Arbeitsrecht

Das deutsche Arbeitsrecht ordnet die Rechtsbeziehungen zwischen Arbeitgebern und Arbeitnehmern sowie zwischen ihren Interessenvertretungen. Anders als etwa das Handelsrecht ist es nicht in einem einheitlichen Gesetzbuch zusammengefasst. Es verteilt sich auf eine Vielzahl von Einzelgesetzen, auf europäisches Recht, auf Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen und nicht zuletzt auf eine umfangreiche Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts in Erfurt und des Europäischen Gerichtshofs in Luxemburg. Wer seine Rechte kennen und durchsetzen möchte, muss deshalb wissen, wo die maßgeblichen Regeln stehen und in welchem Verhältnis sie zueinander stehen.

Im Kern ist das Arbeitsrecht ein Schutzrecht. Es geht davon aus, dass der einzelne Arbeitnehmer seinem Arbeitgeber beim Abschluss und bei der Durchführung des Arbeitsvertrags typischerweise strukturell unterlegen ist, weil er auf den Arbeitsplatz und das Einkommen angewiesen ist. Viele arbeitsrechtliche Vorschriften sind deshalb zwingend: Von ihnen darf nicht zum Nachteil des Arbeitnehmers abgewichen werden, auch dann nicht, wenn er einer solchen Abweichung im Vertrag ausdrücklich zugestimmt hat. Zugleich schützt die Rechtsordnung die unternehmerische Freiheit des Arbeitgebers, die durch Art. 12 und Art. 14 des Grundgesetzes verfassungsrechtlich abgesichert ist. Gutes Arbeitsrecht ist daher immer ein Ausgleich zwischen Bestandsschutz und Flexibilität, zwischen sozialer Sicherheit und wirtschaftlicher Handlungsfähigkeit.

Individualarbeitsrecht und kollektives Arbeitsrecht

Systematisch unterscheidet man zwei große Bereiche. Das Individualarbeitsrecht betrifft das einzelne Arbeitsverhältnis: seine Begründung, die gegenseitigen Rechte und Pflichten während seiner Dauer und schließlich seine Beendigung. Hierher gehören etwa das Recht der Vergütung, der Arbeitszeit, des Urlaubs, der Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und vor allem das Kündigungsschutzrecht.

Das kollektive Arbeitsrecht regelt dagegen die Beziehungen zwischen Gruppen und Organisationen. Dazu zählen das Tarifvertragsrecht, das die Rechtsbeziehungen zwischen Gewerkschaften und Arbeitgebern oder Arbeitgeberverbänden ordnet, das Arbeitskampfrecht mit Streik und Aussperrung, das Betriebsverfassungsrecht mit den Rechten des Betriebsrats und die Unternehmensmitbestimmung in den Aufsichtsräten größerer Gesellschaften. Beide Ebenen greifen eng ineinander: Ein Tarifvertrag oder eine Betriebsvereinbarung gestaltet die einzelnen Arbeitsverhältnisse unmittelbar mit, und ein Betriebsrat muss vor jeder Kündigung angehört werden.

Daneben steht das Arbeitsschutzrecht, das überwiegend öffentlich-rechtlicher Natur ist. Es verpflichtet den Arbeitgeber gegenüber dem Staat, für Sicherheit und Gesundheit der Beschäftigten zu sorgen, und wird von den Gewerbeaufsichtsämtern und den Berufsgenossenschaften überwacht. In Bayern sind dafür die Gewerbeaufsichtsämter bei den Regierungen zuständig.

Die Rechtsquellen und ihre Rangfolge

An der Spitze der arbeitsrechtlichen Normenhierarchie steht das Recht der Europäischen Union. Zahlreiche Kernbereiche des deutschen Arbeitsrechts beruhen auf EU-Richtlinien, etwa die Regeln zur Arbeitszeit, zum Mindesturlaub, zum Betriebsübergang, zur Massenentlassung, zum Diskriminierungsschutz, zur Befristung und zur Teilzeit, zum Nachweis der Arbeitsbedingungen und künftig zur Entgelttransparenz. Deutsche Gerichte müssen das nationale Recht im Licht dieser Richtlinien auslegen. Gerade die Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs hat in den vergangenen Jahren das deutsche Urlaubsrecht und das Recht der Arbeitszeiterfassung grundlegend verändert.

Das Grundgesetz prägt das Arbeitsrecht vor allem durch die Koalitionsfreiheit des Art. 9 Abs. 3, die das Recht garantiert, Gewerkschaften und Arbeitgeberverbände zu bilden, Tarifverträge zu schließen und Arbeitskämpfe zu führen. Hinzu kommen die Berufsfreiheit, der allgemeine Gleichheitssatz und das allgemeine Persönlichkeitsrecht, das etwa beim Schutz vor Überwachung am Arbeitsplatz eine zentrale Rolle spielt.

Auf der Ebene der einfachen Gesetze finden sich die allgemeinen Regeln über den Arbeitsvertrag in den §§ 611a bis 630 des Bürgerlichen Gesetzbuchs. Daneben stehen zahlreiche Spezialgesetze, darunter das Kündigungsschutzgesetz, das Betriebsverfassungsgesetz, das Tarifvertragsgesetz, das Arbeitszeitgesetz, das Bundesurlaubsgesetz, das Entgeltfortzahlungsgesetz, das Teilzeit- und Befristungsgesetz, das Mindestlohngesetz, das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, das Mutterschutzgesetz, das Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz, das Nachweisgesetz, das Arbeitsschutzgesetz, das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz, das Berufsbildungsgesetz, das Neunte Buch Sozialgesetzbuch für schwerbehinderte Menschen und das Arbeitsgerichtsgesetz. Das Weisungsrecht des Arbeitgebers ist in § 106 der Gewerbeordnung geregelt.

Unterhalb der Gesetze stehen die Tarifverträge, die zwischen Gewerkschaften und Arbeitgeberverbänden oder einzelnen Arbeitgebern geschlossen werden, sodann die Betriebsvereinbarungen zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat und schließlich der einzelne Arbeitsvertrag. Ergänzend wirken die betriebliche Übung, also ein durch wiederholtes gleichförmiges Verhalten des Arbeitgebers entstandener Anspruch, und der arbeitsrechtliche Gleichbehandlungsgrundsatz. Was in keiner dieser Quellen konkret festgelegt ist, kann der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts nach billigem Ermessen bestimmen.

Rangprinzip und Günstigkeitsprinzip

Grundsätzlich geht die ranghöhere Rechtsquelle der rangniedrigeren vor. Das Arbeitsrecht kennt jedoch eine wichtige Besonderheit: das Günstigkeitsprinzip. Nach § 4 Abs. 3 des Tarifvertragsgesetzes sind vom Tarifvertrag abweichende Abmachungen zulässig, wenn sie eine Regelung zugunsten des Arbeitnehmers enthalten. Ein Arbeitsvertrag darf also mehr Urlaub oder ein höheres Gehalt vorsehen als der Tarifvertrag, nicht aber weniger. Gleiches gilt im Verhältnis von Gesetz und Vertrag, soweit das Gesetz zwingend ist.

Umgekehrt erlauben viele Gesetze ausdrücklich Abweichungen durch Tarifvertrag, nicht aber durch Einzelvertrag. Man spricht von tarifdispositivem Gesetzesrecht. Beispiele sind die Verlängerung der Kündigungsfristen, die Ausgestaltung der Arbeitszeit oder die Befristung ohne Sachgrund über die gesetzlichen Grenzen hinaus. Für das Verhältnis von Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung gilt zudem der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 des Betriebsverfassungsgesetzes: Arbeitsentgelte und sonstige Arbeitsbedingungen, die durch Tarifvertrag geregelt sind oder üblicherweise geregelt werden, können nicht Gegenstand einer Betriebsvereinbarung sein, es sei denn, der Tarifvertrag lässt dies ausdrücklich zu.

Wer ist Arbeitnehmer?

Der Schutz des Arbeitsrechts gilt nur für Arbeitnehmer. Nach der gesetzlichen Definition in § 611a BGB ist Arbeitnehmer, wer im Dienst eines anderen zur Leistung weisungsgebundener, fremdbestimmter Arbeit in persönlicher Abhängigkeit verpflichtet ist. Entscheidend ist, ob der Arbeitgeber Inhalt, Durchführung, Zeit und Ort der Tätigkeit bestimmen kann und ob die Person in seine Arbeitsorganisation eingegliedert ist. Maßgeblich ist eine Gesamtbetrachtung aller Umstände. Zeigt die tatsächliche Durchführung, dass es sich um ein Arbeitsverhältnis handelt, kommt es auf die Bezeichnung im Vertrag nicht an. Ein als freie Mitarbeit oder als Werkvertrag bezeichnetes Rechtsverhältnis kann deshalb in Wahrheit ein Arbeitsverhältnis sein, mit allen arbeits-, sozialversicherungs- und steuerrechtlichen Folgen.

Zwischen Arbeitnehmern und Selbstständigen stehen die arbeitnehmerähnlichen Personen. Sie sind zwar nicht persönlich, aber wirtschaftlich abhängig und einem Arbeitnehmer vergleichbar sozial schutzbedürftig. Für sie gelten einzelne arbeitsrechtliche Vorschriften, etwa das Bundesurlaubsgesetz, und für Streitigkeiten sind die Arbeitsgerichte zuständig. Arbeitgeber ist spiegelbildlich jede natürliche oder juristische Person, die mindestens einen Arbeitnehmer beschäftigt.

Die folgenden Abschnitte führen durch das gesamte Arbeitsverhältnis, von der Stellenausschreibung bis zum Arbeitszeugnis, und anschließend durch das kollektive Arbeitsrecht mit Betriebsrat, Tarifvertrag und Arbeitskampf. Jeder Abschnitt richtet sich an alle Beteiligten: Arbeitnehmer erfahren, welche Rechte sie haben und welche Fristen sie unbedingt beachten müssen; Arbeitgeber erfahren, welche Pflichten sie treffen und wo typische Haftungsrisiken liegen; Betriebsräte erfahren, wo ihre Beteiligungsrechte ansetzen.

Der Weg ins Arbeitsverhältnis: Bewerbung, Arbeitsvertrag, Probezeit und Befristung

Bereits vor Vertragsschluss gelten verbindliche Regeln. Stellenausschreibung, Auswahlverfahren und Vorstellungsgespräch unterliegen dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem Datenschutzrecht, und der Arbeitsvertrag selbst muss den Anforderungen des Nachweisgesetzes und der AGB-Kontrolle genügen. Fehler in dieser Phase wirken oft jahrelang nach.

Stellenausschreibung und Auswahlverfahren

Nach § 11 AGG darf ein Arbeitsplatz nicht unter Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot ausgeschrieben werden. Eine Ausschreibung darf deshalb weder nach Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung, Behinderung noch nach sexueller Identität unterscheiden, es sei denn, ein solches Merkmal ist ausnahmsweise eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung. Die verbreitete Kennzeichnung „m/w/d“ trägt dem Rechnung. Auch scheinbar neutrale Formulierungen können problematisch sein: Wer ein „junges, dynamisches Team“ ankündigt oder „Deutsch als Muttersprache“ verlangt, liefert einem abgelehnten Bewerber Indizien für eine Benachteiligung wegen des Alters oder der ethnischen Herkunft.

Ein abgelehnter Bewerber, der wegen eines geschützten Merkmals benachteiligt wurde, hat keinen Anspruch auf Einstellung. Er kann aber eine Entschädigung nach § 15 Abs. 2 AGG verlangen, die bis zu drei Monatsgehälter beträgt, wenn er auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, und darüber hinausgehen kann, wenn er der bestqualifizierte Bewerber war. Der Anspruch muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht und anschließend innerhalb von drei Monaten eingeklagt werden. Arbeitgebern ist zu raten, Auswahlentscheidungen sachlich zu dokumentieren und Ablehnungen ohne inhaltliche Begründung zu versenden. Bewerbungen, die erkennbar nur auf eine Entschädigung abzielen, können als rechtsmissbräuchlich zurückgewiesen werden; die Darlegungslast dafür trägt allerdings der Arbeitgeber.

Lädt der Arbeitgeber zum Vorstellungsgespräch ein, muss er grundsätzlich die erforderlichen Reisekosten erstatten, sofern er dies nicht vorher ausdrücklich ausgeschlossen hat. Bewerberdaten dürfen nur verarbeitet werden, soweit dies für die Entscheidung über die Begründung des Beschäftigungsverhältnisses erforderlich ist. Nach Abschluss des Verfahrens sind die Unterlagen abgelehnter Bewerber zu löschen; in der Praxis hat sich mit Blick auf die Fristen des AGG eine Aufbewahrung von etwa sechs Monaten durchgesetzt.

Das Fragerecht des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber darf im Bewerbungsgespräch nur Fragen stellen, an deren Beantwortung er ein berechtigtes, billigenswertes und schutzwürdiges Interesse im Hinblick auf das konkrete Arbeitsverhältnis hat. Zulässig sind Fragen nach beruflichem Werdegang, Qualifikationen, Zeugnissen und Prüfungsergebnissen. Unzulässig sind dagegen Fragen nach einer Schwangerschaft, nach der Familienplanung, nach der Religion, nach der Gewerkschafts- oder Parteizugehörigkeit und grundsätzlich auch nach einer Schwerbehinderung. Nach Vorstrafen darf nur gefragt werden, soweit sie für die konkrete Tätigkeit einschlägig sind, beim Kassierer also nach Vermögensdelikten, beim Berufskraftfahrer nach Verkehrsdelikten.

Auf eine unzulässige Frage darf der Bewerber nicht nur schweigen, sondern auch wahrheitswidrig antworten, ohne dass der Arbeitgeber den Vertrag später wegen arglistiger Täuschung anfechten könnte. Beantwortet er dagegen eine zulässige Frage falsch, kann der Arbeitgeber den Arbeitsvertrag nach § 123 BGB anfechten, und zwar mit Wirkung für die Zukunft. Von sich aus muss ein Bewerber nur solche Umstände offenbaren, die ihm die Erfüllung der vertraglichen Pflichten von vornherein unmöglich machen.

Der Arbeitsvertrag und das Nachweisgesetz

Der Arbeitsvertrag kann grundsätzlich formfrei geschlossen werden, also auch mündlich oder durch schlüssiges Verhalten. Das Nachweisgesetz verpflichtet den Arbeitgeber jedoch, die wesentlichen Vertragsbedingungen schriftlich niederzulegen und dem Arbeitnehmer auszuhändigen. Dazu gehören unter anderem die Namen und Anschriften der Vertragsparteien, der Beginn und bei Befristungen das Enddatum, der Arbeitsort, die Tätigkeitsbeschreibung, die Dauer der Probezeit, die Zusammensetzung und Höhe des Arbeitsentgelts einschließlich der Vergütung von Überstunden und der Fälligkeit, die vereinbarte Arbeitszeit und die Ruhepausen, die Dauer des Urlaubs, ein etwaiger Anspruch auf Fortbildung, der Träger einer betrieblichen Altersversorgung, das bei einer Kündigung einzuhaltende Verfahren einschließlich des Schriftformerfordernisses und der Frist für die Erhebung einer Kündigungsschutzklage sowie ein Hinweis auf anwendbare Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen.

Seit dem 1. Januar 2025 kann der Nachweis aufgrund des Vierten Bürokratieentlastungsgesetzes auch in Textform erbracht werden, etwa per E-Mail, wenn das Dokument für den Arbeitnehmer zugänglich ist, gespeichert und ausgedruckt werden kann und der Arbeitgeber den Arbeitnehmer auffordert, den Empfang zu bestätigen. Diese Erleichterung gilt nicht in den Branchen, die von § 2a des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes erfasst sind, etwa im Bau-, Gaststätten-, Speditions- oder Gebäudereinigungsgewerbe, und nicht, wenn der Arbeitnehmer ausdrücklich einen schriftlichen Nachweis verlangt. Ein Verstoß lässt den Vertrag zwar wirksam, ist aber eine Ordnungswidrigkeit, die mit einer Geldbuße von bis zu 2.000 Euro je Fall geahndet werden kann, und kann im Prozess zu Beweiserleichterungen für den Arbeitnehmer führen.

Die meisten Arbeitsverträge werden vom Arbeitgeber vorformuliert und unterliegen deshalb der Kontrolle nach dem Recht der Allgemeinen Geschäftsbedingungen in den §§ 305 ff. BGB. Unklare Klauseln gehen zulasten des Arbeitgebers, überraschende Klauseln werden nicht Vertragsbestandteil und unangemessen benachteiligende Klauseln sind unwirksam. Die Rechtsprechung hat hierzu einen umfangreichen Kanon entwickelt: Ausschlussfristen müssen mindestens drei Monate betragen und den gesetzlichen Mindestlohn ausnehmen, die pauschale Abgeltung sämtlicher Überstunden mit dem Gehalt ist ohne klare Begrenzung intransparent, die Kombination eines Freiwilligkeitsvorbehalts mit einem Widerrufsvorbehalt ist widersprüchlich, und Rückzahlungsklauseln für Fortbildungskosten sind nur wirksam, wenn sie nach dem Grund des Ausscheidens differenzieren und die Bindungsdauer angemessen ist. Eine unwirksame Klausel wird nicht auf das gerade noch zulässige Maß zurückgeführt, sondern entfällt ersatzlos. Für Arbeitgeber ist ein regelmäßig überprüftes Vertragsmuster deshalb eine der wirksamsten Maßnahmen zur Risikovermeidung.

Die Probezeit

Eine Probezeit muss ausdrücklich vereinbart werden und darf höchstens sechs Monate dauern. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis nach § 622 Abs. 3 BGB mit einer Frist von zwei Wochen gekündigt werden, und zwar zu jedem beliebigen Tag. Bei befristeten Arbeitsverhältnissen muss die Probezeit nach § 15 Abs. 3 TzBfG im Verhältnis zur Dauer der Befristung und zur Art der Tätigkeit stehen; eine starre Prozentgrenze hat das Bundesarbeitsgericht dabei abgelehnt und eine Einzelfallbetrachtung verlangt.

Von der Probezeit streng zu unterscheiden ist die sechsmonatige Wartezeit des Kündigungsschutzgesetzes. Sie läuft unabhängig davon, ob eine Probezeit vereinbart wurde. Erst nach ihrem Ablauf bedarf eine Kündigung in Betrieben mit mehr als zehn Arbeitnehmern einer sozialen Rechtfertigung. Auch in der Probezeit gelten aber der Sonderkündigungsschutz für Schwangere, die Pflicht zur Anhörung des Betriebsrats und das Verbot diskriminierender oder treuwidriger Kündigungen.

Befristete Arbeitsverträge

Befristungen sind im Teilzeit- und Befristungsgesetz abschließend geregelt. Mit Sachgrund ist eine Befristung nach § 14 Abs. 1 TzBfG zulässig, etwa bei nur vorübergehendem Arbeitskräftebedarf, im Anschluss an eine Ausbildung oder ein Studium, zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers, wegen der Eigenart der Arbeitsleistung, zur Erprobung, aus Gründen in der Person des Arbeitnehmers, bei haushaltsrechtlich befristeten Mitteln oder aufgrund eines gerichtlichen Vergleichs. Werden Sachgrundbefristungen über viele Jahre aneinandergereiht, prüfen die Gerichte zusätzlich, ob ein institutioneller Rechtsmissbrauch vorliegt.

Ohne Sachgrund kann ein Arbeitsvertrag nach § 14 Abs. 2 TzBfG bis zur Dauer von zwei Jahren befristet werden; innerhalb dieses Rahmens ist eine höchstens dreimalige Verlängerung zulässig. Eine Verlängerung muss sich nahtlos anschließen und darf die übrigen Vertragsbedingungen nicht verändern, sonst handelt es sich um einen neuen Vertrag, für den die sachgrundlose Befristung nicht mehr zur Verfügung steht. Ausgeschlossen ist die sachgrundlose Befristung nämlich, wenn mit demselben Arbeitgeber bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat; nur bei sehr lange zurückliegenden, ganz anders gearteten oder sehr kurzen Vorbeschäftigungen lässt die Rechtsprechung Ausnahmen zu. Neu gegründete Unternehmen dürfen in den ersten vier Jahren nach der Gründung bis zu vier Jahre sachgrundlos befristen, und mit Arbeitnehmern ab 52 Jahren, die zuvor mindestens vier Monate beschäftigungslos waren, ist eine Befristung bis zu fünf Jahren möglich.

Seit dem 1. Januar 2026 gilt eine wichtige Neuerung für ältere Beschäftigte: Nach dem neu gefassten § 41 Abs. 2 SGB VI steht das Vorbeschäftigungsverbot einer sachgrundlosen Befristung nicht mehr entgegen, wenn der Arbeitnehmer die Regelaltersgrenze erreicht hat. Arbeitgeber können ehemalige Mitarbeiter im Rentenalter damit wieder sachgrundlos befristet beschäftigen. Flankiert wird dies durch die sogenannte Aktivrente, nach der Arbeitslohn aus einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze bis zu 2.000 Euro im Monat steuerfrei bleibt.

Jede Befristung bedarf nach § 14 Abs. 4 TzBfG der Schriftform, und zwar vor Arbeitsantritt mit eigenhändiger Unterschrift beider Seiten. Eine E-Mail oder ein eingescannter Vertrag genügen nicht. Fehlt es daran oder ist die Befristung aus anderen Gründen unwirksam, gilt das Arbeitsverhältnis als auf unbestimmte Zeit geschlossen. Will der Arbeitnehmer die Unwirksamkeit geltend machen, muss er innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende eine Entfristungsklage beim Arbeitsgericht erheben. Während der Laufzeit ist ein befristetes Arbeitsverhältnis nur dann ordentlich kündbar, wenn dies im Vertrag oder im anwendbaren Tarifvertrag ausdrücklich vorgesehen ist. Befristet Beschäftigte dürfen wegen der Befristung nicht schlechter behandelt werden als vergleichbare unbefristet Beschäftigte, und der Arbeitgeber muss sie über unbefristete Stellen im Unternehmen informieren.

