahmen zulässig. Für den Arbeitnehmer gilt – soweit nichts anderes vereinbart ist – die Grundfrist von vier Wochen; die verlängerten Fristen dürfen für ihn nicht länger sein als für den Arbeitgeber (§ 622 Abs. 6 BGB).

Was bedeutet eine Abmahnung und wie sollte ich reagieren?

Mit einer Abmahnung rügt der Arbeitgeber ein konkretes Fehlverhalten und droht für den Wiederholungsfall Konsequenzen bis zur Kündigung an (Hinweis- und Warnfunktion). Vor einer verhaltensbedingten Kündigung ist in der Regel mindestens eine einschlägige Abmahnung erforderlich.
Eine Abmahnung muss das beanstandete Verhalten nach Ort, Zeit und Umständen genau bezeichnen. Sie müssen sie nicht unterschreiben – eine Unterschrift bestätigt allenfalls den Erhalt, nicht die Richtigkeit.
Sie können eine schriftliche Gegendarstellung verlangen, die zur Personalakte genommen wird. Ist die Abmahnung inhaltlich unrichtig, haben Sie einen Anspruch auf ihre Entfernung aus der Personalakte. Voreilige Reaktionen sind nicht ratsam; oft ist es sinnvoll, den Sachverhalt zunächst prüfen zu lassen, bevor man reagiert.

Kann ich im Kündigungsschutzprozess immer einen Auflösungsantrag stellen?

Im Prinzip können sowohl Arbeitgeber als auch Arbeitnehmer im arbeitsgerichtlichen Kündigungsschutzverfahren einen Antrag gem. § 9 KSchG stellen, umgangssprachlich auch „Auflösungsantrag“ genannt. Hierbei handelt es sich um den Antrag, dass das Gericht durch Urteil das Arbeitsverhältnis beendet und dem Arbeitnehmer eine vom Gericht festzusetzende Abfindung zuspricht.
In der Praxis sind Auflösungsanträge allerdings relativ selten, dann die Hürden für eine antragsgemäße Entscheidung des Gerichts sind hoch. Dem Arbeitnehmer darf die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses im Betrieb des Arbeitgebers nicht zumutbar sein, während bei arbeitgeberseitigem Antrag eine „den Betriebszwecken dienliche weitere Zusammenarbeit“ mit dem Arbeitnehmer nicht mehr zu erwarten sein darf. Beide Voraussetzungen sind in der Praxis schwer darzulegen.
Es existieren allerdings zwei Ausnahmen, von denen allerdings nur eine wirklich praxisrelevant ist: Bei leitenden Angestellten im Sinne des § 14 KSchG muss der Auflösungsantrag nicht begründet werden. Ein leitender Angestellter liegt vor, wenn der Arbeitnehmer unternehmerische Tätigkeiten eigenverantwortlich wie ein Unternehmen treffen kann, insbesondere andere Arbeitnehmer frei einstellen und wieder entlassen kann – die konkrete Ausgestaltung des Arbeitsverhältnisses ist hier entscheidend und sollte im Zweifel mit einem Rechtsanwalt besprochen werden.
Die zweite, in der Praxis kaum relevante Ausnahme zur Begründungspflicht des Auflösungsantrags, ist in § 25a Abs. 5a KWG geregelt. Demnach muss der Auflösungsantrag bei sogenannten „Risikoträger“ in der Bankenbranche ebenfalls nicht begründet werden, wenn diese bei einem sogenannten „bedeutenden Institut“ beschäftigt sind. Ein bedeutendes Institut ist eine Bank mit einer Bilanzsumme von im Schnitt mehr als 15 Mrd. Euro. Ob diese Voraussetzungen wirklich vorliegen, sollte unbedingt mit einem Rechtsanwalt besprochen werden.

Sollte ich einen Aufhebungsvertrag unterschreiben?

Ein Aufhebungsvertrag beendet das Arbeitsverhältnis einvernehmlich – häufig schnell und ohne Bindung an Kündigungsfristen. Unterschreiben Sie nichts unter Druck und möglichst nicht sofort: Es besteht kein gesetzliches Widerrufsrecht, ein einmal geschlossener Aufhebungsvertrag ist also grundsätzlich bindend.
Besonders wichtig sind die sozialversicherungsrechtlichen Folgen. Wer an der Beendigung selbst mitwirkt, riskiert eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld von bis zu zwölf Wochen (§ 159 SGB III). Achten Sie außerdem auf Regelungen zu Freistellung, Urlaubsabgeltung, Zeugnis und einer etwaigen Abfindung.
Lassen Sie den Entwurf vor der Unterschrift prüfen. Häufig lässt sich nachverhandeln – oder eine für Sie insgesamt günstigere Lösung finden.