Vergütung: Mindestlohn, Entgeltgleichheit, Überstunden und Entgeltfortzahlung

Die Vergütung ist die Hauptpflicht des Arbeitgebers. Ihre Höhe ergibt sich aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung; fehlt eine Vereinbarung, gilt nach § 612 BGB die übliche Vergütung als vereinbart. Nach unten begrenzt wird sie durch den gesetzlichen Mindestlohn, und zwischen den Geschlechtern muss sie für gleiche und gleichwertige Arbeit gleich sein. Das Entgelt ist mangels abweichender Abrede nach Ablauf des jeweiligen Zeitabschnitts fällig, üblicherweise also am Monatsende, und der Arbeitgeber muss eine nachvollziehbare Abrechnung in Textform erteilen.

Der gesetzliche Mindestlohn

Der allgemeine gesetzliche Mindestlohn beträgt seit dem 1. Januar 2026 13,90 Euro brutto je Zeitstunde. Zum 1. Januar 2027 steigt er auf 14,60 Euro; diese Erhöhung ist durch die Fünfte Mindestlohnanpassungsverordnung bereits verbindlich festgelegt. Der Mindestlohn gilt für nahezu alle Arbeitnehmer ab 18 Jahren, auch für Minijobber, Aushilfen und Rentner. Ausgenommen sind insbesondere Auszubildende, für die eine eigene Mindestausbildungsvergütung gilt, Pflichtpraktikanten, Praktikanten in einem freiwilligen Orientierungspraktikum von bis zu drei Monaten, Jugendliche unter 18 Jahren ohne abgeschlossene Berufsausbildung, ehrenamtlich Tätige sowie Langzeitarbeitslose in den ersten sechs Monaten einer neuen Beschäftigung.

Der Anspruch auf den Mindestlohn ist unabdingbar. Er kann weder durch Vertrag ausgeschlossen noch durch einen Verzicht des Arbeitnehmers aufgegeben werden, außer in einem gerichtlichen Vergleich. Vertragliche Ausschlussfristen, die den Mindestlohn nicht ausdrücklich ausnehmen, sind nach der Rechtsprechung unwirksam. In zahlreichen Branchen gelten zudem höhere Branchenmindestlöhne nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz oder besondere Pflegemindestlöhne. Auch Bereitschaftszeiten sind mit dem Mindestlohn zu vergüten. Unternehmen, die Werk- oder Dienstleistungen in Auftrag geben, haften nach § 13 MiLoG wie ein Bürge dafür, dass ihre Nachunternehmer den Mindestlohn zahlen. Für Minijobber und in den Branchen des Schwarzarbeitsbekämpfungsgesetzes muss der Arbeitgeber Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit aufzeichnen; die Kontrolle obliegt dem Zoll.

Entgeltgleichheit zwischen Frauen und Männern

Das Gebot gleichen Entgelts für gleiche oder gleichwertige Arbeit ist in Art. 157 AEUV, im Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und im Entgelttransparenzgesetz verankert. Die Rechtsprechung hat seine Durchsetzung in den letzten Jahren erheblich erleichtert. Bereits 2023 hat das Bundesarbeitsgericht entschieden, dass das bessere Verhandlungsgeschick eines männlichen Kollegen eine höhere Bezahlung nicht rechtfertigt. Mit Urteil vom 23. Oktober 2025 (8 AZR 300/24) hat es klargestellt, dass eine Arbeitnehmerin die Vermutung einer Entgeltbenachteiligung bereits dann begründet, wenn sie darlegt und gegebenenfalls beweist, dass ein einziger männlicher Kollege für gleiche oder gleichwertige Arbeit mehr verdient. Ein Verweis auf das Medianentgelt der Vergleichsgruppe ist nicht erforderlich.

Gelingt dieser sogenannte Paarvergleich, muss der Arbeitgeber beweisen, dass der Unterschied auf objektiven, geschlechtsneutralen Gründen beruht, etwa auf messbar unterschiedlicher Qualifikation, Leistung oder Berufserfahrung, die sich tatsächlich auf die Arbeit auswirkt. Pauschale Hinweise auf Leistung, Dienstalter oder Marktgegebenheiten genügen nicht. Gelingt dem Arbeitgeber dieser Nachweis nicht, schuldet er die Differenz zum Entgelt des Vergleichskollegen, regelmäßig auch rückwirkend, soweit keine Ausschlussfristen oder die Verjährung entgegenstehen, sowie eine Entschädigung.

Nach dem Entgelttransparenzgesetz haben Beschäftigte in Betrieben mit mehr als 200 Beschäftigten einen Auskunftsanspruch über die Kriterien der Entgeltfindung und das Vergleichsentgelt. In tarifgebundenen Unternehmen läuft die Anfrage in der Regel über den Betriebsrat. Die europäische Entgelttransparenzrichtlinie (EU) 2023/970 hätte bis zum 7. Juni 2026 in deutsches Recht umgesetzt werden müssen. Diese Frist ist verstrichen; ein Gesetzentwurf der Bundesregierung lag bei Redaktionsschluss noch nicht vor. Die Richtlinie sieht unter anderem vor, dass Bewerber vor der Einstellung über das Einstiegsentgelt oder die Entgeltspanne informiert werden, dass die Frage nach dem bisherigen Gehalt verboten ist, dass alle Beschäftigten unabhängig von der Betriebsgröße Auskunft verlangen können und dass Arbeitgeber ab 100 Beschäftigten über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten müssen, die größeren von ihnen erstmals bis zum 7. Juni 2027. Auch ohne Umsetzungsgesetz legen die Arbeitsgerichte das geltende Recht bereits im Licht der Richtlinie aus. Arbeitgebern ist dringend zu empfehlen, ihre Vergütungsstrukturen jetzt zu analysieren und nachvollziehbare, geschlechtsneutrale Kriterien zu dokumentieren.

Überstunden und Mehrarbeit

Einen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenzuschläge gibt es nicht; Zuschläge ergeben sich nur aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag. Die Überstunde selbst ist aber grundsätzlich zu vergüten, wenn eine Vergütung den Umständen nach zu erwarten ist. Klauseln, nach denen sämtliche Überstunden mit dem Gehalt abgegolten sind, sind wegen Intransparenz unwirksam, wenn sie nicht erkennen lassen, wie viele Stunden erfasst sein sollen. Bei Spitzenverdienern mit einer Vergütung oberhalb der Beitragsbemessungsgrenze der Rentenversicherung besteht nach der Rechtsprechung allerdings regelmäßig keine Vergütungserwartung für Überstunden.

Im Überstundenprozess muss der Arbeitnehmer darlegen, an welchen Tagen er von wann bis wann gearbeitet hat und dass der Arbeitgeber die Überstunden angeordnet, gebilligt oder geduldet hat. An dieser Darlegungslast hat das Bundesarbeitsgericht auch nach der Einführung der Pflicht zur Arbeitszeiterfassung festgehalten. Eine lückenlose Zeiterfassung erleichtert dem Arbeitnehmer den Nachweis aber erheblich. Für Teilzeitbeschäftigte hat das Bundesarbeitsgericht 2024 entschieden, dass tarifliche Überstundenzuschläge, die erst ab Erreichen der Vollzeitarbeitszeit gezahlt werden, Teilzeitkräfte unzulässig benachteiligen.

Sonderzahlungen, Boni und betriebliche Übung

Weihnachtsgeld, Urlaubsgeld, ein dreizehntes Monatsgehalt oder Boni sind gesetzlich nicht vorgeschrieben. Ein Anspruch kann sich aber aus Vertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, dem Gleichbehandlungsgrundsatz oder einer betrieblichen Übung ergeben. Zahlt ein Arbeitgeber eine Leistung mehrfach vorbehaltlos, entsteht ein Anspruch für die Zukunft; bei Gratifikationen geht die Rechtsprechung in der Regel nach dreimaliger vorbehaltloser Zahlung davon aus.

Stichtagsklauseln, nach denen eine Sonderzahlung nur erhält, wer an einem bestimmten Tag noch im Arbeitsverhältnis steht, sind nur bei Zahlungen zulässig, die ausschließlich die Betriebstreue belohnen. Hat eine Zahlung dagegen auch Entgeltcharakter, wie ein leistungsabhängiger Bonus, darf sie dem Arbeitnehmer für bereits geleistete Arbeit nicht durch einen Stichtag entzogen werden. Bei Zielvereinbarungen muss der Arbeitgeber die Ziele rechtzeitig festlegen oder verhandeln. Unterlässt er dies oder geschieht es so spät, dass die Ziele ihre Anreizfunktion nicht mehr erfüllen können, schuldet er nach der Rechtsprechung Schadensersatz in Höhe des entgangenen Bonus.

Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen

Ist ein Arbeitnehmer infolge Krankheit arbeitsunfähig, ohne dass ihn ein Verschulden trifft, behält er nach dem Entgeltfortzahlungsgesetz seinen Anspruch auf das volle Arbeitsentgelt für bis zu sechs Wochen. Der Anspruch entsteht erstmals nach vierwöchiger ununterbrochener Dauer des Arbeitsverhältnisses. Bei wiederholter Arbeitsunfähigkeit wegen derselben Krankheit entsteht ein neuer Sechswochenzeitraum erst, wenn der Arbeitnehmer zwischenzeitlich sechs Monate nicht wegen dieser Krankheit arbeitsunfähig war oder seit Beginn der ersten Arbeitsunfähigkeit zwölf Monate vergangen sind. Kommt während einer laufenden Arbeitsunfähigkeit eine neue Krankheit hinzu, verlängert sich der Zeitraum nicht. Nach Ablauf der sechs Wochen zahlt die gesetzliche Krankenkasse Krankengeld in Höhe von 70 Prozent des Bruttoentgelts, höchstens 90 Prozent des Nettoentgelts.

Der Arbeitnehmer muss dem Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeit und ihre voraussichtliche Dauer unverzüglich anzeigen. Dauert sie länger als drei Kalendertage, muss sie ärztlich festgestellt werden; der Arbeitgeber kann dies auch früher verlangen. Seit 2023 ruft der Arbeitgeber die Arbeitsunfähigkeitsdaten gesetzlich Versicherter elektronisch bei der Krankenkasse ab; der Arbeitnehmer muss die Bescheinigung nicht mehr selbst vorlegen, wohl aber die Feststellung beim Arzt veranlassen. Die ärztliche Bescheinigung hat einen hohen Beweiswert. Dieser kann jedoch erschüttert werden, etwa wenn die Arbeitsunfähigkeit passgenau die Kündigungsfrist abdeckt und der Arbeitnehmer unmittelbar danach eine neue Stelle antritt. Dann muss der Arbeitnehmer die Erkrankung im Einzelnen darlegen und beweisen.

Für gesetzliche Feiertage, an denen die Arbeit ausfällt, ist das Arbeitsentgelt nach § 2 EFZG fortzuzahlen. Bayern hat mit Heilige Drei Könige, Fronleichnam, Allerheiligen und – in Gemeinden mit überwiegend katholischer Bevölkerung – Mariä Himmelfahrt mehr Feiertage als die meisten anderen Bundesländer. Wer am letzten Arbeitstag vor oder am ersten Arbeitstag nach einem Feiertag unentschuldigt fehlt, verliert den Anspruch auf die Feiertagsvergütung.

Ist ein Arbeitnehmer für eine verhältnismäßig kurze Zeit aus persönlichen Gründen ohne Verschulden an der Arbeit gehindert, etwa wegen der Geburt eines Kindes, einer Hochzeit, eines Todesfalls in der Familie oder eines unaufschiebbaren Arzttermins, behält er nach § 616 BGB seinen Vergütungsanspruch. Diese Vorschrift kann allerdings vertraglich ausgeschlossen oder durch Tarifvertrag konkretisiert werden, was in der Praxis häufig geschieht. Bei Erkrankung eines Kindes besteht daneben ein Anspruch auf unbezahlte Freistellung und auf Kinderkrankengeld der Krankenkasse.

Arbeitszeit: Höchstgrenzen, Zeiterfassung, Teilzeit und mobiles Arbeiten

Das Arbeitszeitgesetz begrenzt die werktägliche Arbeitszeit grundsätzlich auf acht Stunden. Seit dem Beschluss des Bundesarbeitsgerichts vom 13. September 2022 steht außerdem fest, dass Arbeitgeber die Arbeitszeit ihrer Beschäftigten systematisch erfassen müssen. Beides soll durch eine Reform des Arbeitszeitgesetzes neu geordnet werden, die bei Redaktionsschluss noch nicht verabschiedet war.

Die gesetzlichen Grenzen nach dem Arbeitszeitgesetz

Die werktägliche Arbeitszeit darf acht Stunden nicht überschreiten. Sie kann auf bis zu zehn Stunden verlängert werden, wenn innerhalb von sechs Kalendermonaten oder 24 Wochen im Durchschnitt acht Stunden werktäglich nicht überschritten werden. Da das Gesetz den Samstag als Werktag zählt, ergibt sich daraus eine durchschnittliche wöchentliche Höchstarbeitszeit von 48 Stunden. Bei einer Arbeitszeit von mehr als sechs Stunden ist eine Pause von mindestens 30 Minuten, bei mehr als neun Stunden von mindestens 45 Minuten einzulegen; die Pausen können in Abschnitte von jeweils mindestens 15 Minuten aufgeteilt werden. Nach Beendigung der täglichen Arbeit muss eine ununterbrochene Ruhezeit von mindestens elf Stunden folgen. Wer abends um 22 Uhr noch dienstliche E-Mails beantwortet, unterbricht diese Ruhezeit nach verbreiteter Auffassung bereits.

An Sonn- und gesetzlichen Feiertagen dürfen Arbeitnehmer grundsätzlich nicht beschäftigt werden. Das Gesetz lässt aber zahlreiche Ausnahmen zu, etwa in Krankenhäusern, in der Gastronomie, im Verkehrswesen oder bei Arbeiten, die aus technischen Gründen nicht unterbrochen werden können. Mindestens 15 Sonntage im Jahr müssen beschäftigungsfrei bleiben, und für Sonntagsarbeit ist ein Ersatzruhetag zu gewähren. Nachtarbeitnehmer haben Anspruch auf eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag sowie auf regelmäßige arbeitsmedizinische Untersuchungen. Tarifverträge oder Betriebsvereinbarungen aufgrund eines Tarifvertrags können von vielen dieser Grenzen abweichen. Leitende Angestellte und Chefärzte sind vom Gesetz ausgenommen; für Jugendliche gelten die strengeren Regeln des Jugendarbeitsschutzgesetzes.

Verstöße gegen das Arbeitszeitgesetz sind Ordnungswidrigkeiten, die mit Geldbußen von bis zu 30.000 Euro geahndet werden können, und bei vorsätzlicher Gefährdung der Gesundheit sogar Straftaten. Die Verantwortung liegt beim Arbeitgeber, und zwar auch dann, wenn der Arbeitnehmer freiwillig länger arbeitet.

Was zählt als Arbeitszeit?

Arbeitszeit ist die Zeit vom Beginn bis zum Ende der Arbeit ohne die Ruhepausen. Nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs ist Bereitschaftsdienst, bei dem sich der Arbeitnehmer an einem vom Arbeitgeber bestimmten Ort aufhalten muss, in vollem Umfang Arbeitszeit. Rufbereitschaft, bei der der Arbeitnehmer seinen Aufenthaltsort frei wählen kann und nur erreichbar sein muss, ist dagegen grundsätzlich Ruhezeit. Etwas anderes gilt, wenn die Vorgaben, etwa eine sehr kurze Reaktionszeit, die Freizeitgestaltung ganz erheblich einschränken. Umkleidezeiten sind Arbeitszeit, wenn das Umkleiden im Betrieb vorgeschrieben ist. Der Weg von der Wohnung zur Arbeitsstätte ist dagegen keine Arbeitszeit, wohl aber die Fahrt eines Außendienstmitarbeiters von zu Hause zum ersten Kunden. Ob Arbeitszeit im Sinne des Gesundheitsschutzes auch vergütungspflichtig ist, richtet sich im Übrigen nach den vertraglichen und tariflichen Regelungen.

Die Pflicht zur Arbeitszeiterfassung

Nach dem Urteil des Europäischen Gerichtshofs vom 14. Mai 2019 müssen die Mitgliedstaaten Arbeitgeber verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Messung der täglichen Arbeitszeit einzurichten. Das Bundesarbeitsgericht hat diese Pflicht bereits aus dem geltenden § 3 Abs. 2 des Arbeitsschutzgesetzes abgeleitet. Arbeitgeber müssen deshalb schon heute Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Überstunden aller Arbeitnehmer erfassen. Eine bestimmte Form ist derzeit gesetzlich nicht vorgeschrieben; auch Aufzeichnungen auf Papier oder eine Delegation der Erfassung auf die Arbeitnehmer sind zulässig, solange der Arbeitgeber die Einhaltung kontrolliert. Vertrauensarbeitszeit bleibt möglich, entbindet aber nicht von der Erfassung.

Am 18. Juni 2026 ist ein Referentenentwurf des Bundesministeriums für Arbeit und Soziales bekannt geworden, der die Zeiterfassungspflicht ausdrücklich im Arbeitszeitgesetz verankern soll. Nach dem Entwurf soll die Aufzeichnung grundsätzlich elektronisch und am Tag der Arbeitsleistung erfolgen, mit Ausnahmen für Kleinstbetriebe. Zugleich sollen Tarifvertragsparteien statt der täglichen eine wöchentliche Höchstarbeitszeit vereinbaren können, sodass an einzelnen Tagen längere Arbeitszeiten zulässig wären, wenn der wöchentliche Rahmen, die Ruhezeiten und zusätzliche Schutzregeln eingehalten werden. Für nicht tarifgebundene Betriebe bliebe es nach dem Entwurf beim Achtstundentag. Bei Redaktionsschluss war das Gesetzgebungsverfahren nicht abgeschlossen, und über die Einzelheiten wurde innerhalb der Koalition weiter verhandelt. Arbeitgebern, die noch keine verlässliche Zeiterfassung haben, ist gleichwohl zu raten, schon jetzt ein elektronisches System einzuführen. Besteht ein Betriebsrat, hat er bei der Ausgestaltung des Systems mitzubestimmen.

Teilzeit und Brückenteilzeit

Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis länger als sechs Monate besteht, können nach § 8 TzBfG verlangen, dass ihre vertraglich vereinbarte Arbeitszeit verringert wird, sofern der Arbeitgeber in der Regel mehr als 15 Arbeitnehmer beschäftigt. Der Antrag ist mindestens drei Monate vor dem gewünschten Beginn in Textform zu stellen und soll die gewünschte Verteilung der Arbeitszeit angeben. Der Arbeitgeber darf den Wunsch nur aus betrieblichen Gründen ablehnen, etwa weil die Verringerung die Organisation, den Arbeitsablauf oder die Sicherheit im Betrieb wesentlich beeinträchtigt oder unverhältnismäßige Kosten verursacht. Die Gerichte prüfen dies streng anhand eines dreistufigen Schemas. Lehnt der Arbeitgeber nicht spätestens einen Monat vor dem gewünschten Beginn in Textform ab, gelten Verringerung und Verteilung kraft Gesetzes als vereinbart.

Die Brückenteilzeit nach § 9a TzBfG ermöglicht eine zeitlich begrenzte Verringerung für die Dauer von einem bis zu fünf Jahren mit anschließendem Rückkehrrecht zur ursprünglichen Arbeitszeit. Sie setzt voraus, dass der Arbeitgeber in der Regel mehr als 45 Arbeitnehmer beschäftigt; Arbeitgeber mit 46 bis 200 Arbeitnehmern müssen nur einem von jeweils angefangenen 15 Arbeitnehmern Brückenteilzeit gewähren. Teilzeitbeschäftigte, die ihre Arbeitszeit wieder aufstocken möchten, sind bei der Besetzung entsprechender freier Arbeitsplätze bevorzugt zu berücksichtigen. Sie dürfen wegen der Teilzeit nicht schlechter behandelt werden als Vollzeitkräfte; Entgelt und andere teilbare Leistungen stehen ihnen mindestens anteilig zu.

Bei Arbeit auf Abruf muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festgelegt werden. Fehlt eine Vereinbarung zur Wochenarbeitszeit, gelten 20 Stunden als vereinbart. Der Arbeitgeber muss den Einsatz mindestens vier Tage im Voraus mitteilen und den Arbeitnehmer jeweils für mindestens drei aufeinanderfolgende Stunden in Anspruch nehmen.

Homeoffice und mobile Arbeit

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf Homeoffice gibt es in Deutschland nicht. Mobile Arbeit beruht daher auf einer Vereinbarung im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder in einem Tarifvertrag. Umgekehrt kann der Arbeitgeber den Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres anweisen, in seiner Privatwohnung zu arbeiten, weil sich das Weisungsrecht nicht auf die private Wohnung erstreckt. Ob eine einmal gewährte Homeoffice-Erlaubnis zurückgenommen werden kann, hängt von der vertraglichen Gestaltung ab; ein ausdrücklicher, an sachliche Gründe geknüpfter Widerrufsvorbehalt schafft hier Klarheit für beide Seiten.

Auch im Homeoffice gelten Arbeitszeitgesetz, Arbeitsschutz und Datenschutz. Für fest eingerichtete Telearbeitsplätze schreibt die Arbeitsstättenverordnung eine Gefährdungsbeurteilung und eine ergonomische Ausstattung vor. Der gesetzliche Unfallversicherungsschutz erstreckt sich seit 2021 auf Tätigkeiten im Homeoffice im gleichen Umfang wie im Betrieb, einschließlich der Wege, um Kinder in eine Betreuungseinrichtung zu bringen. Verlangt der Arbeitgeber die Arbeit von zu Hause, muss er die erforderlichen Arbeitsmittel stellen oder die Aufwendungen ersetzen. Besteht ein Betriebsrat, hat er nach § 87 Abs. 1 Nr. 14 BetrVG bei der Ausgestaltung mobiler Arbeit mitzubestimmen, nicht aber bei der Frage, ob mobile Arbeit überhaupt eingeführt wird. Wer vorübergehend aus dem Ausland arbeiten möchte, sollte dies vorher klären, weil damit sozialversicherungs-, steuer- und aufenthaltsrechtliche Fragen verbunden sind.