Habe ich Anspruch auf eine Abfindung?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. In der Praxis werden Abfindungen meist im Rahmen eines gerichtlichen oder außergerichtlichen Vergleichs vereinbart, weil der Ausgang einer Kündigungsschutzklage für beide Seiten mit Unsicherheiten verbunden ist.
Als grobe Orientierung dient häufig ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Das ist jedoch kein fester Anspruch, sondern Verhandlungssache und hängt vor allem von den Erfolgsaussichten der Kündigung ab.
Einen echten Anspruch gibt es nur in Sonderfällen – etwa wenn der Arbeitgeber eine betriebsbedingte Kündigung mit Abfindungsangebot nach § 1a KSchG ausspricht, bei einem Sozialplan oder bei einem gerichtlichen Auflösungsurteil. Ob und in welcher Höhe eine Abfindung realistisch ist, sollte im Einzelfall beurteilt werden.

Wie viel Urlaub steht mir zu und kann Resturlaub verfallen?

Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt bei einer Sechs-Tage-Woche 24 Werktage, bei einer Fünf-Tage-Woche 20 Arbeitstage pro Jahr (§ 3 BUrlG). Arbeits- und Tarifverträge sehen oft mehr vor.
Urlaub verfällt grundsätzlich am Jahresende; eine Übertragung ins Folgejahr (bis 31. März) ist nur bei betrieblichen oder in Ihrer Person liegenden Gründen vorgesehen. Nach der Rechtsprechung von EuGH und BAG verfällt Urlaub aber nur dann, wenn der Arbeitgeber Sie zuvor rechtzeitig und konkret auf den drohenden Verfall hingewiesen und zur Nahme aufgefordert hat. Fehlt dieser Hinweis, bleibt der Urlaub bestehen.
Endet das Arbeitsverhältnis, ist nicht genommener Urlaub finanziell abzugelten (§ 7 Abs. 4 BUrlG). Bei durchgehender Langzeiterkrankung verfällt Urlaub in der Regel erst 15 Monate nach Ablauf des jeweiligen Urlaubsjahres.

Was gilt bei Krankheit – Lohnfortzahlung und Kündigung?

Sind Sie arbeitsunfähig erkrankt, zahlt der Arbeitgeber das Gehalt bis zu sechs Wochen (42 Kalendertage) je Erkrankung weiter (Entgeltfortzahlung, § 3 EFZG); der Anspruch besteht nach vierwöchiger ununterbrochener Betriebszugehörigkeit. Danach zahlt in der Regel die Krankenkasse Krankengeld.
Die Arbeitsunfähigkeit ist dem Arbeitgeber unverzüglich zu melden; eine ärztliche Bescheinigung wird spätestens ab dem vierten Krankheitstag verlangt (vertraglich oft früher). Bei gesetzlich Versicherten wird die Arbeitsunfähigkeit meist elektronisch an den Arbeitgeber übermittelt (eAU).
Eine Kündigung während der Krankheit ist nicht automatisch unwirksam – Krankheit schützt nicht vor Kündigung. Eine krankheitsbedingte Kündigung unterliegt aber strengen Voraussetzungen: erforderlich sind eine negative Gesundheitsprognose, erhebliche betriebliche oder wirtschaftliche Beeinträchtigungen und eine Interessenabwägung; vorher ist in der Regel ein betriebliches Eingliederungsmanagement anzubieten.

Werden meine Überstunden bezahlt?

Überstunden sind nur zu vergüten, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder geduldet wurden oder zur Erledigung der geschuldeten Arbeit notwendig waren. Wer Bezahlung verlangt, muss im Streitfall darlegen, an welchen Tagen welche Überstunden geleistet wurden und dass der Arbeitgeber sie veranlasst oder hingenommen hat.
Pauschale Klauseln wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ sind häufig unwirksam, weil sie nicht klar erkennen lassen, wie viele Mehrstunden erfasst sein sollen (Transparenzgebot). Ohne wirksame Regelung bleibt es beim Vergütungsanspruch.
Ob Auszahlung oder Freizeitausgleich verlangt werden kann, richtet sich nach Vertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung. Für die Durchsetzung ist eine belastbare Dokumentation der Arbeitszeiten wichtig – angesichts der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung ohnehin zu empfehlen.

Kann ich Berufung gegen einen Vergleich im Kündigungsschutzprozess einlegen?

Nein, im Regelfall ist so etwas nicht möglich. Ein Vergleich beendet die Streitigkeit zwischen den Parteien endgültig. Zwar kann ein widerruflicher Vergleich innerhalb einer Frist (im Regelfall 14 Tage, es sind jedoch auch andere Fristen möglich – hier kommt es auf den konkreten Inhalt des Vergleichs an) widerrufen werden. Ist diese Frist aber abgelaufen oder ist der Vergleich unwiderruflich geschlossen, so erwächst dieser in Rechtskraft. Ein geschlossener unwiderruflicher Vergleich ist dann nur noch im Rahmen der Anfechtung auf Grund eines Irrtums möglich. Insbesondere das Irrtum des den Vergleich schließenden Rechtsanwalts über den Umfang seiner Vollmacht ist dabei jedoch ein reiner unbeachtlicher Motivirrtum und führt nicht zur Anfechtbarkeit des Vergleichs.

Habe ich Anspruch auf ein Arbeitszeugnis und auf eine bestimmte Note?