Urlaub: Anspruch, Verfall und Abgeltung

Jeder Arbeitnehmer hat nach dem Bundesurlaubsgesetz Anspruch auf mindestens 24 Werktage bezahlten Erholungsurlaub im Jahr. Bei einer Fünftagewoche entspricht das 20 Arbeitstagen. Der Anspruch geht – entgegen einer weit verbreiteten Annahme – am Jahresende nur dann verloren, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor ordnungsgemäß auf den drohenden Verfall hingewiesen hat.

Umfang des Urlaubsanspruchs

Der gesetzliche Mindesturlaub berechnet sich auf Grundlage einer Sechstagewoche. Arbeitet ein Arbeitnehmer an weniger Tagen pro Woche, wird der Anspruch entsprechend umgerechnet; wer an drei Tagen arbeitet, hat Anspruch auf zwölf Urlaubstage. Schwerbehinderte Menschen erhalten nach § 208 SGB IX einen Zusatzurlaub von fünf Arbeitstagen, und für Jugendliche sieht das Jugendarbeitsschutzgesetz je nach Alter 25 bis 30 Werktage vor. Viele Arbeits- und Tarifverträge gewähren darüber hinaus Mehrurlaub, häufig 25 bis 30 Arbeitstage. Für diesen Mehrurlaub können die Vertragsparteien abweichende Regeln etwa zum Verfall treffen, sofern sie klar zwischen gesetzlichem und vertraglichem Urlaub unterscheiden.

Der volle Urlaubsanspruch entsteht erstmals nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses. Wer vor Ablauf der Wartezeit ausscheidet oder in der zweiten Jahreshälfte beginnt, erhält für jeden vollen Monat ein Zwölftel des Jahresurlaubs. Scheidet ein Arbeitnehmer nach erfüllter Wartezeit in der zweiten Jahreshälfte aus, behält er den vollen gesetzlichen Jahresurlaub. Bei einem Arbeitgeberwechsel muss der neue Arbeitgeber keinen Urlaub gewähren, den der frühere bereits gewährt hat; dafür ist der frühere Arbeitgeber zur Ausstellung einer Urlaubsbescheinigung verpflichtet.

Wechselt ein Arbeitnehmer von Vollzeit in Teilzeit, darf bereits in Vollzeit erworbener Urlaub nicht nachträglich gekürzt werden. Für jeden vollen Kalendermonat der Elternzeit kann der Arbeitgeber den Urlaub dagegen um ein Zwölftel kürzen, wenn er dies erklärt, und bei Kurzarbeit, bei der die Arbeit vollständig ausfällt, verringert sich der Urlaubsanspruch anteilig.

Gewährung und Festlegung des Urlaubs

Den Zeitpunkt des Urlaubs legt der Arbeitgeber fest. Er muss dabei die Wünsche des Arbeitnehmers berücksichtigen, es sei denn, dringende betriebliche Belange oder Urlaubswünsche anderer Arbeitnehmer, die unter sozialen Gesichtspunkten Vorrang verdienen, stehen entgegen. Auf Wunsch des Arbeitnehmers muss mindestens ein Urlaubsteil zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Einen einmal gewährten Urlaub kann der Arbeitgeber nicht einseitig widerrufen, und eine Vereinbarung, wonach der Arbeitnehmer im Urlaub ständig erreichbar sein muss, ist unwirksam.

Eigenmächtiger Urlaubsantritt ist dagegen eine schwere Pflichtverletzung, die eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Wer seinen Urlaubsanspruch nicht durchsetzen kann, muss notfalls eine einstweilige Verfügung beim Arbeitsgericht beantragen. Betriebsferien sind zulässig, unterliegen aber der Mitbestimmung des Betriebsrats.

Während des Urlaubs zahlt der Arbeitgeber das Urlaubsentgelt, das sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst der letzten 13 Wochen vor Urlaubsbeginn bemisst. Das Urlaubsentgelt ist vom Urlaubsgeld zu unterscheiden, einer zusätzlichen Sonderzahlung, auf die nur bei entsprechender Vereinbarung ein Anspruch besteht. Erkrankt ein Arbeitnehmer während des Urlaubs, werden die durch ärztliches Zeugnis nachgewiesenen Tage der Arbeitsunfähigkeit nicht auf den Jahresurlaub angerechnet.

Verfall, Hinweispflicht und Verjährung

Nach dem Wortlaut des Gesetzes muss der Urlaub im laufenden Kalenderjahr genommen werden; eine Übertragung auf das erste Quartal des Folgejahres ist nur aus dringenden betrieblichen oder persönlichen Gründen vorgesehen. Seit den Entscheidungen des Europäischen Gerichtshofs von 2018 und der anschließenden Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts gilt jedoch: Der Urlaub verfällt nur, wenn der Arbeitgeber den Arbeitnehmer zuvor konkret und in völliger Transparenz aufgefordert hat, seinen Urlaub zu nehmen, ihm mitgeteilt hat, wie viele Urlaubstage noch offen sind, und ihn klar darauf hingewiesen hat, dass der Urlaub andernfalls mit Ablauf des Jahres oder des Übertragungszeitraums verfällt. Unterbleibt dieser Hinweis, wird der Urlaub in das Folgejahr übertragen und kann sich über Jahre ansammeln.

Auch die regelmäßige dreijährige Verjährung beginnt nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts erst am Ende des Jahres, in dem der Arbeitgeber seine Hinweisobliegenheit erfüllt hat. Bei Arbeitnehmern, die langfristig erkrankt sind, verfällt der Urlaub 15 Monate nach dem Ende des Urlaubsjahres, also mit Ablauf des 31. März des übernächsten Jahres. Das gilt aber nur für Urlaub aus Jahren, in denen der Arbeitnehmer durchgehend arbeitsunfähig war; für Urlaub aus einem Jahr, in dem er noch gearbeitet hat und hinweispflichtig gewesen wäre, bedarf es auch hier des Hinweises. Für Arbeitgeber folgt daraus eine klare Empfehlung: Jeder Arbeitnehmer sollte zu Beginn jedes Jahres eine individuelle, dokumentierte Mitteilung über seinen Resturlaub und die Verfallsfolgen erhalten.

Urlaubsabgeltung

Kann der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ganz oder teilweise nicht mehr gewährt werden, ist er nach § 7 Abs. 4 BUrlG in Geld abzugelten. Der Abgeltungsanspruch ist ein reiner Geldanspruch, der vererblich ist und vertraglichen oder tariflichen Ausschlussfristen unterliegen kann. Im laufenden Arbeitsverhältnis ist eine Abgeltung des gesetzlichen Mindesturlaubs dagegen unzulässig; der Urlaub soll der Erholung dienen und nicht „verkauft“ werden. Auf den gesetzlichen Mindesturlaub kann im bestehenden Arbeitsverhältnis nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts auch in einem gerichtlichen Vergleich nicht wirksam verzichtet werden. In Aufhebungs- und Abwicklungsvereinbarungen sollte der Resturlaub deshalb ausdrücklich geregelt werden, etwa durch Freistellung unter Anrechnung auf den Urlaub oder durch Abgeltung nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses.

Einen gesetzlichen Anspruch auf Bildungsurlaub gibt es in den meisten Bundesländern aufgrund landesrechtlicher Bildungszeitgesetze. Bayern ist inzwischen das einzige Bundesland ohne ein solches Gesetz, nachdem Sachsen 2026 eine Regelung beschlossen hat, die ab 2027 gilt. In Bayern besteht ein Anspruch auf bezahlte Freistellung für Weiterbildung nur, wenn er vertraglich oder tariflich vereinbart ist.

Familie und Beruf: Mutterschutz, Elternzeit und Pflegezeit

Schwangere, junge Eltern und pflegende Angehörige genießen besonderen arbeitsrechtlichen Schutz. Das gilt vor allem für den Kündigungsschutz: In allen drei Bereichen kann der Arbeitgeber während der Schutzzeiten nur ausnahmsweise und nur mit vorheriger behördlicher Zustimmung kündigen.

Mutterschutz

Das Mutterschutzgesetz verbietet die Beschäftigung werdender Mütter in den letzten sechs Wochen vor der Entbindung, es sei denn, die Frau erklärt sich ausdrücklich zur Arbeit bereit. Nach der Entbindung besteht ein absolutes Beschäftigungsverbot von acht Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten sowie bei einer ärztlich festgestellten Behinderung des Kindes von zwölf Wochen. Seit dem 1. Juni 2025 gelten zudem gestaffelte Schutzfristen nach einer Fehlgeburt ab der 13. Schwangerschaftswoche: zwei Wochen ab der 13. Woche, sechs Wochen ab der 17. Woche und acht Wochen ab der 20. Woche. Die Frau kann auch hier erklären, dass sie früher wieder arbeiten möchte.

Sobald der Arbeitgeber von einer Schwangerschaft erfährt, muss er die zuständige Aufsichtsbehörde benachrichtigen, in Bayern das Gewerbeaufsichtsamt, und den Arbeitsplatz anhand der Gefährdungsbeurteilung auf unverantwortbare Gefährdungen überprüfen. Lassen sich Gefährdungen weder durch Umgestaltung des Arbeitsplatzes noch durch einen Arbeitsplatzwechsel ausschließen, greift ein betriebliches Beschäftigungsverbot. Daneben kann ein Arzt ein individuelles Beschäftigungsverbot aussprechen. Schwangere und stillende Frauen dürfen grundsätzlich nicht zwischen 20 und 6 Uhr, nicht an Sonn- und Feiertagen und nicht mehr als achteinhalb Stunden täglich beschäftigt werden. Finanziell ist die Frau abgesichert: Während eines Beschäftigungsverbots außerhalb der Schutzfristen zahlt der Arbeitgeber den Mutterschutzlohn, während der Schutzfristen erhält sie Mutterschaftsgeld der Krankenkasse und einen Arbeitgeberzuschuss bis zur Höhe ihres bisherigen Nettoentgelts. Der Arbeitgeber bekommt diese Aufwendungen im Umlageverfahren U2 vollständig erstattet.

Nach § 17 MuSchG ist eine Kündigung während der Schwangerschaft, bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung und bis zum Ablauf von vier Monaten nach einer Fehlgeburt nach der zwölften Schwangerschaftswoche unzulässig. Das gilt auch in der Probezeit und im Kleinbetrieb. Kennt der Arbeitgeber die Schwangerschaft nicht, kann die Frau sie ihm innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitteilen. Eine Kündigung ist nur in besonderen Fällen, die nicht mit der Schwangerschaft zusammenhängen, und nur nach vorheriger Zulassung durch die Aufsichtsbehörde möglich, etwa bei einer Betriebsstilllegung. Auch hier muss die Frau innerhalb von drei Wochen Klage erheben; erfährt sie erst nach Ablauf der Frist von ihrer Schwangerschaft, kann die Klage nachträglich zugelassen werden.

Elternzeit und Elterngeld

Jeder Elternteil hat nach dem Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz Anspruch auf bis zu drei Jahre Elternzeit pro Kind, die bis zum achten Geburtstag genommen werden kann; bis zu 24 Monate davon können zwischen dem dritten und dem achten Geburtstag liegen. Die Elternzeit muss für den Zeitraum bis zum dritten Geburtstag spätestens sieben Wochen, für den späteren Zeitraum spätestens 13 Wochen vor Beginn schriftlich verlangt werden. Die Schriftform ist wörtlich zu nehmen: Eine E-Mail oder ein Telefax genügen nach der Rechtsprechung nicht. Jeder Elternteil kann die Elternzeit auf drei Abschnitte verteilen; für einen dritten Abschnitt nach dem dritten Geburtstag kann der Arbeitgeber aus dringenden betrieblichen Gründen widersprechen. Eine Zustimmung des Arbeitgebers ist für die Elternzeit selbst nicht erforderlich.

Während der Elternzeit darf der Arbeitnehmer bis zu 32 Wochenstunden arbeiten. In Unternehmen mit mehr als 15 Arbeitnehmern besteht unter weiteren Voraussetzungen ein Anspruch auf Verringerung der Arbeitszeit auf 15 bis 32 Wochenstunden für mindestens zwei Monate, den der Arbeitgeber nur aus dringenden betrieblichen Gründen und nur fristgerecht schriftlich ablehnen kann. Ab dem Zeitpunkt, zu dem Elternzeit verlangt wird, höchstens jedoch acht Wochen vor ihrem Beginn bzw. 14 Wochen vor Beginn einer Elternzeit nach dem dritten Geburtstag, und während der gesamten Elternzeit besteht nach § 18 BEEG Sonderkündigungsschutz. Eine Kündigung ist auch hier nur ausnahmsweise mit Zustimmung der Aufsichtsbehörde zulässig.

Das Elterngeld ersetzt je nach Einkommen 65 bis 67 Prozent des wegfallenden Nettoeinkommens, mindestens 300 Euro und höchstens 1.800 Euro im Monat. Basiselterngeld wird für bis zu zwölf Monate gezahlt, mit zwei Partnermonaten für bis zu 14 Monate; ElterngeldPlus ermöglicht einen längeren Bezug in halber Höhe, insbesondere bei Teilzeitarbeit. Elterngeld ist eine staatliche Leistung, die bei der Elterngeldstelle beantragt wird, und kein Anspruch gegen den Arbeitgeber.

Pflegezeit und Familienpflegezeit

Wer einen nahen Angehörigen pflegt, kann nach dem Pflegezeitgesetz bei einer akut aufgetretenen Pflegesituation bis zu zehn Arbeitstage pro Jahr der Arbeit fernbleiben, um die Pflege zu organisieren. Für diese Zeit zahlt die Pflegeversicherung des Angehörigen ein Pflegeunterstützungsgeld als Lohnersatz. In Betrieben mit mehr als 15 Beschäftigten besteht darüber hinaus ein Anspruch auf vollständige oder teilweise Freistellung für bis zu sechs Monate, die sogenannte Pflegezeit, die zehn Arbeitstage vorher schriftlich anzukündigen ist. Bei mehr als 25 Beschäftigten können Arbeitnehmer nach dem Familienpflegezeitgesetz ihre Arbeitszeit für bis zu 24 Monate auf bis zu 15 Wochenstunden reduzieren. Pflegezeit und Familienpflegezeit dürfen zusammen 24 Monate nicht überschreiten. Zur Abfederung des Einkommensverlusts kann ein zinsloses Darlehen beim Bundesamt für Familie und zivilgesellschaftliche Aufgaben beantragt werden.

Von der Ankündigung, höchstens jedoch zwölf Wochen vor dem angekündigten Beginn, bis zur Beendigung der kurzzeitigen Arbeitsverhinderung, der Pflegezeit oder der Familienpflegezeit besteht Sonderkündigungsschutz. Auch hier ist eine Kündigung nur in besonderen Fällen mit Zustimmung der zuständigen Behörde zulässig.

Rechte und Pflichten im laufenden Arbeitsverhältnis

Neben Arbeitsleistung und Vergütung bestehen im Arbeitsverhältnis zahlreiche weitere Rechte und Pflichten. Sie reichen vom Weisungsrecht des Arbeitgebers über die Haftung bei Schäden bis zum Datenschutz, zum Arbeitsschutz und zum Schutz von Hinweisgebern. Viele Streitigkeiten im laufenden Arbeitsverhältnis entstehen gerade in diesen Bereichen.

Das Weisungsrecht des Arbeitgebers

Nach § 106 GewO kann der Arbeitgeber Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Bedingungen nicht durch Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung, Tarifvertrag oder Gesetz festgelegt sind. Das gilt auch für Ordnung und Verhalten im Betrieb. Je enger die Tätigkeit und der Arbeitsort im Vertrag beschrieben sind, desto geringer ist der Spielraum für Versetzungen; viele Verträge enthalten deshalb Versetzungsklauseln. Billiges Ermessen verlangt eine Abwägung der beiderseitigen Interessen, bei der auch familiäre Pflichten und gesundheitliche Einschränkungen des Arbeitnehmers zu berücksichtigen sind.

Eine unbillige Weisung ist für den Arbeitnehmer nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht verbindlich. Wer eine Weisung jedoch eigenmächtig nicht befolgt, trägt das Risiko, dass ein Gericht sie später doch für billig hält; dann drohen Abmahnung und Kündigung. In Zweifelsfällen ist es daher meist ratsam, der Weisung unter Vorbehalt nachzukommen und ihre Wirksamkeit gerichtlich klären zu lassen. In Betrieben mit Betriebsrat ist eine Versetzung, die länger als einen Monat dauert oder mit einer erheblichen Änderung der Arbeitsumstände verbunden ist, nach § 99 BetrVG zustimmungspflichtig.

Nebenpflichten, Nebentätigkeit und Wettbewerbsverbote

Beide Vertragsparteien müssen auf die Rechte und Interessen der jeweils anderen Seite Rücksicht nehmen. Für Arbeitnehmer folgt daraus insbesondere eine Verschwiegenheitspflicht über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse, die durch das Geschäftsgeheimnisgesetz zusätzlich abgesichert ist, sofern der Arbeitgeber angemessene Geheimhaltungsmaßnahmen getroffen hat. Auch Äußerungen in sozialen Netzwerken können Pflichtverletzungen darstellen, etwa bei Beleidigungen von Vorgesetzten oder bei geschäftsschädigenden Aussagen. Der Arbeitgeber wiederum hat eine umfassende Fürsorgepflicht, die von der Sicherheit am Arbeitsplatz bis zum Schutz vor Belästigung und Mobbing reicht.

Nebentätigkeiten sind wegen der verfassungsrechtlich geschützten Berufsfreiheit grundsätzlich erlaubt. Der Arbeitgeber kann sie nur untersagen, wenn sie seine berechtigten Interessen beeinträchtigen, etwa weil sie in Konkurrenz zu ihm steht, die Arbeitskraft erheblich beeinträchtigt oder zur Überschreitung der Höchstarbeitszeiten führt; die Arbeitszeiten bei mehreren Arbeitgebern werden nämlich zusammengerechnet. Eine vertragliche Pflicht, Nebentätigkeiten anzuzeigen, ist zulässig und verbreitet.

Während des bestehenden Arbeitsverhältnisses ist dem Arbeitnehmer jede Konkurrenztätigkeit untersagt, auch ohne ausdrückliche Vereinbarung. Ein Wettbewerbsverbot für die Zeit nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses muss dagegen nach §§ 74 ff. HGB schriftlich vereinbart werden, darf höchstens zwei Jahre dauern und ist nur verbindlich, wenn sich der Arbeitgeber verpflichtet, für die Dauer des Verbots eine Karenzentschädigung von mindestens der Hälfte der zuletzt bezogenen vertragsmäßigen Leistungen zu zahlen. Ein Wettbewerbsverbot ohne Karenzentschädigung ist nichtig. Verzichtet der Arbeitgeber vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses auf das Verbot, bleibt er noch ein Jahr lang zur Zahlung der Entschädigung verpflichtet. Kundenschutzklauseln und Abwerbeverbote unterliegen ähnlichen Grenzen.

Haftung im Arbeitsverhältnis

Verursacht ein Arbeitnehmer bei der Arbeit einen Schaden, haftet er nicht nach den allgemeinen Regeln des Zivilrechts in voller Höhe. Die Rechtsprechung hat die Grundsätze des innerbetrieblichen Schadensausgleichs entwickelt: Bei leichtester Fahrlässigkeit haftet der Arbeitnehmer überhaupt nicht, bei mittlerer Fahrlässigkeit wird der Schaden nach den Umständen des Einzelfalls zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer geteilt, und bei grober Fahrlässigkeit und Vorsatz haftet der Arbeitnehmer grundsätzlich voll. Auch bei grober Fahrlässigkeit kann die Haftung begrenzt sein, wenn der Schaden in einem deutlichen Missverhältnis zum Verdienst steht. Berücksichtigt wird unter anderem, ob der Arbeitgeber das Risiko hätte versichern können.

Verletzt ein Arbeitnehmer bei einem Arbeitsunfall einen Kollegen, ist seine persönliche Haftung für den Personenschaden nach § 105 SGB VII ausgeschlossen, solange er nicht vorsätzlich gehandelt hat; an die Stelle der zivilrechtlichen Haftung tritt die gesetzliche Unfallversicherung. Gleiches gilt nach § 104 SGB VII für den Arbeitgeber. Erleidet der Arbeitnehmer bei der Arbeit einen Sachschaden an eigenen Gegenständen, etwa am privaten Fahrzeug bei einer dienstlich veranlassten Fahrt, kann er unter Umständen Ersatz vom Arbeitgeber verlangen.

Datenschutz und Überwachung am Arbeitsplatz

Die Verarbeitung personenbezogener Daten von Beschäftigten richtet sich nach der Datenschutz-Grundverordnung und ergänzend nach dem Bundesdatenschutzgesetz. Nachdem der Europäische Gerichtshof 2023 eine wortgleiche landesrechtliche Vorschrift für unionsrechtswidrig erklärt hat, stützen sich Arbeitgeber für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses heute in erster Linie unmittelbar auf die Rechtsgrundlagen der DSGVO, etwa die Erforderlichkeit für die Vertragserfüllung oder die Erfüllung rechtlicher Pflichten. Ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz wird seit Jahren diskutiert, ist aber bis heute nicht verabschiedet. Betriebsvereinbarungen können spezifischere Regeln für den Datenschutz im Betrieb enthalten, müssen aber das Schutzniveau der DSGVO wahren.

Eine Überwachung der Beschäftigten ist nur in engen Grenzen zulässig. Eine verdeckte Videoüberwachung oder der Einsatz von Keyloggern, die sämtliche Tastatureingaben aufzeichnen, ist nur bei einem auf Tatsachen gestützten Verdacht einer Straftat oder einer anderen schweren Pflichtverletzung und als letztes Mittel erlaubt. Erkenntnisse aus einer offenen Videoüberwachung dürfen dagegen nach der neueren Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts im Kündigungsschutzprozess regelmäßig verwertet werden, wenn sie ein vorsätzliches Fehlverhalten belegen, selbst wenn die Überwachung nicht in jeder Hinsicht datenschutzkonform war. Beschäftigte haben nach Art. 15 DSGVO einen umfassenden Anspruch auf Auskunft über die zu ihrer Person gespeicherten Daten und auf eine Kopie dieser Daten, der in arbeitsrechtlichen Auseinandersetzungen häufig strategisch eingesetzt wird. Bei Datenschutzverstößen kommt ein Anspruch auf Schadensersatz nach Art. 82 DSGVO in Betracht, dessen Höhe die Gerichte bislang meist im Bereich weniger hundert bis weniger tausend Euro ansetzen. In die eigene Personalakte kann jeder Arbeitnehmer Einsicht nehmen.

Arbeitsschutz, Gesundheit und betriebliches Eingliederungsmanagement

Der Arbeitgeber muss nach dem Arbeitsschutzgesetz die Gefährdungen an jedem Arbeitsplatz beurteilen, ausdrücklich auch psychische Belastungen, die erforderlichen Schutzmaßnahmen treffen, die Beschäftigten unterweisen und dies dokumentieren. Er muss eine Fachkraft für Arbeitssicherheit und einen Betriebsarzt bestellen. Arbeitsunfälle und Berufskrankheiten sind über die Berufsgenossenschaften gesetzlich unfallversichert; die Beiträge trägt allein der Arbeitgeber.

Mobbing ist gesetzlich nicht definiert. Gemeint sind systematische, über einen längeren Zeitraum andauernde Anfeindungen, Schikanen oder Diskriminierungen. Betroffene können sich auf ihr Persönlichkeitsrecht, auf die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers und, wenn ein Zusammenhang mit einem geschützten Merkmal besteht, auf das AGG stützen. In Betracht kommen Ansprüche auf Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld. Ein gutes Mobbingtagebuch mit Daten, Vorfällen und Zeugen ist dabei oft entscheidend, weil die Beweislast grundsätzlich beim Betroffenen liegt.

Ist ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig, muss der Arbeitgeber ihm nach § 167 Abs. 2 SGB IX ein betriebliches Eingliederungsmanagement anbieten. Ziel ist es zu klären, wie die Arbeitsunfähigkeit überwunden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt werden kann. Die Teilnahme ist für den Arbeitnehmer freiwillig, und er kann eine Vertrauensperson hinzuziehen. Das BEM ist zwar keine formelle Voraussetzung für eine krankheitsbedingte Kündigung. Hat der Arbeitgeber es aber nicht ordnungsgemäß angeboten, muss er im Kündigungsschutzprozess umfassend darlegen, dass auch ein BEM keine milderen Mittel als die Kündigung hätte aufzeigen können, was in der Praxis selten gelingt.

Hinweisgeberschutz

Das Hinweisgeberschutzgesetz schützt Beschäftigte, die Verstöße gegen Strafvorschriften, bestimmte Bußgeldvorschriften und zahlreiche weitere Rechtsvorschriften melden. Arbeitgeber mit in der Regel mindestens 50 Beschäftigten müssen eine interne Meldestelle einrichten und betreiben; Unternehmen mit 50 bis 249 Beschäftigten können sich eine Meldestelle mit anderen Unternehmen teilen, und die Aufgabe kann auch einem externen Dienstleister, etwa einer Ombudsperson, übertragen werden. Fehlt die Meldestelle, droht ein Bußgeld von bis zu 20.000 Euro. Hinweisgeber können frei wählen, ob sie sich an die interne oder an eine externe Meldestelle wenden, etwa die externe Meldestelle des Bundes beim Bundesamt für Justiz.

Repressalien gegen Hinweisgeber sind verboten. Erleidet eine hinweisgebende Person nach einer Meldung eine Benachteiligung im Zusammenhang mit ihrer beruflichen Tätigkeit, etwa eine Abmahnung, eine Kündigung oder die Nichtverlängerung eines befristeten Vertrags, wird vermutet, dass es sich um eine Repressalie handelt. Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass die Maßnahme auf hinreichend gerechtfertigten Gründen beruhte. Repressalien verpflichten zum Schadensersatz, begründen aber keinen Anspruch auf Begründung eines Arbeitsverhältnisses.

Gleichbehandlung und Diskriminierungsschutz nach dem AGG

Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz verbietet Benachteiligungen aus Gründen der Rasse oder wegen der ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität. Es gilt in allen Phasen des Arbeitsverhältnisses, von der Stellenausschreibung über Beförderung und Vergütung bis zur Kündigung, und schützt neben Arbeitnehmern auch Bewerber, Auszubildende und arbeitnehmerähnliche Personen.

Formen der Benachteiligung

Das Gesetz unterscheidet mehrere Formen. Eine unmittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn eine Person wegen eines geschützten Merkmals eine weniger günstige Behandlung erfährt als eine andere Person in einer vergleichbaren Situation, etwa wenn eine Bewerberin wegen ihres Geschlechts abgelehnt wird. Eine mittelbare Benachteiligung liegt vor, wenn scheinbar neutrale Vorschriften oder Kriterien Personen mit einem bestimmten Merkmal besonders benachteiligen, ohne sachlich gerechtfertigt zu sein, etwa wenn Teilzeitkräfte schlechter behandelt werden und dies überwiegend Frauen trifft. Auch Belästigungen, sexuelle Belästigungen und die Anweisung zu einer Benachteiligung gelten als Benachteiligung.

Unterschiedliche Behandlungen können ausnahmsweise gerechtfertigt sein. Nach § 8 AGG ist dies der Fall, wenn das Merkmal wegen der Art der Tätigkeit eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Kirchliche Arbeitgeber dürfen nach § 9 AGG unter bestimmten Voraussetzungen eine Religionszugehörigkeit verlangen; nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs muss diese aber im Hinblick auf die konkrete Tätigkeit wesentlich, rechtmäßig und gerechtfertigt sein und ist gerichtlich überprüfbar. Unterschiedliche Behandlungen wegen des Alters sind nach § 10 AGG zulässig, wenn sie objektiv, angemessen und durch ein legitimes Ziel gerechtfertigt sind, wie bei der Berücksichtigung des Alters in Sozialplänen oder bei Altersgrenzen in der betrieblichen Altersversorgung.

Pflichten des Arbeitgebers

Der Arbeitgeber muss die erforderlichen Maßnahmen zum Schutz vor Benachteiligungen treffen, und zwar auch vorbeugend. Dazu gehören Schulungen, klare Verhaltensregeln und eine Beschwerdestelle, an die sich Beschäftigte wenden können und über die sie informiert werden müssen. Das AGG und die Informationen über die Beschwerdestelle sind im Betrieb bekannt zu machen, etwa durch Aushang oder im Intranet. Verstößt ein Beschäftigter gegen das Benachteiligungsverbot, muss der Arbeitgeber geeignete Maßnahmen ergreifen, von der Abmahnung über die Versetzung bis zur Kündigung. Bei sexueller Belästigung ist eine außerordentliche Kündigung häufig gerechtfertigt. Ergreift der Arbeitgeber keine oder offensichtlich ungeeignete Maßnahmen gegen eine Belästigung, dürfen die betroffenen Beschäftigten ihre Tätigkeit ohne Verlust des Arbeitsentgelts einstellen, soweit dies zu ihrem Schutz erforderlich ist.

Besondere Pflichten bestehen gegenüber schwerbehinderten Bewerbern. Arbeitgeber müssen nach § 164 SGB IX prüfen, ob freie Arbeitsplätze mit schwerbehinderten Menschen besetzt werden können, und dazu frühzeitig Verbindung mit der Agentur für Arbeit aufnehmen. Öffentliche Arbeitgeber müssen schwerbehinderte Bewerber, denen die fachliche Eignung nicht offensichtlich fehlt, zum Vorstellungsgespräch einladen. Ein Verstoß gegen diese Verfahrenspflichten ist ein starkes Indiz für eine Benachteiligung wegen der Behinderung.

Ansprüche, Fristen und Beweislast

Wer benachteiligt wurde, kann nach § 15 AGG Ersatz des materiellen Schadens und eine angemessene Entschädigung in Geld für den immateriellen Schaden verlangen. Die Entschädigung soll abschreckend wirken; bei Nichteinstellung ist sie auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn der Bewerber auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre. Die Ansprüche müssen innerhalb einer Frist von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden, sofern ein Tarifvertrag nichts anderes vorsieht; die Frist beginnt im Bewerbungsverfahren mit dem Zugang der Ablehnung, im Übrigen mit der Kenntnis von der Benachteiligung. Anschließend muss die Entschädigungsklage nach § 61b ArbGG innerhalb von drei Monaten erhoben werden. Diese kurzen Fristen sind der häufigste Grund, warum berechtigte Ansprüche scheitern.

Zugunsten der Betroffenen gilt eine Beweiserleichterung. Nach § 22 AGG genügt es, Indizien zu beweisen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Dann trägt der Arbeitgeber die Beweislast dafür, dass kein Verstoß gegen das Benachteiligungsverbot vorliegt. Typische Indizien sind diskriminierende Formulierungen in Stellenanzeigen, Bemerkungen im Vorstellungsgespräch, statistische Auffälligkeiten oder Verstöße gegen die Verfahrenspflichten gegenüber schwerbehinderten Bewerbern. Beschäftigte, die ihre Rechte aus dem AGG wahrnehmen oder als Zeugen aussagen, dürfen deswegen nicht benachteiligt werden.

Diskriminierung und Kündigung

Für Kündigungen verweist das AGG zwar auf das Kündigungsschutzgesetz. Eine diskriminierende Kündigung ist aber in jedem Fall unwirksam, auch in Kleinbetrieben und während der Wartezeit, in denen das Kündigungsschutzgesetz nicht gilt. Daneben kann eine Entschädigung nach § 15 AGG verlangt werden. In Betrieben mit Betriebsrat überwacht dieser nach § 75 BetrVG, dass alle Beschäftigten nach den Grundsätzen von Recht und Billigkeit behandelt werden; bei groben Verstößen des Arbeitgebers gegen das AGG kann er gerichtlich vorgehen.

Die Kündigung: Form, Fristen, Kündigungsschutz und Sonderkündigungsschutz

Die Kündigung ist der häufigste Anlass für arbeitsrechtliche Auseinandersetzungen. Ob sie wirksam ist, hängt von einer Vielzahl formeller und materieller Voraussetzungen ab, die Arbeitgeber vollständig einhalten und Arbeitnehmer innerhalb von nur drei Wochen gerichtlich angreifen müssen. Schon ein einzelner Formfehler kann eine ansonsten gut begründete Kündigung zu Fall bringen.

Schriftform und Zugang

Nach § 623 BGB bedarf jede Kündigung eines Arbeitsverhältnisses der Schriftform. Das Kündigungsschreiben muss im Original vom Kündigungsberechtigten eigenhändig unterschrieben sein. Eine Kündigung per E-Mail, SMS, Messenger, Telefax oder als eingescanntes Dokument ist ebenso nichtig wie eine mündliche Kündigung; die elektronische Form ist ausdrücklich ausgeschlossen. Unterschreibt ein Vertreter, etwa ein Personalleiter, muss er bevollmächtigt sein. Legt er keine Originalvollmacht vor und ist seine Stellung im Betrieb nicht allgemein bekannt gemacht, kann der Empfänger die Kündigung nach § 174 BGB unverzüglich zurückweisen, was sie unwirksam macht.

Die Kündigung wird erst mit Zugang beim Empfänger wirksam. Wird sie in den Briefkasten eingeworfen, geht sie in dem Zeitpunkt zu, in dem nach der Verkehrsanschauung mit der Leerung zu rechnen ist, bei einem Einwurf zu den üblichen Postzustellzeiten also noch am selben Tag. Den Zugang muss der Kündigende beweisen. Das Bundesarbeitsgericht hat 2025 entschieden, dass beim Einwurf-Einschreiben der Einlieferungsbeleg zusammen mit einem online abgerufenen Sendungsstatus keinen Anscheinsbeweis für den Zugang begründet. Die sicherste Methode bleibt deshalb die persönliche Übergabe gegen Empfangsbestätigung oder die Zustellung durch einen Boten, der das Schreiben vor dem Einwurf gelesen hat und den Vorgang dokumentiert. Eine Begründung muss die Kündigung grundsätzlich nicht enthalten; Ausnahmen gelten etwa für Auszubildende nach der Probezeit und für Schwangere.

Kündigungsfristen

Die gesetzliche Grundkündigungsfrist beträgt nach § 622 Abs. 1 BGB vier Wochen zum Fünfzehnten oder zum Ende eines Kalendermonats. Für eine Kündigung durch den Arbeitgeber verlängert sich die Frist mit zunehmender Betriebszugehörigkeit, und zwar nach zwei Jahren auf einen Monat, nach fünf Jahren auf zwei Monate, nach acht Jahren auf drei Monate, nach zehn Jahren auf vier Monate, nach zwölf Jahren auf fünf Monate, nach 15 Jahren auf sechs Monate und nach 20 Jahren auf sieben Monate, jeweils zum Ende eines Kalendermonats. Die gesetzliche Regel, wonach Beschäftigungszeiten vor dem 25. Lebensjahr nicht mitzählen, ist wegen Altersdiskriminierung nicht anzuwenden.

Die verlängerten Fristen gelten kraft Gesetzes nur für die Arbeitgeberkündigung; viele Arbeitsverträge erstrecken sie aber auch auf die Kündigung durch den Arbeitnehmer. Für den Arbeitnehmer darf jedenfalls keine längere Frist vereinbart werden als für den Arbeitgeber. Tarifverträge können kürzere oder längere Fristen vorsehen. In der Probezeit gilt eine Frist von zwei Wochen. Wird die Kündigungsfrist falsch berechnet, ist die Kündigung in der Regel nicht unwirksam, sondern wirkt zum nächstzulässigen Termin.

Die Anhörung des Betriebsrats

Besteht im Betrieb ein Betriebsrat, muss der Arbeitgeber ihn vor jeder Kündigung nach § 102 BetrVG anhören und ihm die Person des Arbeitnehmers, die Art der Kündigung, den Kündigungstermin und vor allem die Kündigungsgründe mitteilen. Eine ohne ordnungsgemäße Anhörung ausgesprochene Kündigung ist unwirksam. Der Betriebsrat kann bei einer ordentlichen Kündigung innerhalb einer Woche, bei einer außerordentlichen Kündigung innerhalb von drei Tagen Bedenken äußern oder widersprechen. Ein Widerspruch verhindert die Kündigung nicht. Er kann aber bei einer ordentlichen Kündigung einen Anspruch des Arbeitnehmers begründen, bis zum Abschluss des Kündigungsschutzprozesses weiterbeschäftigt zu werden. Im Prozess kann der Arbeitgeber sich grundsätzlich nur auf die Gründe stützen, die er dem Betriebsrat mitgeteilt hat.

Wann gilt das Kündigungsschutzgesetz?

Das Kündigungsschutzgesetz gilt, wenn das Arbeitsverhältnis im Zeitpunkt des Zugangs der Kündigung länger als sechs Monate ununterbrochen bestanden hat und im Betrieb in der Regel mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden. Teilzeitkräfte werden dabei mit 0,5 bei einer wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden und mit 0,75 bei nicht mehr als 30 Stunden berücksichtigt, Auszubildende zählen nicht mit. Für Arbeitnehmer, die bereits vor dem 1. Januar 2004 im Betrieb beschäftigt waren, kann aufgrund einer Übergangsregelung ein Schwellenwert von mehr als fünf Arbeitnehmern maßgeblich sein.

Ist das Gesetz anwendbar, ist eine ordentliche Kündigung nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Sie muss durch Gründe in der Person oder im Verhalten des Arbeitnehmers oder durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt sein. Für alle drei Kündigungsarten gelten das Prognoseprinzip, das Ultima-ratio-Prinzip und die Notwendigkeit einer abschließenden Interessenabwägung: Die Kündigung ist keine Sanktion für Vergangenes, sondern muss künftige Belastungen des Arbeitsverhältnisses vermeiden, und sie ist nur zulässig, wenn mildere Mittel wie eine Abmahnung, eine Versetzung oder eine Änderung der Arbeitsbedingungen nicht ausreichen.

Auch außerhalb des Kündigungsschutzgesetzes, also im Kleinbetrieb und während der Wartezeit, ist der Arbeitnehmer nicht schutzlos. Eine Kündigung ist hier unwirksam, wenn sie sittenwidrig oder treuwidrig ist, wenn sie diskriminiert oder wenn sie eine Maßregelung dafür darstellt, dass der Arbeitnehmer in zulässiger Weise seine Rechte ausgeübt hat. Im Kleinbetrieb muss der Arbeitgeber außerdem ein Mindestmaß an sozialer Rücksichtnahme wahren, wenn er zwischen mehreren Arbeitnehmern auswählt.

Die personenbedingte Kündigung

Eine personenbedingte Kündigung kommt in Betracht, wenn der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten oder Eigenschaften nicht mehr in der Lage ist, die geschuldete Arbeitsleistung zu erbringen, etwa beim Verlust einer erforderlichen Fahrerlaubnis oder Arbeitserlaubnis. Ihr wichtigster Anwendungsfall ist die krankheitsbedingte Kündigung. Sie wird in drei Stufen geprüft: Erstens muss eine negative Gesundheitsprognose bestehen, also die begründete Besorgnis weiterer Erkrankungen im bisherigen Umfang. Zweitens müssen die zu erwartenden Fehlzeiten zu einer erheblichen Beeinträchtigung betrieblicher Interessen führen, etwa durch Betriebsablaufstörungen oder Entgeltfortzahlungskosten von mehr als sechs Wochen jährlich. Drittens muss eine Interessenabwägung ergeben, dass dem Arbeitgeber diese Beeinträchtigungen nicht mehr zuzumuten sind; dabei spielen die Dauer des Arbeitsverhältnisses, das Alter, die Ursache der Erkrankung und ein ordnungsgemäß angebotenes betriebliches Eingliederungsmanagement eine wesentliche Rolle. Krankheitsbedingte Kündigungen scheitern in der Praxis häufig, weil der Arbeitgeber kein BEM durchgeführt hat.

Die verhaltensbedingte Kündigung und die Abmahnung

Eine verhaltensbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Arbeitnehmer seine vertraglichen Pflichten rechtswidrig und schuldhaft verletzt hat, etwa durch wiederholte Unpünktlichkeit, unentschuldigtes Fehlen, Arbeitsverweigerung, Beleidigungen oder Verstöße gegen Sicherheitsvorschriften. Weil die Kündigung künftige Vertragsverletzungen verhindern soll, ist grundsätzlich eine vorherige einschlägige Abmahnung erforderlich. Sie muss das beanstandete Verhalten konkret bezeichnen, den Arbeitnehmer zur Änderung auffordern und für den Wiederholungsfall arbeitsrechtliche Konsequenzen bis hin zur Kündigung androhen. Entbehrlich ist eine Abmahnung nur, wenn eine Verhaltensänderung nicht zu erwarten ist oder die Pflichtverletzung so schwer wiegt, dass der Arbeitnehmer nicht mit ihrer Hinnahme rechnen konnte.

Eine Abmahnung bedarf keiner Form, wird aber aus Beweisgründen schriftlich erteilt und zur Personalakte genommen. Ist sie unberechtigt oder inhaltlich unrichtig, kann der Arbeitnehmer ihre Entfernung aus der Personalakte verlangen und notfalls einklagen. Er kann stattdessen auch eine Gegendarstellung zur Personalakte reichen. Ob man gegen eine Abmahnung vorgeht oder sie zunächst hinnimmt, ist eine taktische Frage: Ihre Berechtigung kann auch noch in einem späteren Kündigungsschutzprozess bestritten werden.

Die betriebsbedingte Kündigung und die Sozialauswahl

Eine betriebsbedingte Kündigung setzt voraus, dass der Beschäftigungsbedarf für den Arbeitnehmer aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung dauerhaft entfällt, etwa wegen einer Betriebsstilllegung, einer Umstrukturierung, einer Fremdvergabe von Aufgaben oder eines nachhaltigen Auftragsrückgangs. Die unternehmerische Entscheidung selbst prüfen die Gerichte nur darauf, ob sie offensichtlich unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Voll überprüft wird dagegen, ob sie tatsächlich umgesetzt wird und den Beschäftigungsbedarf entfallen lässt. Der Arbeitgeber muss außerdem prüfen, ob der Arbeitnehmer auf einem anderen freien Arbeitsplatz im Unternehmen weiterbeschäftigt werden kann, notfalls zu geänderten Bedingungen; die Änderungskündigung hat insoweit Vorrang vor der Beendigungskündigung.

Kommen mehrere vergleichbare Arbeitnehmer für die Kündigung in Betracht, muss der Arbeitgeber eine Sozialauswahl nach § 1 Abs. 3 KSchG treffen und dabei die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, die Unterhaltspflichten und eine Schwerbehinderung ausreichend berücksichtigen. Vergleichbar sind Arbeitnehmer, die nach ihren Tätigkeiten und Qualifikationen ohne längere Einarbeitung gegeneinander ausgetauscht werden können und auf derselben Hierarchieebene stehen. Arbeitnehmer, deren Weiterbeschäftigung wegen ihrer Kenntnisse, Fähigkeiten und Leistungen oder zur Sicherung einer ausgewogenen Personalstruktur im berechtigten betrieblichen Interesse liegt, können aus der Sozialauswahl herausgenommen werden. Viele Arbeitgeber arbeiten mit Punkteschemata, die in Betrieben mit Betriebsrat mitbestimmungspflichtig sind. Bei einer Betriebsänderung können Arbeitgeber und Betriebsrat eine Namensliste der zu kündigenden Arbeitnehmer vereinbaren; dann wird vermutet, dass die Kündigung betriebsbedingt ist, und die Sozialauswahl kann nur auf grobe Fehlerhaftigkeit überprüft werden.