Ja. Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses haben Sie Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis (§ 109 GewO). Auf Wunsch muss es ein qualifiziertes Zeugnis sein, das sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt. Das Zeugnis muss wahr und zugleich wohlwollend formuliert sein und darf das berufliche Fortkommen nicht unnötig erschweren.
Für die Bewertung hat sich eine an Schulnoten angelehnte Formulierungsskala herausgebildet (etwa „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ = sehr gut). Nach der Rechtsprechung des BAG gilt: Verlangen Sie eine bessere Beurteilung als „befriedigend“, müssen Sie die überdurchschnittliche Leistung darlegen; will der Arbeitgeber schlechter als „befriedigend“ bewerten, trägt er die Darlegungslast.
Unklare Geheimzeichen oder versteckt abwertende Formulierungen sind unzulässig. Bei einem unrichtigen Zeugnis besteht ein Anspruch auf Berichtigung.

Wie lange darf ich befristet beschäftigt werden?

Eine Befristung ohne Sachgrund ist bis zu einer Gesamtdauer von zwei Jahren zulässig und darf in dieser Zeit höchstens dreimal verlängert werden (§ 14 Abs. 2 TzBfG). Voraussetzung ist, dass mit demselben Arbeitgeber grundsätzlich kein früheres Arbeitsverhältnis bestand (Vorbeschäftigungsverbot).
Mit einem Sachgrund – etwa Vertretung, Projektarbeit oder Erprobung – sind auch längere oder wiederholte Befristungen möglich; bei einer sehr langen Kette von Sachgrundbefristungen kann jedoch ein Rechtsmissbrauch vorliegen.
Ist die Befristung unwirksam – zum Beispiel weil sie nicht vor Arbeitsbeginn schriftlich vereinbart wurde oder weil eine Vorbeschäftigung bestand –, gilt ein unbefristetes Arbeitsverhältnis. Wollen Sie sich darauf berufen, müssen Sie innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende Entfristungsklage erheben (§ 17 TzBfG).

Wie hoch ist der Mindestlohn und muss meine Arbeitszeit erfasst werden?

Der gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde; zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro. Er gilt für nahezu alle Arbeitnehmer; nur wenige Ausnahmen bestehen (etwa bestimmte Pflicht- und Orientierungspraktika oder Jugendliche ohne abgeschlossene Berufsausbildung). Branchen-Mindestlöhne können höher liegen.
Zur Arbeitszeiterfassung: Nach der Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 sind Arbeitgeber bereits heute verpflichtet, ein System zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einzuführen und zu nutzen (Grundlage: § 3 Arbeitsschutzgesetz in unionsrechtskonformer Auslegung).
Ein eigenes „Arbeitszeiterfassungsgesetz“ mit Detailregelungen ist bislang nicht in Kraft – ein entsprechender Gesetzentwurf war zuletzt noch nicht verabschiedet. Unabhängig davon ist eine genaue Zeiterfassung sinnvoll, unter anderem zum Nachweis von Überstunden.

Ich bin schwanger oder in Elternzeit – wie bin ich vor Kündigung geschützt?

Während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist eine Kündigung grundsätzlich unzulässig (§ 17 MuSchG). Voraussetzung ist, dass dem Arbeitgeber die Schwangerschaft bekannt ist oder ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Nur in besonderen Ausnahmefällen kann die zuständige Behörde eine Kündigung vorab für zulässig erklären.
Auch in der Elternzeit besteht besonderer Kündigungsschutz: Er beginnt frühestens acht Wochen vor deren Beginn und dauert bis zum Ende der Elternzeit (§ 18 BEEG). Elternzeit kann bis zur Vollendung des dritten Lebensjahres des Kindes genommen werden (ein Teil unter Voraussetzungen auch später); sie ist fristgebunden und schriftlich zu verlangen.
Diese Schutzrechte gelten unabhängig von Betriebsgröße und Wartezeit. Wird dennoch gekündigt, ist schnelles Handeln wichtig – auch hier gilt die Drei-Wochen-Frist für die Klage.

Wann ist eine fristlose (außerordentliche) Kündigung zulässig?

Eine außerordentliche, meist fristlose Kündigung setzt einen wichtigen Grund voraus: Dem Kündigenden muss die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar sein (§ 626 Abs. 1 BGB). In Betracht kommen schwere Pflichtverletzungen wie Diebstahl, Tätlichkeiten oder beharrliche Arbeitsverweigerung – regelmäßig erst nach vorheriger Abmahnung und stets nach einer Abwägung der Interessen im Einzelfall.
Die Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen ab Kenntnis der maßgeblichen Tatsachen erklärt werden (§ 626 Abs. 2 BGB), sonst ist sie schon aus diesem Grund unwirksam.
Auch gegen eine fristlose Kündigung müssen Sie sich innerhalb von drei Wochen mit einer Kündigungsschutzklage wehren. Häufig wird zusätzlich hilfsweise ordentlich gekündigt. Gerade bei Verdachts- und fristlosen Kündigungen bestehen oft gute Verteidigungschancen.