Bei einer betriebsbedingten Kündigung kann der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nach § 1a KSchG im Kündigungsschreiben eine Abfindung von einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr für den Fall anbieten, dass dieser die Klagefrist verstreichen lässt. Bei einer Änderungskündigung kann der Arbeitnehmer das Änderungsangebot innerhalb von drei Wochen unter dem Vorbehalt annehmen, dass die Änderung nicht sozial ungerechtfertigt ist, und so seinen Arbeitsplatz sichern, während das Gericht die neuen Bedingungen überprüft.

Die außerordentliche fristlose Kündigung

Nach § 626 BGB kann ein Arbeitsverhältnis ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden, wenn ein wichtiger Grund vorliegt, der dem Kündigenden die Fortsetzung bis zum Ablauf der ordentlichen Kündigungsfrist unzumutbar macht. Typische Fälle sind Straftaten gegen den Arbeitgeber oder Kollegen, Arbeitszeitbetrug, Tätlichkeiten, sexuelle Belästigung, beharrliche Arbeitsverweigerung, eigenmächtiger Urlaubsantritt, das Vortäuschen einer Arbeitsunfähigkeit oder unerlaubte Konkurrenztätigkeit. Einen absoluten Kündigungsgrund gibt es aber nicht; stets ist eine Abwägung aller Umstände des Einzelfalls erforderlich, bei der etwa eine lange, beanstandungsfreie Betriebszugehörigkeit erhebliches Gewicht haben kann. Auch der Arbeitnehmer kann fristlos kündigen, etwa wenn der Arbeitgeber über längere Zeit kein Gehalt zahlt.

Die fristlose Kündigung muss innerhalb von zwei Wochen erklärt werden, nachdem der Kündigungsberechtigte von den maßgeblichen Tatsachen Kenntnis erlangt hat. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist; ist sie verstrichen, scheidet eine fristlose Kündigung aus diesem Grund aus. Besteht nur ein dringender Verdacht einer schweren Pflichtverletzung, kann eine Verdachtskündigung in Betracht kommen. Sie ist nur wirksam, wenn der Arbeitgeber alles Zumutbare zur Aufklärung getan und insbesondere den Arbeitnehmer vorher zu den Verdachtsmomenten angehört hat. Arbeitgeber sprechen in der Praxis neben der fristlosen Kündigung regelmäßig hilfsweise eine ordentliche Kündigung aus, zu der der Betriebsrat ebenfalls anzuhören ist.

Sonderkündigungsschutz

Bestimmte Personengruppen genießen einen besonderen Kündigungsschutz, der unabhängig von der Betriebsgröße und teilweise auch während der Wartezeit gilt. Dazu gehören Schwangere und Mütter nach der Entbindung, Arbeitnehmer in Elternzeit sowie Beschäftigte in Pflegezeit oder Familienpflegezeit; hier ist eine Kündigung nur mit vorheriger Zustimmung der Aufsichtsbehörde möglich.

Schwerbehinderte Menschen und ihnen gleichgestellte behinderte Menschen können nach § 168 SGB IX nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses nur mit vorheriger Zustimmung des Integrationsamts gekündigt werden, in Bayern des Inklusionsamts beim Zentrum Bayern Familie und Soziales. Zusätzlich muss die Schwerbehindertenvertretung vor der Kündigung beteiligt werden, sonst ist die Kündigung unwirksam. Der Schutz greift auch, wenn der Arbeitgeber von der Schwerbehinderung nichts wusste, sofern die Schwerbehinderung bereits festgestellt war oder die Anerkennung mindestens drei Wochen vor der Kündigung beantragt wurde und der Arbeitnehmer den Arbeitgeber innerhalb von etwa drei Wochen nach Zugang der Kündigung darauf hinweist.

Mitglieder des Betriebsrats, der Jugend- und Auszubildendenvertretung und des Wahlvorstands sowie Wahlbewerber sind nach § 15 KSchG ordentlich unkündbar. Eine außerordentliche Kündigung bedarf der Zustimmung des Betriebsrats nach § 103 BetrVG oder ihrer Ersetzung durch das Arbeitsgericht. Der Schutz wirkt nach dem Ende der Amtszeit ein Jahr nach. Auch Arbeitnehmer, die zu einer Betriebsversammlung zur Wahl eines Wahlvorstands einladen oder Vorbereitungshandlungen zur Gründung eines Betriebsrats unternehmen, sind besonders geschützt. Sonderkündigungsschutz genießen ferner unter anderem betriebliche Datenschutzbeauftragte in Unternehmen, die zu ihrer Benennung verpflichtet sind, Auszubildende nach Ablauf der Probezeit, die dann nur noch aus wichtigem Grund gekündigt werden können, sowie Arbeitnehmer während eines Wehrdienstes.

Massenentlassungen

Will ein Arbeitgeber innerhalb von 30 Kalendertagen eine größere Zahl von Arbeitnehmern entlassen, muss er das Verfahren nach den §§ 17 ff. KSchG einhalten. Die Anzeigepflicht greift in Betrieben mit mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmern bei mehr als fünf Entlassungen, in Betrieben mit mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmern bei zehn Prozent der Belegschaft oder mehr als 25 Entlassungen und in Betrieben mit mindestens 500 Arbeitnehmern bei mindestens 30 Entlassungen. Als Entlassungen zählen auch vom Arbeitgeber veranlasste Aufhebungsverträge und Eigenkündigungen. Der Arbeitgeber muss zunächst den Betriebsrat schriftlich unterrichten und mit ihm über Möglichkeiten beraten, Entlassungen zu vermeiden oder einzuschränken und ihre Folgen zu mildern. Erst nach Abschluss dieses Konsultationsverfahrens darf er die Massenentlassung bei der Agentur für Arbeit anzeigen und anschließend kündigen.

Fehler in diesem Verfahren haben gravierende Folgen. Nach zwei Urteilen des Europäischen Gerichtshofs vom 30. Oktober 2025 hat das Bundesarbeitsgericht im März und April 2026 bestätigt, dass Kündigungen unwirksam sind, wenn die erforderliche Massenentlassungsanzeige vor ihrem Ausspruch nicht erstattet wurde oder wenn sie vor Abschluss des Konsultationsverfahrens mit dem Betriebsrat erstattet wurde. Ein Nachholen der Anzeige nach Ausspruch der Kündigung heilt den Fehler nicht. Für Arbeitgeber bedeutet das: Bei jedem größeren Personalabbau müssen die Schwellenwerte sorgfältig geprüft und das Verfahren lückenlos dokumentiert werden. Für Arbeitnehmer und Betriebsräte ist die Prüfung des Massenentlassungsverfahrens ein zentraler Ansatzpunkt im Kündigungsschutzprozess.

Nach der Kündigung: Klage, Abfindung, Aufhebungsvertrag und Arbeitszeugnis

Wer eine Kündigung erhält, hat nur drei Wochen Zeit, um sie gerichtlich anzugreifen. Diese Frist ist die wichtigste Zahl im gesamten Arbeitsrecht. Was danach folgt, ob Weiterbeschäftigung, Abfindung oder Vergleich, hängt maßgeblich davon ab, dass sie gewahrt wurde.

Die Kündigungsschutzklage

Nach § 4 KSchG muss ein Arbeitnehmer, der geltend machen will, dass eine Kündigung sozial ungerechtfertigt oder aus anderen Gründen unwirksam ist, innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung Klage beim Arbeitsgericht erheben. Diese Frist gilt für nahezu alle Unwirksamkeitsgründe, also auch für die fehlende Betriebsratsanhörung, den Sonderkündigungsschutz oder eine Diskriminierung, und sie gilt auch im Kleinbetrieb und während der Wartezeit. Wird sie versäumt, gilt die Kündigung nach § 7 KSchG als von Anfang an wirksam, selbst wenn sie offensichtlich rechtswidrig war. Nur in Ausnahmefällen, etwa bei einer schweren Erkrankung, die eine rechtzeitige Klage unmöglich gemacht hat, kann die Klage innerhalb von zwei Wochen nach Behebung des Hindernisses nachträglich zugelassen werden. Allein die fehlende Schriftform lässt sich auch nach Ablauf der Frist noch geltend machen, weil die Frist erst mit Zugang einer schriftlichen Kündigung beginnt.

Das Verfahren beginnt mit einem Gütetermin vor dem Vorsitzenden, der in Kündigungssachen in der Regel innerhalb weniger Wochen stattfindet und in dem eine große Zahl der Verfahren durch Vergleich endet. Kommt keine Einigung zustande, folgt einige Monate später der Kammertermin vor der vollbesetzten Kammer mit einem Berufsrichter und zwei ehrenamtlichen Richtern aus Arbeitnehmer- und Arbeitgeberkreisen. Gewinnt der Arbeitnehmer, besteht das Arbeitsverhältnis fort, und der Arbeitgeber muss das Gehalt für die Zwischenzeit unter dem Gesichtspunkt des Annahmeverzugs nachzahlen. Angerechnet wird allerdings, was der Arbeitnehmer anderweitig verdient oder zu verdienen böswillig unterlassen hat, sowie das bezogene Arbeitslosengeld. Wer sich nicht arbeitsuchend meldet und zumutbare Vermittlungsvorschläge der Agentur für Arbeit ignoriert, riskiert, dass ihm der Verzugslohn gekürzt wird.

Unabhängig von der Klage müssen sich Arbeitnehmer spätestens drei Tage nach Kenntnis vom Beendigungszeitpunkt bei der Agentur für Arbeit arbeitsuchend melden, bei längeren Kündigungsfristen spätestens drei Monate vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses. Eine verspätete Meldung führt zu einer Sperrzeit von einer Woche beim Arbeitslosengeld.

Gibt es einen Anspruch auf Abfindung?

Einen allgemeinen gesetzlichen Anspruch auf eine Abfindung gibt es nicht. Das Kündigungsschutzgesetz ist ein Bestandsschutzgesetz: Ist die Kündigung unwirksam, besteht das Arbeitsverhältnis fort. Ein Anspruch auf Abfindung kann sich aber aus einem Sozialplan, aus einem Tarifvertrag, aus einem Angebot nach § 1a KSchG, als Nachteilsausgleich nach § 113 BetrVG oder aus einem gerichtlichen Auflösungsurteil nach den §§ 9 und 10 KSchG ergeben. Ein Auflösungsurteil setzt voraus, dass die Kündigung unwirksam ist, einer Partei die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses aber nicht zuzumuten ist; die Abfindung beträgt dann bis zu zwölf, bei älteren Arbeitnehmern mit langer Betriebszugehörigkeit bis zu 15 oder 18 Monatsverdienste.

In der Praxis werden Abfindungen ganz überwiegend in Vergleichen ausgehandelt, und zwar als Preis dafür, dass der Arbeitnehmer das Ende des Arbeitsverhältnisses akzeptiert. Als Faustformel dient ein halbes Bruttomonatsgehalt pro Beschäftigungsjahr. Tatsächlich hängt die Höhe aber vor allem vom Prozessrisiko ab: Je größer die Wahrscheinlichkeit, dass die Kündigung vor Gericht keinen Bestand hat, und je höher das drohende Annahmeverzugsrisiko, desto höher fällt die Abfindung aus. Formelle Fehler des Arbeitgebers, ein Sonderkündigungsschutz oder eine fehlerhafte Sozialauswahl verbessern die Verhandlungsposition des Arbeitnehmers erheblich.

Abfindungen wegen des Verlusts des Arbeitsplatzes sind sozialversicherungsfrei, aber steuerpflichtig. Eine Steuerermäßigung nach der sogenannten Fünftelregelung kann seit 2025 nicht mehr beim Lohnsteuerabzug durch den Arbeitgeber, sondern nur noch im Rahmen der Einkommensteuerveranlagung geltend gemacht werden. Auf das Arbeitslosengeld wird eine Abfindung nicht angerechnet. Wird das Arbeitsverhältnis allerdings ohne Einhaltung der ordentlichen Kündigungsfrist beendet, ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für einen bestimmten Zeitraum.

Aufhebungsvertrag und Abwicklungsvertrag

Statt durch Kündigung können die Parteien das Arbeitsverhältnis jederzeit einvernehmlich durch einen Aufhebungsvertrag beenden. Auch er bedarf der Schriftform. Ein Widerrufsrecht besteht nicht, auch wenn der Vertrag in der Wohnung des Arbeitnehmers geschlossen wurde. Der Arbeitgeber muss allerdings das Gebot fairen Verhandelns beachten; nutzt er eine psychische Drucksituation des Arbeitnehmers, etwa eine erkennbare Krankheit oder Sprachschwierigkeiten, gezielt aus, ist der Vertrag unwirksam. Droht der Arbeitgeber mit einer fristlosen Kündigung, die ein verständiger Arbeitgeber nicht ernsthaft in Erwägung gezogen hätte, kann der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag wegen widerrechtlicher Drohung anfechten. Das bloße Fehlen einer Bedenkzeit macht den Vertrag nach der Rechtsprechung hingegen noch nicht unwirksam.

Für Arbeitnehmer birgt der Aufhebungsvertrag ein erhebliches sozialrechtliches Risiko. Weil er an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mitwirkt, verhängt die Agentur für Arbeit in der Regel eine Sperrzeit von zwölf Wochen, die zugleich die Anspruchsdauer um mindestens ein Viertel verkürzt. Eine Sperrzeit tritt nicht ein, wenn ein wichtiger Grund vorliegt. Nach den fachlichen Weisungen der Bundesagentur ist dies insbesondere der Fall, wenn ohnehin eine rechtmäßige betriebsbedingte Kündigung zum selben Zeitpunkt gedroht hätte, die Kündigungsfrist eingehalten wird und die Abfindung zwischen einem Viertel und einem halben Monatsverdienst pro Beschäftigungsjahr liegt. Eine sorgfältige Formulierung ist hier unerlässlich. Der Abwicklungsvertrag, der nach einer Kündigung nur noch deren Folgen regelt, wird von der Agentur für Arbeit inzwischen ähnlich behandelt.

Ein guter Aufhebungs- oder Abwicklungsvertrag regelt neben dem Beendigungsdatum und der Abfindung typischerweise die Freistellung bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses und die Anrechnung von Resturlaub und Überstunden, Boni und Sonderzahlungen, die Rückgabe von Dienstwagen und Arbeitsmitteln, ein nachvertragliches Wettbewerbsverbot, die betriebliche Altersversorgung, den Inhalt und die Note des Arbeitszeugnisses, eine Sprachregelung gegenüber Kunden und Kollegen sowie eine Erledigungsklausel. Bei einer unwiderruflichen Freistellung muss der Arbeitgeber das Gehalt weiterzahlen; ob anderweitiger Verdienst angerechnet wird, sollte ausdrücklich geregelt werden.

Das Arbeitszeugnis

Bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat jeder Arbeitnehmer nach § 109 GewO Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das einfache Zeugnis enthält Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit, das qualifizierte Zeugnis, das der Arbeitnehmer verlangen kann, zusätzlich eine Beurteilung von Leistung und Verhalten. Das Zeugnis muss wahr und zugleich wohlwollend formuliert sein und darf keine versteckten negativen Botschaften enthalten. In der Praxis hat sich eine eigene Zeugnissprache entwickelt, in der etwa „stets zu unserer vollsten Zufriedenheit“ für eine sehr gute und „zu unserer Zufriedenheit“ für eine nur ausreichende Leistung steht. Seit 2025 kann das Zeugnis mit Einwilligung des Arbeitnehmers auch in elektronischer Form mit qualifizierter elektronischer Signatur erteilt werden.

Im Zeugnisstreit gilt eine klare Beweislastverteilung: Verlangt der Arbeitnehmer eine bessere als eine durchschnittliche, also befriedigende Beurteilung, muss er die Tatsachen darlegen und beweisen, die eine bessere Note rechtfertigen. Will der Arbeitgeber eine unterdurchschnittliche Note vergeben, muss er die Gründe dafür beweisen. Einen Anspruch auf eine Dankes-, Bedauerns- und Gute-Wünsche-Formel am Ende des Zeugnisses gibt es nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts nicht. Bei einem berechtigten Interesse, etwa einem Vorgesetztenwechsel oder einer bevorstehenden Bewerbung, kann der Arbeitnehmer auch während des Arbeitsverhältnisses ein Zwischenzeugnis verlangen.

Ausschlussfristen und Verjährung

Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verjähren grundsätzlich nach drei Jahren, beginnend mit dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Viel wichtiger sind in der Praxis aber Ausschlussfristen in Arbeits- und Tarifverträgen. Sie sehen typischerweise vor, dass Ansprüche innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich oder in Textform geltend gemacht und bei Ablehnung innerhalb weiterer drei Monate eingeklagt werden müssen, andernfalls verfallen sie. Wer nach dem Ende eines Arbeitsverhältnisses noch offene Gehälter, Überstunden, Boni oder Urlaubsabgeltung fordern will, sollte daher seinen Arbeitsvertrag und den anwendbaren Tarifvertrag sofort auf solche Klauseln prüfen. Der Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn kann durch Ausschlussfristen nicht beschränkt werden.

Betriebsübergang und Umstrukturierung

Wird ein Betrieb oder Betriebsteil durch Rechtsgeschäft auf einen anderen Inhaber übertragen, gehen die Arbeitsverhältnisse nach § 613a BGB automatisch auf den Erwerber über. Der Erwerber tritt in alle Rechte und Pflichten ein, eine Kündigung wegen des Übergangs ist unwirksam, und jeder betroffene Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses widersprechen.

Wann liegt ein Betriebsübergang vor?

Ein Betriebsübergang setzt voraus, dass eine wirtschaftliche Einheit unter Wahrung ihrer Identität auf einen neuen Inhaber übergeht. Ob dies der Fall ist, beurteilen die Gerichte nach einer Gesamtbetrachtung, bei der unter anderem die Art des Unternehmens, der Übergang materieller Betriebsmittel wie Gebäude und Maschinen, der Wert immaterieller Aktiva, die Übernahme der Hauptbelegschaft, der Übergang der Kundschaft, die Ähnlichkeit der Tätigkeit vor und nach dem Übergang und die Dauer einer etwaigen Unterbrechung berücksichtigt werden. In betriebsmittelarmen Branchen wie der Gebäudereinigung oder dem Bewachungsgewerbe kann bereits die Übernahme eines nach Zahl und Sachkunde wesentlichen Teils der Belegschaft einen Betriebsübergang begründen. Die bloße Neuvergabe eines Auftrags an einen Wettbewerber, der die Tätigkeit mit eigenen Mitteln und eigenem Personal fortführt, ist dagegen kein Betriebsübergang.

Kein Betriebsübergang liegt beim sogenannten Share Deal vor, bei dem lediglich die Anteile an der Arbeitgebergesellschaft veräußert werden. Der Arbeitgeber bleibt in diesem Fall rechtlich derselbe, und die Arbeitsverhältnisse werden unverändert fortgesetzt. Bei Verschmelzungen, Spaltungen und Ausgliederungen nach dem Umwandlungsgesetz gilt § 613a BGB dagegen entsprechend.

Rechtsfolgen für die Arbeitsverhältnisse

Der Erwerber übernimmt die Arbeitsverhältnisse so, wie sie bestehen, einschließlich der bisherigen Betriebszugehörigkeit, der Vergütung, der Urlaubsansprüche und der Anwartschaften auf betriebliche Altersversorgung. Rechte und Pflichten aus Tarifverträgen und Betriebsvereinbarungen, die beim Veräußerer galten, werden Inhalt der Arbeitsverhältnisse und dürfen grundsätzlich vor Ablauf eines Jahres nicht zum Nachteil der Arbeitnehmer geändert werden. Das gilt nicht, wenn beim Erwerber ein anderer Tarifvertrag oder eine andere Betriebsvereinbarung zu demselben Gegenstand gilt. Arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln auf Tarifverträge wirken beim Erwerber fort. Der bisherige Arbeitgeber haftet neben dem Erwerber für Verpflichtungen, die vor dem Übergang entstanden sind und vor Ablauf eines Jahres danach fällig werden.

Nach § 613a Abs. 4 BGB ist eine Kündigung durch den bisherigen Arbeitgeber oder durch den Erwerber wegen des Betriebsübergangs unwirksam. Kündigungen aus anderen Gründen bleiben möglich, etwa aufgrund eines Sanierungskonzepts des Erwerbers. Die Abgrenzung ist in der Praxis häufig schwierig und ein typischer Streitpunkt in Kauf- und Übernahmeprozessen. Im Insolvenzverfahren gilt § 613a BGB zwar grundsätzlich ebenfalls, die Haftung des Erwerbers für Ansprüche aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung ist aber eingeschränkt.

Unterrichtung und Widerspruch

Der bisherige Arbeitgeber oder der Erwerber muss die betroffenen Arbeitnehmer vor dem Übergang in Textform unterrichten über den Zeitpunkt oder den geplanten Zeitpunkt des Übergangs, den Grund, die rechtlichen, wirtschaftlichen und sozialen Folgen für die Arbeitnehmer und die hinsichtlich der Arbeitnehmer in Aussicht genommenen Maßnahmen. Die Rechtsprechung stellt an dieses Unterrichtungsschreiben hohe Anforderungen; es muss unter anderem den Erwerber eindeutig bezeichnen und die Haftungsverteilung zutreffend darstellen.

Jeder Arbeitnehmer kann dem Übergang seines Arbeitsverhältnisses innerhalb eines Monats nach Zugang einer ordnungsgemäßen Unterrichtung schriftlich widersprechen. Dann bleibt sein Arbeitsverhältnis beim bisherigen Arbeitgeber bestehen. Das birgt allerdings das Risiko einer betriebsbedingten Kündigung, wenn der bisherige Arbeitgeber nach dem Übergang keine Beschäftigungsmöglichkeit mehr hat. Ist die Unterrichtung fehlerhaft, beginnt die Widerspruchsfrist nicht zu laufen. Das Widerspruchsrecht kann dann noch nach langer Zeit ausgeübt werden, bis es nach den Umständen des Einzelfalls verwirkt ist; nach der Rechtsprechung ist das regelmäßig spätestens etwa sieben Jahre nach einer zwar fehlerhaften, aber im Kern zutreffenden Unterrichtung der Fall. Für Arbeitgeber ist ein sorgfältig erstelltes Unterrichtungsschreiben daher ein zentrales Instrument der Rechtssicherheit.

Die Rolle des Betriebsrats bei Umstrukturierungen

Der Betriebsübergang als solcher ist keine Betriebsänderung im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes. Häufig ist er aber mit Maßnahmen verbunden, die eine solche darstellen, etwa mit der Spaltung oder Zusammenlegung von Betrieben, mit grundlegenden Änderungen der Betriebsorganisation oder mit Personalabbau. Dann müssen Arbeitgeber und Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln, und der Betriebsrat kann einen Sozialplan verlangen. Bleibt die Identität des Betriebs erhalten, bleibt auch der Betriebsrat im Amt. Wird ein Betrieb gespalten, behält der Betriebsrat nach § 21a BetrVG ein Übergangsmandat für die abgespaltenen Teile, bis dort ein neuer Betriebsrat gewählt ist, längstens für sechs Monate. In Unternehmen mit Wirtschaftsausschuss muss dieser über geplante Zusammenschlüsse, Spaltungen und Übernahmen rechtzeitig und umfassend unterrichtet werden, und bei Umwandlungen nach dem Umwandlungsgesetz ist der Vertragsentwurf dem Betriebsrat mindestens einen Monat vor der Beschlussfassung zuzuleiten.

Betriebsverfassungsrecht: Der Betriebsrat und seine Rechte

Der Betriebsrat ist die gewählte Interessenvertretung der Belegschaft gegenüber dem Arbeitgeber. Das Betriebsverfassungsgesetz gibt ihm abgestufte Beteiligungsrechte, die von der bloßen Information über Anhörung und Beratung bis zur echten Mitbestimmung reichen, bei der der Arbeitgeber ohne Zustimmung des Betriebsrats oder einen Spruch der Einigungsstelle nicht handeln darf. Für Arbeitgeber bedeutet ein Betriebsrat zusätzliche Verfahrensschritte, zugleich aber einen Ansprechpartner, mit dem sich betriebliche Regelungen für die gesamte Belegschaft verbindlich vereinbaren lassen.

Errichtung und Wahl des Betriebsrats

In Betrieben mit in der Regel mindestens fünf ständigen wahlberechtigten Arbeitnehmern, von denen drei wählbar sind, kann ein Betriebsrat gewählt werden. Eine Pflicht zur Wahl besteht nicht; die Initiative muss von den Arbeitnehmern oder einer im Betrieb vertretenen Gewerkschaft ausgehen. Wahlberechtigt sind alle Arbeitnehmer ab 16 Jahren, Leiharbeitnehmer, wenn sie länger als drei Monate im Betrieb eingesetzt werden. Wählbar sind wahlberechtigte Arbeitnehmer ab 18 Jahren, die dem Betrieb seit mindestens sechs Monaten angehören. Leitende Angestellte sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Betriebsverfassungsgesetzes; sie können einen eigenen Sprecherausschuss bilden.

Die Größe des Betriebsrats richtet sich nach der Zahl der Arbeitnehmer. Sie reicht von einer Person in Betrieben mit fünf bis 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern über drei Mitglieder bei 21 bis 50, fünf bei 51 bis 100, sieben bei 101 bis 200 und neun bei 201 bis 400 Arbeitnehmern bis zu 35 Mitgliedern in Betrieben mit 7.001 bis 9.000 Arbeitnehmern; darüber erhöht sich die Zahl für je angefangene weitere 3.000 Arbeitnehmer um zwei. Das Geschlecht, das in der Belegschaft in der Minderheit ist, muss mindestens entsprechend seinem zahlenmäßigen Verhältnis im Betriebsrat vertreten sein.

Die regelmäßigen Betriebsratswahlen finden alle vier Jahre in der Zeit vom 1. März bis 31. Mai statt. Die letzten regulären Wahlen fanden im Frühjahr 2026 statt, die nächsten folgen 2030; außerhalb dieses Zeitraums kann etwa in Betrieben ohne Betriebsrat jederzeit gewählt werden. In Betrieben mit fünf bis 100 wahlberechtigten Arbeitnehmern gilt zwingend das vereinfachte Wahlverfahren, in Betrieben mit 101 bis 200 kann es vereinbart werden. Eine Online-Stimmabgabe ist bislang nicht vorgesehen; der Koalitionsvertrag kündigt eine entsprechende Option an, umgesetzt ist sie aber noch nicht. Die Kosten der Wahl trägt der Arbeitgeber. Wer die Wahl behindert oder beeinflusst, macht sich nach § 119 BetrVG strafbar. Eine fehlerhafte Wahl kann innerhalb von zwei Wochen nach Bekanntgabe des Ergebnisses beim Arbeitsgericht angefochten werden.

Organisation, Ehrenamt und Schutz der Betriebsratsmitglieder

Der Betriebsrat wählt aus seiner Mitte einen Vorsitzenden und einen Stellvertreter; ab neun Mitgliedern bildet er einen Betriebsausschuss zur Führung der laufenden Geschäfte. Seine Sitzungen finden in der Regel während der Arbeitszeit statt. Seit 2021 können sie unter bestimmten Voraussetzungen auch per Video- oder Telefonkonferenz durchgeführt werden, wenn die Geschäftsordnung dies vorsieht und die Präsenzsitzung Vorrang behält. Mindestens einmal in jedem Kalendervierteljahr hat der Betriebsrat eine Betriebsversammlung einzuberufen und dort einen Tätigkeitsbericht zu erstatten.

Das Betriebsratsamt ist ein unentgeltliches Ehrenamt. Betriebsratsmitglieder sind von ihrer beruflichen Tätigkeit ohne Minderung des Arbeitsentgelts zu befreien, soweit es zur ordnungsgemäßen Durchführung ihrer Aufgaben erforderlich ist. In Betrieben mit in der Regel mindestens 200 Arbeitnehmern ist mindestens ein Mitglied vollständig freizustellen, ab 501 Arbeitnehmern sind es zwei, ab 901 drei, mit weiter steigender Zahl. Betriebsratsmitglieder haben Anspruch auf Teilnahme an Schulungen, die für die Betriebsratsarbeit erforderliche Kenntnisse vermitteln, auf Kosten des Arbeitgebers. Ihr Entgelt darf sich nicht schlechter entwickeln als das vergleichbarer Arbeitnehmer mit betriebsüblicher beruflicher Entwicklung. Nach einer Gesetzesänderung von 2024 können Arbeitgeber und Betriebsrat das Verfahren zur Bestimmung dieser Vergleichspersonen in einer Betriebsvereinbarung festlegen. Betriebsratsmitglieder dürfen wegen ihrer Tätigkeit weder benachteiligt noch begünstigt werden; auch eine überhöhte Vergütung ist verboten und kann strafbar sein.

Der Arbeitgeber trägt die erforderlichen Kosten der Betriebsratstätigkeit und muss in erforderlichem Umfang Räume, sachliche Mittel, Informations- und Kommunikationstechnik sowie Büropersonal zur Verfügung stellen. Dazu gehören auch die Kosten eines Rechtsanwalts in gerichtlichen Verfahren, soweit die Rechtsverfolgung nicht offensichtlich aussichtslos ist. Sachverständige kann der Betriebsrat nach näherer Vereinbarung mit dem Arbeitgeber hinzuziehen; geht es um die Einführung oder Anwendung künstlicher Intelligenz, gilt die Hinzuziehung kraft Gesetzes als erforderlich. In Unternehmen mit mehr als 300 Arbeitnehmern kann der Betriebsrat bei Betriebsänderungen zudem einen Berater hinzuziehen.

Allgemeine Aufgaben und Informationsrechte

Arbeitgeber und Betriebsrat arbeiten nach § 2 BetrVG vertrauensvoll zum Wohl der Arbeitnehmer und des Betriebs zusammen. Sie sollen mindestens einmal im Monat zu einer Besprechung zusammentreten und strittige Fragen mit dem ernsten Willen zur Einigung verhandeln. Maßnahmen des Arbeitskampfes zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat sind unzulässig.

Der Betriebsrat überwacht nach § 80 BetrVG die Einhaltung der zugunsten der Arbeitnehmer geltenden Gesetze, Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen. Er fördert die Gleichstellung von Frauen und Männern, die Vereinbarkeit von Familie und Beruf, die Integration schwerbehinderter und ausländischer Beschäftigter sowie den Arbeits- und Umweltschutz. Zur Erfüllung dieser Aufgaben ist er rechtzeitig und umfassend zu unterrichten; auf Verlangen sind ihm die erforderlichen Unterlagen zur Verfügung zu stellen, und der Betriebsausschuss kann Einblick in die Listen über die Bruttolöhne und -gehälter nehmen. Bei der Verarbeitung personenbezogener Daten hat der Betriebsrat die Datenschutzvorschriften einzuhalten; datenschutzrechtlich verantwortlich bleibt der Arbeitgeber.

Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten

Das stärkste Beteiligungsrecht ist die echte Mitbestimmung in sozialen Angelegenheiten nach § 87 BetrVG. Sie umfasst unter anderem Fragen der Ordnung des Betriebs und des Verhaltens der Arbeitnehmer, etwa Kleiderordnungen, Rauchverbote oder Torkontrollen, Beginn und Ende der täglichen Arbeitszeit einschließlich der Pausen und die Verteilung der Arbeitszeit auf die Wochentage, die vorübergehende Verkürzung oder Verlängerung der betriebsüblichen Arbeitszeit, also die Anordnung von Überstunden und die Einführung von Kurzarbeit, die Aufstellung allgemeiner Urlaubsgrundsätze und des Urlaubsplans, die Einführung und Anwendung technischer Einrichtungen, die dazu bestimmt sind, das Verhalten oder die Leistung der Arbeitnehmer zu überwachen, Regelungen über die Verhütung von Arbeitsunfällen und den Gesundheitsschutz, Fragen der betrieblichen Lohngestaltung und die Ausgestaltung mobiler Arbeit.

Besonders praxisrelevant ist die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen. Nach ständiger Rechtsprechung genügt es, dass eine Software objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsdaten zu erfassen; auf die Überwachungsabsicht des Arbeitgebers kommt es nicht an. Damit unterliegen nahezu alle modernen IT-Systeme, von der Zeiterfassung über Kollaborationsplattformen bis zu KI-Anwendungen, der Mitbestimmung. Bei der Lohngestaltung bestimmt der Betriebsrat über die Grundsätze der Vergütungsstruktur mit, also etwa über die Verteilung eines Bonusbudgets, nicht aber über die absolute Höhe der Vergütung.

In mitbestimmungspflichtigen Angelegenheiten hat der Betriebsrat auch ein Initiativrecht und kann selbst Regelungen verlangen. Führt der Arbeitgeber eine mitbestimmungspflichtige Maßnahme ohne Zustimmung des Betriebsrats durch, ist sie gegenüber den Arbeitnehmern unwirksam, soweit sie diese belastet, und der Betriebsrat kann im Wege des Unterlassungsanspruchs, notfalls durch einstweilige Verfügung, dagegen vorgehen. Kommt keine Einigung zustande, entscheidet die Einigungsstelle verbindlich.

Gestaltung von Arbeitsplätzen und allgemeine personelle Angelegenheiten

Über die Planung von Neu-, Um- und Erweiterungsbauten, technischen Anlagen, Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes künstlicher Intelligenz sowie über die Arbeitsplätze muss der Arbeitgeber den Betriebsrat nach § 90 BetrVG rechtzeitig unterrichten und die vorgesehenen Maßnahmen mit ihm beraten. Auch bei der Personalplanung, bei Personalfragebögen und allgemeinen Beurteilungsgrundsätzen sowie bei Auswahlrichtlinien für Einstellungen, Versetzungen, Umgruppierungen und Kündigungen ist der Betriebsrat zu beteiligen; Auswahlrichtlinien bedürfen seiner Zustimmung, und zwar ausdrücklich auch dann, wenn sie unter Einsatz künstlicher Intelligenz erstellt werden. Der Betriebsrat kann verlangen, dass Arbeitsplätze vor ihrer Besetzung innerhalb des Betriebs ausgeschrieben werden. In Fragen der Berufsbildung hat er Beratungs- und Vorschlagsrechte und bei der Durchführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen ein Mitbestimmungsrecht.

Personelle Einzelmaßnahmen

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern muss der Arbeitgeber vor jeder Einstellung, Eingruppierung, Umgruppierung und Versetzung nach § 99 BetrVG die Zustimmung des Betriebsrats einholen. Er muss ihn dazu unter Vorlage der erforderlichen Bewerbungsunterlagen unterrichten. Der Betriebsrat kann die Zustimmung nur aus den im Gesetz abschließend genannten Gründen verweigern, etwa wegen eines Verstoßes gegen ein Gesetz, einen Tarifvertrag oder eine Auswahlrichtlinie, wegen der Besorgnis von Nachteilen für andere Arbeitnehmer oder wegen einer unterbliebenen innerbetrieblichen Ausschreibung. Die Verweigerung muss innerhalb einer Woche schriftlich unter Angabe von Gründen erfolgen; andernfalls gilt die Zustimmung als erteilt.

Verweigert der Betriebsrat die Zustimmung, muss der Arbeitgeber beim Arbeitsgericht ihre Ersetzung beantragen. Ist die Maßnahme aus sachlichen Gründen dringend erforderlich, kann er sie nach § 100 BetrVG vorläufig durchführen, muss dann aber binnen drei Tagen das Gericht anrufen. Führt der Arbeitgeber eine Maßnahme ohne Zustimmung durch, kann der Betriebsrat ihre Aufhebung verlangen. Vor jeder Kündigung ist der Betriebsrat nach § 102 BetrVG anzuhören; die außerordentliche Kündigung eines Betriebsratsmitglieds bedarf nach § 103 BetrVG sogar seiner Zustimmung.

Wirtschaftliche Angelegenheiten, Betriebsänderung und Sozialplan

In Unternehmen mit in der Regel mehr als 100 ständig beschäftigten Arbeitnehmern ist ein Wirtschaftsausschuss zu bilden. Der Unternehmer muss ihn rechtzeitig und umfassend über die wirtschaftlichen Angelegenheiten unterrichten, etwa über die wirtschaftliche und finanzielle Lage, die Produktions- und Absatzlage, Investitionen, Rationalisierungsvorhaben, Verlegungen, Stilllegungen und Übernahmen.

Plant der Arbeitgeber in einem Unternehmen mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern eine Betriebsänderung, die wesentliche Nachteile für die Belegschaft zur Folge haben kann, muss er den Betriebsrat nach § 111 BetrVG rechtzeitig und umfassend unterrichten und die geplante Maßnahme mit ihm beraten. Betriebsänderungen sind insbesondere die Einschränkung oder Stilllegung des Betriebs oder wesentlicher Betriebsteile, ein erheblicher Personalabbau, die Verlegung, der Zusammenschluss oder die Spaltung von Betrieben, grundlegende Änderungen der Betriebsorganisation oder der Betriebsanlagen und die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden.

Über das Ob, das Wann und das Wie der Betriebsänderung verhandeln die Betriebsparteien einen Interessenausgleich. Er ist nicht erzwingbar, der Arbeitgeber muss einen Interessenausgleich aber ernsthaft versuchen und notfalls die Einigungsstelle anrufen. Weicht er ohne zwingenden Grund von einem Interessenausgleich ab oder führt er die Betriebsänderung durch, ohne einen solchen versucht zu haben, haben die betroffenen Arbeitnehmer Anspruch auf einen Nachteilsausgleich, typischerweise in Form einer Abfindung. Der Sozialplan dient dagegen dem Ausgleich oder der Milderung der wirtschaftlichen Nachteile, die den Arbeitnehmern durch die Betriebsänderung entstehen. Er ist grundsätzlich über die Einigungsstelle erzwingbar. Ausnahmen gelten für neu gegründete Unternehmen in den ersten vier Jahren und für einen reinen Personalabbau, der bestimmte Schwellenwerte nicht erreicht.

Sozialpläne enthalten typischerweise Abfindungen, die nach einer Formel aus Betriebszugehörigkeit, Bruttomonatsgehalt und einem Faktor berechnet werden, häufig ergänzt um Zuschläge für Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung. Für rentennahe Jahrgänge dürfen die Leistungen begrenzt werden. Daneben kommen Transfergesellschaften, Qualifizierungsmaßnahmen, Umzugskostenhilfen und Härtefonds in Betracht. Ein Sozialplan darf die Abfindung nicht davon abhängig machen, dass der Arbeitnehmer auf eine Kündigungsschutzklage verzichtet; zulässig ist aber eine gesonderte, zusätzliche Leistung für diesen Fall.

Einigungsstelle und Betriebsvereinbarung

Die Einigungsstelle ist ein innerbetriebliches Schlichtungsgremium, das zu gleichen Teilen mit Beisitzern des Arbeitgebers und des Betriebsrats besetzt ist und von einem unparteiischen Vorsitzenden geleitet wird, häufig einem Richter der Arbeitsgerichtsbarkeit. Können sich die Parteien nicht auf Vorsitz und Zahl der Beisitzer einigen, bestellt das Arbeitsgericht diese in einem beschleunigten Verfahren. In Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung ersetzt der Spruch der Einigungsstelle die Einigung der Betriebsparteien; er kann wegen Überschreitung der Grenzen des Ermessens nur innerhalb von zwei Wochen gerichtlich angefochten werden. Die Kosten trägt der Arbeitgeber.

Die Betriebsvereinbarung ist ein schriftlicher Vertrag zwischen Arbeitgeber und Betriebsrat, der für alle Arbeitnehmer des Betriebs unmittelbar und zwingend gilt. Sie kann, soweit nichts anderes vereinbart ist, mit einer Frist von drei Monaten gekündigt werden. In Angelegenheiten der erzwingbaren Mitbestimmung gelten ihre Regelungen nach Ablauf weiter, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Neben der Betriebsvereinbarung gibt es die formlose Regelungsabrede, die nur zwischen den Betriebsparteien wirkt. Grenzen setzen der Tarifvorbehalt des § 77 Abs. 3 BetrVG und der Tarifvorrang in sozialen Angelegenheiten: Soweit ein Tarifvertrag eine Angelegenheit abschließend regelt, ist für eine Betriebsvereinbarung kein Raum.

Weitere Gremien und Durchsetzung

Bestehen in einem Unternehmen mehrere Betriebsräte, ist ein Gesamtbetriebsrat zu errichten, der für Angelegenheiten zuständig ist, die das gesamte Unternehmen betreffen und nicht innerhalb der einzelnen Betriebe geregelt werden können. Im Konzern kann ein Konzernbetriebsrat gebildet werden. In Betrieben mit mindestens fünf Arbeitnehmern unter 18 Jahren oder Auszubildenden unter 25 Jahren wird eine Jugend- und Auszubildendenvertretung gewählt, und in Betrieben mit mindestens fünf schwerbehinderten Menschen eine Schwerbehindertenvertretung. In grenzüberschreitend tätigen Unternehmen kann ein Europäischer Betriebsrat bestehen.

Verstößt der Arbeitgeber grob gegen seine betriebsverfassungsrechtlichen Pflichten, kann der Betriebsrat nach § 23 Abs. 3 BetrVG beim Arbeitsgericht beantragen, ihm aufzugeben, eine Handlung zu unterlassen oder vorzunehmen, und dies durch Ordnungs- und Zwangsgelder durchsetzen lassen. Umgekehrt kann der Arbeitgeber bei groben Pflichtverletzungen die Auflösung des Betriebsrats oder den Ausschluss eines Mitglieds beantragen. Streitigkeiten zwischen den Betriebsparteien werden im arbeitsgerichtlichen Beschlussverfahren entschieden. Für beide Seiten gilt aus der Praxis: Eine frühzeitige, offene Einbindung des Betriebsrats und klare Rahmenbetriebsvereinbarungen, etwa für IT-Systeme, sparen in aller Regel Zeit, Kosten und Konflikte.

Tarifvertrag, Arbeitskampf und Unternehmensmitbestimmung

Tarifverträge regeln die Arbeitsbedingungen für ganze Branchen oder Unternehmen und gehen über den gesetzlichen Mindeststandard meist deutlich hinaus. Sie beruhen auf der verfassungsrechtlich garantierten Tarifautonomie, die Gewerkschaften und Arbeitgeberseite das Recht gibt, Arbeits- und Wirtschaftsbedingungen eigenverantwortlich auszuhandeln und dafür notfalls auch Arbeitskämpfe zu führen.

Tarifverträge und Tarifbindung

Tarifverträge werden entweder zwischen einer Gewerkschaft und einem Arbeitgeberverband als Flächentarifvertrag oder zwischen einer Gewerkschaft und einem einzelnen Arbeitgeber als Haus- oder Firmentarifvertrag geschlossen. Ihr normativer Teil enthält Rechtsnormen über Inhalt, Abschluss und Beendigung von Arbeitsverhältnissen, etwa zu Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub und Kündigungsfristen, sowie über betriebliche und betriebsverfassungsrechtliche Fragen. Ihr schuldrechtlicher Teil verpflichtet die Tarifvertragsparteien selbst, insbesondere zur Einhaltung der Friedenspflicht während der Laufzeit. Tariffähig sind nur Gewerkschaften, die gegnerfrei, unabhängig und sozial mächtig genug sind, um Druck auf die Arbeitgeberseite ausüben zu können.

Die Rechtsnormen des Tarifvertrags gelten nach § 3 und § 4 TVG unmittelbar und zwingend nur zwischen beiderseits Tarifgebundenen, also zwischen Gewerkschaftsmitgliedern und einem Arbeitgeber, der selbst Tarifvertragspartei oder Mitglied des tarifschließenden Verbands ist. Viele Arbeitgeberverbände bieten eine Mitgliedschaft ohne Tarifbindung an. Tritt ein Arbeitgeber aus dem Verband aus, bleibt er an den laufenden Tarifvertrag gebunden, bis dieser endet; danach wirken die Tarifnormen nach, bis sie durch eine andere Abmachung ersetzt werden. Durch Allgemeinverbindlicherklärung des Bundesarbeitsministeriums oder durch Rechtsverordnung nach dem Arbeitnehmer-Entsendegesetz können Tarifverträge auch auf nicht tarifgebundene Arbeitgeber und Arbeitnehmer erstreckt werden.

In der Praxis wirken Tarifverträge häufig über arbeitsvertragliche Bezugnahmeklauseln, nach denen ein bestimmter Tarifvertrag in seiner jeweils geltenden Fassung auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden ist. Solche Klauseln sind auch für Nichtgewerkschaftsmitglieder verbindlich und überdauern einen Verbandsaustritt oder einen Betriebsübergang. Ihre genaue Formulierung entscheidet darüber, ob künftige Tariferhöhungen weitergegeben werden müssen, und ist daher für beide Seiten von erheblicher finanzieller Bedeutung.

Konkurrieren in einem Betrieb Tarifverträge verschiedener Gewerkschaften, gilt nach dem Tarifeinheitsgesetz grundsätzlich nur der Tarifvertrag der Gewerkschaft mit den meisten Mitgliedern im Betrieb. Seit dem 1. Mai 2026 gilt zudem das Bundestariftreuegesetz: Unternehmen, die öffentliche Aufträge des Bundes ab einem geschätzten Auftragswert von 50.000 Euro ausführen, müssen ihren Beschäftigten tarifliche Arbeitsbedingungen gewähren, die durch Rechtsverordnung verbindlich gemacht werden. Landesrechtliche Tariftreueregelungen bestehen daneben in mehreren Bundesländern.

Streik und Aussperrung

Der Streik ist die gemeinsame, planmäßige Arbeitsniederlegung zur Durchsetzung tariflicher Ziele. Rechtmäßig ist er nur, wenn er von einer Gewerkschaft getragen wird, ein tariflich regelbares Ziel verfolgt, die Friedenspflicht nicht verletzt und verhältnismäßig ist. Spontane, sogenannte wilde Streiks ohne Gewerkschaft und politische Streiks sind in Deutschland unzulässig. Warnstreiks sind nach Ablauf der Friedenspflicht schon während laufender Verhandlungen erlaubt. Für die Dauer eines rechtmäßigen Streiks ruhen die Hauptpflichten aus dem Arbeitsverhältnis: Die Streikenden erhalten kein Arbeitsentgelt, Gewerkschaftsmitglieder aber in der Regel Streikgeld ihrer Gewerkschaft. Eine Kündigung wegen der Teilnahme an einem rechtmäßigen Streik ist unzulässig, und die Mitgliedschaft in der gesetzlichen Krankenversicherung bleibt bestehen.

Der Arbeitgeber darf versuchen, seinen Betrieb während eines Streiks aufrechtzuerhalten, etwa durch den Einsatz arbeitswilliger Beschäftigter, denen er auch eine Streikbruchprämie zahlen darf. Leiharbeitnehmer dürfen dagegen nicht als Streikbrecher eingesetzt werden. Als Abwehrmaßnahme ist in engen Grenzen auch die Aussperrung zulässig. Notdienst- und Erhaltungsarbeiten, die zur Abwendung schwerer Schäden erforderlich sind, müssen auch während eines Streiks sichergestellt werden. Ein rechtswidriger Streik kann durch einstweilige Verfügung untersagt werden und Schadensersatzansprüche gegen die Gewerkschaft auslösen. Der Betriebsrat ist im Arbeitskampf zur Neutralität verpflichtet; seine Mitglieder können aber als Gewerkschaftsmitglieder am Streik teilnehmen.

Besondere Arbeitgeber: öffentlicher Dienst, Kirchen und Tendenzbetriebe

Im öffentlichen Dienst gilt nicht das Betriebsverfassungsgesetz, sondern das Personalvertretungsrecht, für Behörden des Freistaats und der bayerischen Kommunen das Bayerische Personalvertretungsgesetz. An die Stelle des Betriebsrats tritt der Personalrat. Die Arbeitsbedingungen der Tarifbeschäftigten richten sich weitgehend nach dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst bei Bund und Kommunen oder dem Tarifvertrag für den öffentlichen Dienst der Länder. Beamte stehen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis, für das das Arbeitsrecht nicht gilt.

Auch Religionsgemeinschaften und ihre karitativen und erzieherischen Einrichtungen, in Bayern insbesondere Caritas und Diakonie, sind vom Betriebsverfassungsgesetz ausgenommen. Sie haben eigene Mitarbeitervertretungsordnungen und regeln die Arbeitsbedingungen häufig nicht durch Tarifverträge, sondern in paritätisch besetzten Kommissionen auf dem sogenannten Dritten Weg. Für Tendenzbetriebe, die unmittelbar und überwiegend politischen, gewerkschaftlichen, konfessionellen, karitativen, erzieherischen, wissenschaftlichen, künstlerischen oder publizistischen Zwecken dienen, gilt das Betriebsverfassungsgesetz nur eingeschränkt, soweit die Eigenart des Betriebs dem entgegensteht.

Unternehmensmitbestimmung im Aufsichtsrat

Neben der betrieblichen Mitbestimmung durch den Betriebsrat kennt das deutsche Recht die Mitbestimmung der Arbeitnehmer in den Aufsichtsräten größerer Kapitalgesellschaften. Nach dem Drittelbeteiligungsgesetz muss der Aufsichtsrat in Aktiengesellschaften, Gesellschaften mit beschränkter Haftung und Genossenschaften mit in der Regel mehr als 500 Arbeitnehmern zu einem Drittel aus Arbeitnehmervertretern bestehen; eine GmbH muss dazu überhaupt erst einen Aufsichtsrat bilden. Bei mehr als 2.000 Arbeitnehmern ist der Aufsichtsrat nach dem Mitbestimmungsgesetz paritätisch mit Vertretern der Anteilseigner und der Arbeitnehmer besetzt, wobei der von der Anteilseignerseite gestellte Vorsitzende bei Stimmengleichheit den Ausschlag gibt. In der Montanindustrie gelten Sonderregeln. Bei der Europäischen Gesellschaft (SE) wird die Mitbestimmung zwischen der Unternehmensleitung und einem besonderen Verhandlungsgremium der Arbeitnehmer vereinbart; das bei der Gründung bestehende Mitbestimmungsniveau bleibt dabei in der Regel erhalten.

Besondere Beschäftigungsformen und Personengruppen

Neben dem klassischen unbefristeten Vollzeitarbeitsverhältnis gibt es zahlreiche Beschäftigungsformen mit eigenen Regeln. Für Minijobber, Auszubildende, Leiharbeitnehmer, Freelancer, Führungskräfte, schwerbehinderte und ältere Beschäftigte gelten jeweils besondere Vorschriften, deren Kenntnis für beide Seiten unerlässlich ist.

Minijobs und kurzfristige Beschäftigung

Eine geringfügig entlohnte Beschäftigung liegt vor, wenn das regelmäßige monatliche Arbeitsentgelt die Geringfügigkeitsgrenze nicht übersteigt. Diese ist dynamisch an den Mindestlohn gekoppelt und so bemessen, dass eine Wochenarbeitszeit von zehn Stunden zum Mindestlohn möglich ist. Sie beträgt im Jahr 2026 603 Euro und steigt zum 1. Januar 2027 auf 633 Euro. Der Arbeitgeber zahlt Pauschalbeiträge zur Kranken- und Rentenversicherung und eine Pauschalsteuer; der Minijobber ist grundsätzlich rentenversicherungspflichtig, kann sich davon aber befreien lassen. Ein gelegentliches und nicht vorhersehbares Überschreiten der Grenze ist in bis zu zwei Kalendermonaten im Jahr unschädlich. Liegt das Entgelt darüber, aber nicht über 2.000 Euro, handelt es sich um eine Beschäftigung im Übergangsbereich mit reduzierten Arbeitnehmerbeiträgen.

Arbeitsrechtlich sind Minijobber vollwertige Teilzeitbeschäftigte. Sie haben Anspruch auf den Mindestlohn, auf bezahlten Urlaub, auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall und an Feiertagen sowie auf Kündigungsschutz. Eine Vereinbarung, wonach Minijobber diese Rechte nicht haben, ist unwirksam. Eine kurzfristige Beschäftigung, die von vornherein auf höchstens drei Monate oder 70 Arbeitstage im Kalenderjahr begrenzt ist und nicht berufsmäßig ausgeübt wird, ist unabhängig von der Verdiensthöhe sozialversicherungsfrei.

Auszubildende

Das Ausbildungsverhältnis ist im Berufsbildungsgesetz geregelt. Die Probezeit muss mindestens einen und darf höchstens vier Monate betragen. Während der Probezeit kann das Ausbildungsverhältnis von beiden Seiten jederzeit ohne Frist gekündigt werden. Danach kann der Ausbildende nur noch aus wichtigem Grund kündigen, der Auszubildende zusätzlich mit einer Frist von vier Wochen, wenn er die Ausbildung aufgeben oder sich für eine andere Berufstätigkeit ausbilden lassen will; die Kündigung bedarf der Schriftform und nach der Probezeit einer Begründung. Auszubildende haben Anspruch auf eine angemessene Vergütung. Für Ausbildungen, die 2026 beginnen, beträgt die Mindestausbildungsvergütung 724 Euro im ersten, 854 Euro im zweiten, 977 Euro im dritten und 1.014 Euro im vierten Ausbildungsjahr; für einen Ausbildungsbeginn im Jahr 2027 steigt sie im ersten Jahr auf 764 Euro. Tarifliche Ausbildungsvergütungen gehen vor.

Der Ausbildende muss den Auszubildenden für den Berufsschulunterricht und für Prüfungen freistellen und darf ihm nur Aufgaben übertragen, die dem Ausbildungszweck dienen. Das Ausbildungsverhältnis endet mit dem Bestehen der Abschlussprüfung. Wird der Auszubildende im Anschluss weiterbeschäftigt, ohne dass hierüber ausdrücklich etwas vereinbart wurde, gilt ein Arbeitsverhältnis auf unbestimmte Zeit als begründet. Für Mitglieder der Jugend- und Auszubildendenvertretung besteht ein besonderer Anspruch auf Übernahme.

Leiharbeit

Bei der Arbeitnehmerüberlassung stellt ein Verleiher, der dafür eine behördliche Erlaubnis benötigt, seine Arbeitnehmer einem Entleiher zur Arbeitsleistung zur Verfügung. Derselbe Leiharbeitnehmer darf grundsätzlich nicht länger als 18 aufeinanderfolgende Monate demselben Entleiher überlassen werden; Tarifverträge der Einsatzbranche können abweichende Zeiträume festlegen. Leiharbeitnehmer haben Anspruch auf die gleichen wesentlichen Arbeitsbedingungen einschließlich des Entgelts wie vergleichbare Stammarbeitnehmer des Entleihers. Durch Tarifvertrag kann davon abgewichen werden, beim Entgelt aber grundsätzlich nur für die ersten neun Monate, bei stufenweiser Heranführung durch Branchenzuschläge für längstens 15 Monate.

Die Überlassung muss im Vertrag zwischen Verleiher und Entleiher ausdrücklich als Arbeitnehmerüberlassung bezeichnet und die Person des Leiharbeitnehmers vor der Überlassung konkretisiert werden. Eine verdeckte Überlassung unter dem Deckmantel eines Werk- oder Dienstvertrags ist unzulässig. Verstößt der Einsatz gegen die Erlaubnispflicht, die Höchstüberlassungsdauer oder das Offenlegungsgebot, gilt kraft Gesetzes ein Arbeitsverhältnis zwischen dem Leiharbeitnehmer und dem Entleiher als zustande gekommen, sofern der Leiharbeitnehmer nicht rechtzeitig erklärt, am Arbeitsverhältnis mit dem Verleiher festzuhalten. Im Baugewerbe und im Kerngeschäft der Fleischwirtschaft ist Leiharbeit weitgehend verboten. Der Betriebsrat des Entleihers ist vor dem Einsatz von Leiharbeitnehmern nach § 99 BetrVG zu beteiligen.

Freie Mitarbeit, Werkvertrag und Scheinselbstständigkeit

Wer für einen Auftraggeber als Selbstständiger tätig wird, fällt nicht unter das Arbeitsrecht. Maßgeblich ist aber nicht die Vertragsbezeichnung, sondern die tatsächliche Durchführung. Arbeitet ein Freelancer nach Weisungen des Auftraggebers, ist er in dessen Arbeitsorganisation eingegliedert, nutzt er dessen Arbeitsmittel und trägt er kein eigenes unternehmerisches Risiko, liegt eine Scheinselbstständigkeit vor. Die Folgen für den Auftraggeber sind erheblich: Er muss Sozialversicherungsbeiträge für bis zu vier Jahre, bei Vorsatz sogar für bis zu 30 Jahre nachzahlen, und zwar regelmäßig einschließlich des Arbeitnehmeranteils, sowie Lohnsteuer nachentrichten. Das Vorenthalten von Sozialversicherungsbeiträgen ist nach § 266a StGB strafbar. Arbeitsrechtlich kann der vermeintliche Freelancer Kündigungsschutz, Urlaub und Entgeltfortzahlung beanspruchen.

Zur Vermeidung dieser Risiken können die Beteiligten bei der Clearingstelle der Deutschen Rentenversicherung Bund ein Statusfeststellungsverfahren beantragen. Für Lehrkräfte, etwa an Musik- und Volkshochschulen, gilt nach einer Grundsatzentscheidung des Bundessozialgerichts von 2022 eine gesetzliche Übergangsregelung, die bis Ende 2026 Nachforderungen unter bestimmten Voraussetzungen ausschließt. Auch Crowdworker, die über Online-Plattformen Kleinstaufträge ausführen, können nach der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts Arbeitnehmer sein, wenn die Plattform ihre Tätigkeit faktisch steuert.

Leitende Angestellte und Geschäftsführer

Leitende Angestellte sind Arbeitnehmer, für die aber einige Sonderregeln gelten. Sie werden nicht vom Betriebsrat vertreten, sondern können einen Sprecherausschuss wählen, und das Arbeitszeitgesetz gilt für sie nicht. Im Kündigungsschutzprozess kann der Arbeitgeber bei leitenden Angestellten, die zur selbstständigen Einstellung oder Entlassung von Arbeitnehmern berechtigt sind, die Auflösung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung ohne weitere Begründung beantragen. Ob jemand leitender Angestellter ist, hängt nicht vom Titel, sondern von den tatsächlichen Befugnissen ab; die Rechtsprechung legt den Begriff eng aus.

Geschäftsführer einer GmbH und Vorstände einer Aktiengesellschaft sind als Organe der Gesellschaft grundsätzlich keine Arbeitnehmer im Sinne des deutschen Arbeitsrechts. Das Kündigungsschutzgesetz gilt für sie nicht, und ihr Anstellungsvertrag ist ein freier Dienstvertrag, für den das Zivilrecht gilt. Für Zwecke des Unionsrechts, etwa beim Mutterschutz oder bei der Massenentlassung, können Fremdgeschäftsführer nach der Rechtsprechung des Europäischen Gerichtshofs gleichwohl als Arbeitnehmer gelten. Sozialversicherungsrechtlich sind Fremdgeschäftsführer in der Regel versicherungspflichtig, während beherrschende Gesellschafter-Geschäftsführer mit einer Mehrheit oder einer umfassenden Sperrminorität nicht versicherungspflichtig sind. Wird ein Arbeitnehmer zum Geschäftsführer bestellt und schließt er einen schriftlichen Geschäftsführerdienstvertrag, ist sein bisheriges Arbeitsverhältnis im Zweifel aufgehoben; nach einer späteren Abberufung lebt es nicht automatisch wieder auf.

Schwerbehinderte Menschen

Schwerbehindert sind Menschen mit einem Grad der Behinderung von wenigstens 50. Menschen mit einem Grad von mindestens 30 können auf Antrag von der Agentur für Arbeit gleichgestellt werden, wenn sie ohne die Gleichstellung einen geeigneten Arbeitsplatz nicht erlangen oder behalten können. Arbeitgeber mit mindestens 20 Arbeitsplätzen müssen auf wenigstens fünf Prozent der Arbeitsplätze schwerbehinderte Menschen beschäftigen; für jeden unbesetzten Pflichtarbeitsplatz ist eine monatliche Ausgleichsabgabe zu zahlen, die seit 2024 für Arbeitgeber, die überhaupt keine schwerbehinderten Menschen beschäftigen, deutlich erhöht wurde.

Schwerbehinderte Beschäftigte haben Anspruch auf eine Beschäftigung, bei der sie ihre Fähigkeiten und Kenntnisse möglichst voll verwerten können, auf eine behinderungsgerechte Einrichtung und Ausstattung des Arbeitsplatzes, soweit dies dem Arbeitgeber zumutbar ist, auf Freistellung von Mehrarbeit auf Verlangen und auf fünf Tage Zusatzurlaub. Für die notwendigen Maßnahmen können Arbeitgeber Zuschüsse des Integrationsamts erhalten. Vor einer Kündigung sind die Zustimmung des Integrationsamts einzuholen und die Schwerbehindertenvertretung anzuhören.

Ältere Beschäftigte und Beschäftigung im Rentenalter

Die Regelaltersgrenze in der gesetzlichen Rentenversicherung steigt schrittweise auf 67 Jahre; für alle ab 1964 Geborenen gilt sie einheitlich. Das Erreichen der Regelaltersgrenze beendet das Arbeitsverhältnis nicht automatisch. Viele Arbeits- und Tarifverträge enthalten aber zulässige Altersgrenzenregelungen, nach denen das Arbeitsverhältnis mit Erreichen der Regelaltersgrenze endet. Die Parteien können diesen Beendigungszeitpunkt während des Arbeitsverhältnisses hinausschieben, und seit dem 1. Januar 2026 ist mit Beschäftigten, die die Regelaltersgrenze erreicht haben, auch eine sachgrundlose Befristung ohne Vorbeschäftigungsverbot möglich. Seit demselben Zeitpunkt bleibt Arbeitslohn aus einer sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung nach Erreichen der Regelaltersgrenze im Rahmen der Aktivrente bis zu 2.000 Euro monatlich steuerfrei. Eine Kündigung allein wegen des Alters oder des Rentenbezugs ist dagegen weder als personenbedingte Kündigung zulässig noch mit dem Diskriminierungsverbot vereinbar.

Ausländische Beschäftigte

Bürger der Europäischen Union, des Europäischen Wirtschaftsraums und der Schweiz benötigen keinen Aufenthaltstitel, um in Deutschland zu arbeiten. Drittstaatsangehörige dürfen nur beschäftigt werden, wenn ihr Aufenthaltstitel die Erwerbstätigkeit erlaubt. Arbeitgeber müssen dies vor Arbeitsbeginn prüfen und für die Dauer der Beschäftigung eine Kopie des Aufenthaltstitels aufbewahren; die illegale Beschäftigung von Ausländern ist mit hohen Bußgeldern und unter Umständen mit Strafe bedroht. Arbeitsrechtlich gelten für ausländische Arbeitnehmer in Deutschland dieselben Regeln wie für deutsche; eine Benachteiligung wegen der ethnischen Herkunft ist nach dem AGG verboten.

Künstliche Intelligenz und Digitalisierung im Arbeitsverhältnis

Künstliche Intelligenz verändert Recruiting, Personalplanung, Leistungsbeurteilung und die tägliche Arbeit in nahezu allen Branchen. Arbeitsrechtlich wird ihr Einsatz durch drei Regelungsebenen geprägt: die europäische KI-Verordnung, das Datenschutzrecht und die Mitbestimmungsrechte des Betriebsrats. Wer KI im Unternehmen einführt, muss alle drei Ebenen zusammendenken.

Die KI-Verordnung und ihre Fristen

Die KI-Verordnung der Europäischen Union, die Verordnung (EU) 2024/1689, ist seit dem 1. August 2024 in Kraft und wird stufenweise anwendbar. Seit dem 2. Februar 2025 gelten die Verbote bestimmter KI-Praktiken und die Pflicht zur Vermittlung von KI-Kompetenz. Für das Arbeitsleben besonders wichtig ist das Verbot von KI-Systemen zur Erkennung von Emotionen am Arbeitsplatz, sofern sie nicht aus medizinischen oder sicherheitstechnischen Gründen eingesetzt werden. Verboten sind auch Systeme, die Menschen anhand biometrischer Daten kategorisieren, um daraus etwa auf ihre Rasse, ihre politische Einstellung, ihre Gewerkschaftszugehörigkeit, ihre religiöse Überzeugung oder ihre sexuelle Orientierung zu schließen, sowie manipulative Techniken, die das Verhalten von Personen erheblich beeinflussen und ihnen schaden können.

Arbeitgeber, die KI-Systeme einsetzen, müssen nach Art. 4 der Verordnung Maßnahmen ergreifen, um die KI-Kompetenz ihres Personals zu fördern, das mit diesen Systemen umgeht. Die Digital-Omnibus-Verordnung (EU) 2026/1744, die am 27. Juli 2026 in Kraft getreten ist, hat diese Pflicht etwas entschärft: Ein bestimmtes Kompetenzniveau muss nicht mehr garantiert werden, die Pflicht zu angemessenen Schulungs- und Informationsmaßnahmen besteht aber fort. Seit dem 2. August 2026 gelten zudem die Transparenzpflichten, etwa die Kennzeichnung von Chatbots und KI-generierten Inhalten und die Information der Betroffenen beim Einsatz von Emotionserkennungssystemen.

KI-Systeme im Bereich Beschäftigung und Personalmanagement sind nach Anhang III der Verordnung als Hochrisiko-Systeme eingestuft. Dazu zählen Systeme zur Schaltung gezielter Stellenanzeigen, zur Sichtung und Filterung von Bewerbungen und zur Bewertung von Bewerbern, aber auch Systeme, die Entscheidungen über Beförderungen, Kündigungen oder die Zuweisung von Aufgaben auf der Grundlage des Verhaltens oder persönlicher Merkmale treffen oder die Leistung und das Verhalten von Beschäftigten überwachen und bewerten. Die besonderen Pflichten für solche Systeme sollten ursprünglich ab dem 2. August 2026 gelten. Durch den Digital Omnibus ist ihr Geltungsbeginn auf den 2. Dezember 2027 verschoben worden.

Ab diesem Zeitpunkt müssen Arbeitgeber als Betreiber solcher Systeme diese entsprechend der Betriebsanleitung verwenden, die menschliche Aufsicht durch kompetente Personen sicherstellen, für relevante und repräsentative Eingabedaten sorgen, den Betrieb überwachen und automatisch erzeugte Protokolle aufbewahren. Vor der Inbetriebnahme oder Verwendung eines Hochrisiko-KI-Systems am Arbeitsplatz müssen sie die Arbeitnehmervertreter und die betroffenen Arbeitnehmer darüber informieren, dass sie dem System unterliegen werden. Personen, über die mithilfe eines solchen Systems eine Entscheidung mit erheblichen Auswirkungen getroffen wird, haben einen Anspruch auf Erläuterung. In Deutschland ist seit dem 29. Juli 2026 das KI-Marktüberwachungs- und Innovationsförderungsgesetz in Kraft, das die Bundesnetzagentur zur zentralen Marktüberwachungs- und Beschwerdestelle für die KI-Verordnung bestimmt. Die Verschiebung der Hochrisiko-Pflichten ist kein Grund, die Vorbereitung aufzuschieben: Die Beschaffung, Prüfung und Einführung eines HR-Systems einschließlich der Verhandlungen mit dem Betriebsrat dauert erfahrungsgemäß viele Monate.

Datenschutz und automatisierte Entscheidungen

Unabhängig von der KI-Verordnung gilt die Datenschutz-Grundverordnung. Nach Art. 22 DSGVO haben Beschäftigte und Bewerber das Recht, nicht einer ausschließlich auf einer automatisierten Verarbeitung beruhenden Entscheidung unterworfen zu werden, die ihnen gegenüber rechtliche Wirkung entfaltet oder sie in ähnlicher Weise erheblich beeinträchtigt. Der Europäische Gerichtshof legt diesen Begriff weit aus: Schon ein automatisch ermittelter Wert, der für die menschliche Entscheidung maßgeblich ist, kann darunter fallen. Ein KI-gestütztes Bewerberranking, dem die Personalabteilung ungeprüft folgt, ist daher rechtlich riskant. Vor der Einführung von KI-Systemen, die Beschäftigtendaten in größerem Umfang verarbeiten, ist regelmäßig eine Datenschutz-Folgenabschätzung durchzuführen, und Beschäftigte sind über die Verarbeitung und die involvierte Logik zu informieren.

Mitbestimmung des Betriebsrats beim Einsatz von KI

Das Betriebsverfassungsgesetz enthält seit 2021 ausdrückliche Regelungen zur künstlichen Intelligenz. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat nach § 90 BetrVG über die Planung von Arbeitsverfahren und Arbeitsabläufen einschließlich des Einsatzes künstlicher Intelligenz rechtzeitig unterrichten und die Auswirkungen auf die Art der Arbeit und die Anforderungen an die Arbeitnehmer mit ihm beraten. Auswahlrichtlinien bedürfen nach § 95 BetrVG auch dann der Zustimmung des Betriebsrats, wenn sie ganz oder teilweise durch KI erstellt werden. Muss der Betriebsrat die Einführung oder Anwendung von KI beurteilen, gilt die Hinzuziehung eines Sachverständigen auf Kosten des Arbeitgebers nach § 80 Abs. 3 BetrVG kraft Gesetzes als erforderlich.

Das in der Praxis wichtigste Beteiligungsrecht ist aber die Mitbestimmung bei technischen Einrichtungen nach § 87 Abs. 1 Nr. 6 BetrVG. Weil es genügt, dass ein System objektiv geeignet ist, Verhaltens- oder Leistungsdaten zu verarbeiten, unterliegen nahezu alle KI-Anwendungen, die der Arbeitgeber im Betrieb bereitstellt, der Mitbestimmung. Das Arbeitsgericht Hamburg hat 2024 entschieden, dass kein Mitbestimmungsrecht besteht, wenn Arbeitnehmer frei verfügbare KI-Dienste über private Konten im Browser nutzen dürfen und der Arbeitgeber keinen Zugriff auf die dabei entstehenden Daten hat. Sobald der Arbeitgeber aber eigene Lizenzen bereitstellt, Systeme in die betriebliche IT integriert oder Nutzungsdaten auswerten kann, ist der Betriebsrat zu beteiligen. Bewahrt hat sich der Abschluss einer Rahmenbetriebsvereinbarung über KI, die Grundsätze wie Transparenz, menschliche Letztentscheidung, Verbot der Leistungs- und Verhaltenskontrolle, Datenschutz und Qualifizierung festlegt und ein vereinfachtes Verfahren für die Einführung einzelner Anwendungen vorsieht. Bei Betriebsänderungen durch die Einführung grundlegend neuer Arbeitsmethoden kommen zudem Interessenausgleich und Sozialplan in Betracht, und ändern sich Tätigkeiten so, dass die Kenntnisse der Beschäftigten nicht mehr ausreichen, hat der Betriebsrat nach § 97 Abs. 2 BetrVG ein Mitbestimmungsrecht bei der Einführung betrieblicher Bildungsmaßnahmen.

KI-Nutzung durch Beschäftigte

Ob und wie Beschäftigte KI-Werkzeuge bei der Arbeit nutzen dürfen, bestimmt der Arbeitgeber im Rahmen seines Weisungsrechts. Eine klare KI-Richtlinie sollte regeln, welche Anwendungen freigegeben sind, welche Daten nicht eingegeben werden dürfen, insbesondere personenbezogene Daten, Geschäftsgeheimnisse und vertrauliche Mandats- oder Kundendaten, wie KI-generierte Ergebnisse zu prüfen und gegebenenfalls zu kennzeichnen sind und wer für Fehler verantwortlich ist. Die Verantwortung für das Arbeitsergebnis bleibt beim Beschäftigten, der sich nicht darauf berufen kann, die KI habe den Fehler gemacht. Umgekehrt kann die verbotene oder sorglose Nutzung von KI-Diensten, etwa die Eingabe vertraulicher Daten in ein öffentliches System, eine Pflichtverletzung darstellen, die eine Abmahnung und im Wiederholungsfall eine Kündigung rechtfertigt. Ohne Richtlinie entsteht dagegen eine unkontrollierte Schatten-KI, deren Risiken der Arbeitgeber weder kennt noch steuern kann.

Plattformarbeit und algorithmisches Management

Die EU-Richtlinie (EU) 2024/2831 zur Verbesserung der Arbeitsbedingungen in der Plattformarbeit muss bis zum 2. Dezember 2026 in nationales Recht umgesetzt werden. Ein deutscher Gesetzentwurf lag bei Redaktionsschluss noch nicht vor. Kernstücke der Richtlinie sind eine widerlegbare gesetzliche Vermutung eines Arbeitsverhältnisses für Personen, die über digitale Arbeitsplattformen tätig sind, wenn Tatsachen auf Kontrolle und Leitung durch die Plattform hindeuten, sowie umfassende Regeln für das algorithmische Management. Plattformen müssen danach über automatisierte Überwachungs- und Entscheidungssysteme informieren, dürfen keine Daten über den emotionalen Zustand, private Gespräche oder gewerkschaftliche Aktivitäten verarbeiten und müssen wichtige Entscheidungen, etwa die Sperrung eines Kontos, von einem Menschen überprüfen lassen. Diese Regeln könnten mittelfristig auch die Diskussion über algorithmische Steuerung in klassischen Arbeitsverhältnissen prägen.

Das arbeitsgerichtliche Verfahren

Arbeitsrechtliche Streitigkeiten werden vor eigenen Fachgerichten verhandelt, die auf eine schnelle und gütliche Erledigung ausgerichtet sind. Die Arbeitsgerichtsbarkeit ist dreistufig aufgebaut: In erster Instanz entscheiden die Arbeitsgerichte, über Berufungen und Beschwerden die Landesarbeitsgerichte, in Bayern mit Sitz in München und Nürnberg, und über Revisionen und Rechtsbeschwerden das Bundesarbeitsgericht in Erfurt.

Urteilsverfahren und Beschlussverfahren

Streitigkeiten zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern, etwa über eine Kündigung, ausstehendes Gehalt, ein Zeugnis oder eine Abmahnung, werden im Urteilsverfahren entschieden. Es ähnelt dem Zivilprozess: Die Parteien müssen die für sie günstigen Tatsachen selbst vortragen und beweisen. Streitigkeiten aus dem Betriebsverfassungsrecht, etwa über Mitbestimmungsrechte, die Kosten des Betriebsrats, die Anfechtung einer Betriebsratswahl oder die Ersetzung der Zustimmung zu einer Einstellung, werden dagegen im Beschlussverfahren geklärt. Hier ermittelt das Gericht den Sachverhalt von Amts wegen, und Gerichtskosten werden nicht erhoben.

Örtlich zuständig ist das Arbeitsgericht am Sitz des Arbeitgebers oder am Ort, an dem der Arbeitnehmer gewöhnlich seine Arbeit verrichtet. Eine Klage kann schriftlich eingereicht oder bei der Rechtsantragstelle des Arbeitsgerichts zu Protokoll erklärt werden. In der ersten Instanz besteht kein Anwaltszwang; vor dem Landesarbeitsgericht und dem Bundesarbeitsgericht müssen sich die Parteien dagegen durch Rechtsanwälte oder, beim Landesarbeitsgericht, durch Vertreter von Gewerkschaften oder Arbeitgeberverbänden vertreten lassen.

Güteverhandlung und Kammertermin

Jedes Urteilsverfahren beginnt mit einer Güteverhandlung vor dem oder der Vorsitzenden allein. Sie dient dazu, den Streit einvernehmlich beizulegen, und führt in einem großen Teil der Fälle zu einem Vergleich, häufig über die Beendigung des Arbeitsverhältnisses gegen Zahlung einer Abfindung. Erscheint eine Partei nicht, kann gegen sie ein Versäumnisurteil ergehen. Bleibt die Güteverhandlung ohne Ergebnis, setzt das Gericht einen Kammertermin an und gibt den Parteien auf, ihren Vortrag schriftlich vorzubereiten. Die Kammer ist mit einem Berufsrichter und je einem ehrenamtlichen Richter aus Kreisen der Arbeitnehmer und der Arbeitgeber besetzt. Verfahren über den Bestand eines Arbeitsverhältnisses sind vorrangig zu erledigen. Unter bestimmten Voraussetzungen können Verhandlungen auch per Videokonferenz stattfinden, und für Rechtsanwälte ist die elektronische Kommunikation mit dem Gericht verpflichtend.

In eiligen Fällen ist einstweiliger Rechtsschutz möglich, etwa zur Durchsetzung eines Urlaubsanspruchs, eines Beschäftigungsanspruchs oder eines Unterlassungsanspruchs des Betriebsrats. Urteile der Arbeitsgerichte sind kraft Gesetzes vorläufig vollstreckbar, sodass ein Arbeitnehmer etwa ausstehendes Gehalt auch dann vollstrecken kann, wenn der Arbeitgeber Berufung einlegt.

Kosten des Verfahrens

Eine Besonderheit des arbeitsgerichtlichen Verfahrens ist die Kostenregel des § 12a ArbGG. In der ersten Instanz trägt jede Partei ihre eigenen Anwaltskosten selbst, und zwar unabhängig davon, ob sie gewinnt oder verliert. Das gilt auch für außergerichtliche Anwaltskosten. Die Gerichtskosten sind deutlich niedriger als in der Zivilgerichtsbarkeit und entfallen vollständig, wenn das Verfahren durch Vergleich endet. Der Streitwert einer Kündigungsschutzklage beträgt höchstens das Bruttoentgelt für ein Vierteljahr. Ab der zweiten Instanz trägt die unterliegende Partei die Kosten des Verfahrens einschließlich der Anwaltskosten der Gegenseite.

Arbeitnehmer können ihre Kosten durch eine Rechtsschutzversicherung absichern, die in der Regel nach einer Wartezeit von drei Monaten eintritt, oder als Gewerkschaftsmitglieder den gewerkschaftlichen Rechtsschutz in Anspruch nehmen. Wer die Kosten nicht aufbringen kann, kann Prozesskostenhilfe beantragen. Betriebsräte müssen keine eigenen Kosten tragen: Die erforderlichen Kosten eines Beschlussverfahrens einschließlich der Anwaltskosten des Betriebsrats trägt nach § 40 BetrVG der Arbeitgeber.

Rechtsmittel

Gegen Urteile der Arbeitsgerichte ist die Berufung zum Landesarbeitsgericht statthaft, wenn der Wert des Beschwerdegegenstands 600 Euro übersteigt, wenn das Arbeitsgericht sie zugelassen hat oder wenn es um den Bestand eines Arbeitsverhältnisses geht. Sie muss innerhalb eines Monats nach Zustellung des Urteils eingelegt und innerhalb von zwei Monaten begründet werden. Gegen Urteile der Landesarbeitsgerichte findet die Revision zum Bundesarbeitsgericht nur statt, wenn sie zugelassen wurde; gegen die Nichtzulassung ist eine Beschwerde möglich. Das Bundesarbeitsgericht prüft nur Rechtsfragen und klärt dabei Grundsatzfragen, die für eine Vielzahl von Arbeitsverhältnissen Bedeutung haben. Fragen des Unionsrechts kann es dem Europäischen Gerichtshof zur Vorabentscheidung vorlegen, wie zuletzt beim Urlaubsrecht und bei der Massenentlassungsanzeige.

Reformen und Ausblick: Was sich 2026 und 2027 ändert

Das Arbeitsrecht befindet sich in einer Phase besonders zahlreicher Veränderungen. Einige Neuerungen stehen bereits fest, andere sind angekündigt oder europarechtlich vorgegeben, aber in Deutschland noch nicht umgesetzt. Arbeitgeber, Betriebsräte und Arbeitnehmer sollten die folgenden Entwicklungen im Blick behalten.

Bereits feststehend sind die nächsten Schritte bei den Lohnuntergrenzen. Zum 1. Januar 2027 steigt der gesetzliche Mindestlohn von 13,90 Euro auf 14,60 Euro je Stunde, die Geringfügigkeitsgrenze für Minijobs von 603 Euro auf 633 Euro im Monat und die Mindestausbildungsvergütung für im Jahr 2027 beginnende Ausbildungen im ersten Ausbildungsjahr auf 764 Euro. Arbeitgeber sollten Arbeitsverträge mit festen Stundenlöhnen und die Stundenzahl von Minijobbern rechtzeitig überprüfen. Über die weitere Entwicklung des Mindestlohns ab 2028 hat die Mindestlohnkommission bis Ende Juni 2027 zu entscheiden.

In Vorbereitung ist die Reform des Arbeitszeitgesetzes. Nach dem im Juni 2026 bekannt gewordenen Referentenentwurf soll die Pflicht zur elektronischen und tagesaktuellen Arbeitszeiterfassung ausdrücklich im Gesetz verankert werden, während Tarifverträge künftig eine wöchentliche statt einer täglichen Höchstarbeitszeit vorsehen können sollen. Über die Einzelheiten wurde bei Redaktionsschluss noch verhandelt. Ebenfalls angekündigt, aber noch nicht in Kraft ist eine steuerliche Begünstigung von Zuschlägen für Überstunden, die über die tarifliche oder an Tarifverträgen orientierte Vollzeit hinausgehen.

Europarechtlich überfällig ist die Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie, deren Frist am 7. Juni 2026 abgelaufen ist. Unternehmen mit mindestens 150 Beschäftigten sollen nach der Richtlinie bis zum 7. Juni 2027 erstmals über das geschlechtsspezifische Entgeltgefälle berichten. Auch wenn das deutsche Umsetzungsgesetz noch aussteht, empfiehlt sich eine frühzeitige Analyse der eigenen Vergütungsstrukturen, zumal die Rechtsprechung zum Paarvergleich das Prozessrisiko bereits heute deutlich erhöht hat. Bis zum 2. Dezember 2026 ist die Plattformarbeitsrichtlinie umzusetzen; auch hierzu lag bei Redaktionsschluss noch kein Gesetzentwurf vor.

Bei der künstlichen Intelligenz gelten die Verbote und die Pflicht zur Förderung der KI-Kompetenz bereits, die Transparenzpflichten seit August 2026. Die Pflichten für Hochrisiko-Systeme im Personalbereich greifen ab dem 2. Dezember 2027. Im Betriebsverfassungsrecht kündigt der Koalitionsvertrag an, Online-Betriebsratssitzungen und Online-Betriebsversammlungen als gleichwertige Alternative zu Präsenzformaten zu ermöglichen und eine Option zur Online-Wahl im Betriebsverfassungsgesetz zu verankern. Ein eigenständiges Beschäftigtendatenschutzgesetz, das unter anderem die Grenzen der Überwachung und den Einsatz von KI im Beschäftigungsverhältnis regeln könnte, steht ebenfalls weiter auf der politischen Agenda. Bereits in Kraft sind dagegen das Bundestariftreuegesetz seit dem 1. Mai 2026 sowie die erleichterte Befristung und die steuerfreie Aktivrente für Beschäftigte jenseits der Regelaltersgrenze seit dem 1. Januar 2026.

Die wichtigsten Fristen und wann anwaltlicher Rat sinnvoll ist

Im Arbeitsrecht entscheiden häufig wenige Tage über Erfolg oder Misserfolg. Eine Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung erhoben werden, eine Entfristungsklage innerhalb von drei Wochen nach dem vereinbarten Ende des befristeten Vertrags. Bei einer Änderungskündigung muss der Vorbehalt innerhalb derselben Frist erklärt werden. Ansprüche wegen Diskriminierung sind innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen und anschließend innerhalb von drei Monaten einzuklagen. Eine fristlose Kündigung muss der Arbeitgeber innerhalb von zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes aussprechen. Dem Übergang des Arbeitsverhältnisses bei einem Betriebsübergang kann innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung widersprochen werden. Bei der Agentur für Arbeit muss man sich innerhalb von drei Tagen nach Kenntnis vom Ende des Arbeitsverhältnisses arbeitsuchend melden. Und vertragliche oder tarifliche Ausschlussfristen lassen Ansprüche oft schon nach drei Monaten verfallen.

Arbeitnehmer sollten sich deshalb spätestens dann beraten lassen, wenn sie eine Kündigung oder eine Abmahnung erhalten haben, wenn ihnen ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird, und zwar vor der Unterschrift, wenn der Arbeitgeber Gehalt, Überstunden oder Urlaub nicht ordnungsgemäß vergütet, wenn sie sich benachteiligt oder gemobbt fühlen oder wenn sie ein Arbeitszeugnis erhalten, das ihrem beruflichen Fortkommen schaden könnte. Gerade bei einer Kündigung ist die Verhandlungsposition in den ersten Tagen am stärksten, weil dann noch alle rechtlichen Möglichkeiten offenstehen.

Arbeitgeber profitieren vor allem von vorbeugender Beratung: bei der Gestaltung von Arbeitsverträgen, Vergütungssystemen und Richtlinien, vor dem Ausspruch einer Kündigung und vor der Unterzeichnung eines Aufhebungsvertrags, bei Umstrukturierungen, Betriebsübergängen und Personalabbau, bei der Einführung von Arbeitszeiterfassung, KI-Systemen und anderer Software sowie bei der Vorbereitung auf die Entgelttransparenzrichtlinie. Ein Fehler im Vorfeld, etwa eine unwirksame Vertragsklausel, eine versäumte Betriebsratsanhörung oder eine fehlerhafte Massenentlassungsanzeige, lässt sich später meist nicht mehr korrigieren und kann erhebliche Annahmeverzugs- und Abfindungskosten verursachen.

Betriebsräte können sich bei der Verhandlung von Betriebsvereinbarungen, bei Betriebsänderungen, Interessenausgleich und Sozialplan, in Einigungsstellenverfahren, bei der Einführung technischer Einrichtungen und künstlicher Intelligenz sowie bei der Durchsetzung ihrer Mitbestimmungsrechte vor Gericht anwaltlich unterstützen lassen. Die erforderlichen Kosten trägt nach § 40 BetrVG der Arbeitgeber; für eine Beratung außerhalb eines gerichtlichen Verfahrens ist in der Regel ein vorheriger Beschluss des Betriebsrats und eine Vereinbarung mit dem Arbeitgeber erforderlich.

Dieser Überblick gibt den Stand der Gesetzgebung und Rechtsprechung im November 2026 wieder. Er kann eine individuelle Rechtsberatung nicht ersetzen, denn im Arbeitsrecht kommt es fast immer auf die Umstände des Einzelfalls, den genauen Wortlaut des Arbeitsvertrags und die anwendbaren Tarifverträge und Betriebsvereinbarungen an. Wenn Sie Fragen zu Ihrer konkreten Situation haben, sprechen Sie uns an – möglichst frühzeitig, damit keine Frist verstreicht.